As empresas demonstram grande preocupação com a saúde física e emocional de seus funcionários – mas estarão indo longe demais?
Por Emma Jacobs — Do Financial Times
As empresas se esforçaram em preencher as necessidades dos funcionários na pandemia. Mas será que passaram dos limites e invadiram demais nossa vida pessoal?
O local de trabalho está sofrendo as mazelas da menopausa. Ou, pelo menos, assim parece, pelo dilúvio de e-mails que recebo sobre a questão. Recentemente, um dos escritórios de advocacia mais bem-cotados de Londres me contou sobre sua estratégia pioneira de encorajar mulheres a compartilhar as experiências que vivem com a queda dos níveis de seus hormônios e as poucas horas de sono. Não tive a coragem de lhes dizer que vários de seus concorrentes tiveram essa ideia antes.
O que será que está acontecendo? No passado esse tema era uma questão pessoal, mas agora cá está ele, não apenas mencionado aos sussurros entre colegas, em conversas no entorno da máquina de café, mas tratado como uma prioridade oficial corporativa em um monte de memorandos.
Em parte, isso resulta das campanhas de alta visibilidade em favor de trazer a menopausa à tona. Mas há algo maior em jogo: uma revolução da cultura do local de trabalho que está levando à ascensão do que se poderia chamar de o “empregador-babá”. Cada vez mais os empregadores estão atentos ao bem-estar do quadro de funcionários, especialmente sua saúde mental, e investigando questões anteriormente encaradas como pessoais.
Nos últimos meses, muitas empresas informaram a adoção de novos benefícios: aplicativos de meditação, psicólogos ou pagamentos por equipamentos para exercícios físicos. Os empregadores lançaram os dias de bem-estar. O LinkedIn foi além e anunciou uma semana inteira voltada para isso.
Não foram só os benefícios paralelos, mas também as atitudes dos gestores. Relatório da McKinsey mencionou a questão da seguinte forma: “O que era na prática um enfoque ‘não pergunte, não conte’ para a manutenção da saúde mental no local de trabalho está se tornando ‘pergunte, conte, vamos conversar’”. O efeito foi criar um tipo de intimidade corporativa, tendo o Zoom como facilitador, estimulando os patrões a ingressarem nas casas dos funcionários. O Goldman Sachs realizou sessões virtuais de contação de histórias para as crianças filhas dos funcionários – o tipo de papel normalmente atribuído a uma babá, não a um banco de investimentos.
Claro, esse desejo de ajudar os funcionários era, também, pragmático. Na medida em que nossas vidas pessoais se fundiam com nossas vidas profissionais na pandemia, os empregadores tentavam reforçar o moral e manter o pessoal produtivo. Esforços desse tipo podiam ser intrusivos, falsos ou inábeis, mas eram, muito frequentemente, bem-vindos. Mas qual é o grau de intromissão em nossa vida particular que queremos dos nossos empregadores? Queremos um empregador-babá que nos oriente, bajule e afague ou uma relação mais transacional?
O empregador-babá cuida da saúde física e mental dos funcionários de várias maneiras. Os disque-ajudas assessoram em questões pessoais e práticas que podem impactar o desempenho profissional, os refeitórios do Google tentam convencer os funcionários a fazer escolhas saudáveis.
O setor de bem-estar é, em parte, responsável por isso, ao encarar o local de trabalho como um novo mercado – e os empregadores querem funcionários com mais capacidade física a fim de reduzir os custos do seguro-saúde. No mundo inteiro, o setor de bem-estar no trabalho cresceu 4,6% ao ano entre 2017 e 2019, para uma alta recorde de US$ 52,2 bilhões, segundo o Global Wellness Institute.
Houve uma mudança cultural. As pessoas estão cada vez mais abertas a abordar questões antes consideradas particulares. Falei recentemente, em um jantar, dos problemas de saúde mental de um amigo. Fiz uma pausa para explicar para meu filho de 10 anos, que se irritou com meu tom de superioridade. Eu estava sendo redundante, os professores falavam disso todo o tempo, disse ele.
Bobby Duffy, professor de política pública do King’s College London, disse que os jovens “abrem o caminho, e outros grupos os seguem em diferentes graus. Você vê comportamentos semelhantes nas nossas atitudes para com a homossexualidade, o gênero, a raça. Lições derivadas dessas comparações sugerem que essa não é uma moda que vai perder força, mas uma mudança estrutural”.
Isso é transposto para o local de trabalho. Pesquisa mundial realizada pelo LinkedIn detectou que, entre os consultados, 66% da geração Z (nascida a partir de 1991) e os “millennials” (de 1985 a 1994) querem mais investimentos das empresas em saúde mental e bem-estar, comparativamente a 41% da geração X (nascidos 1965 a 1978) e 31% da geração “pós-guerra” (ou “baby-boomers”, em inglês).
Com o advento da covid-19, supus que os programas de bem-estar evaporariam, seriam considerados extravagância em meio a tanta incerteza – da mesma maneira pela qual uma família podia dispensar a babá em tempos de aperto. Aqueles primeiros dias de lockdowns puxaram o freio dos gastos corporativos em bem-estar. Em 2020, esse tipo de despesa caiu 7% se comparada com o ano anterior, para US$ 48,5 bilhões, segundo o Global Wellness Institute.
No entanto, aplicativos digitais que oferecem uma maneira relativamente barata e fácil para os funcionários praticarem meditação e apaziguar seus pensamentos marcados pela ansiedade tiveram seu uso disseminado. A empresa Headspace, responsável pelo aplicativo de mesmo nome, que conta com a Starbucks e a Unilever entre seus 3,5 mil clientes, viu as solicitações das empresas pelo aplicativo crescerem 500%.
Tempos fora do comum exigiam medidas fora do comum. Os empregadores se tornaram pessoas preocupadas com o bem-estar de seu pessoal. Mas nem todos concordam com isso. No ano passado, Jason Fried, CEO da 37signals, uma empresa americana de software de pequeno porte, resolveu acabar com o que descrevia como “benefícios paternalistas”. “Por vários anos oferecemos um benefício de ginástica, um reembolso em iniciativa de bem-estar, uma participação no mercado de venda direta do produtor rural ao consumidor e reembolsos para formação continuada. Sentíamos isso como uma coisa boa na época, mas mudamos de opinião. Ao fornecer recursos para determinadas coisas, estamos indo longe demais em influenciar as escolhas individuais”. Em vez disso, resolveram aumentar o salário dos funcionários e lançar uma participação de 10% nos lucros, para as “pessoas gastarem no que quiserem, em particular, sem envolvimento ou julgamento da empresa”.
Pesquisa da City Mental Health Alliance, organização sem fins lucrativos que presta serviços a empresas de profissionais autônomos altamente especializados, detectou que 60% tiveram um quadro de esgotamento laboral devido a uma prolongada tensão no trabalho, e 61% disseram que os limites indistintos entre trabalho e casa os prejudicaram. Jeffrey Pfeffer, autor de “Dying for a Paycheck”, disse que “poucos empregadores abordaram – ou vão abordar – as causas estruturais do caráter tóxico do trabalho”. A babá poderia estar desligada da realidade, ou fazer as vezes de um talismã para rechaçar as críticas e processos judiciais.
As conversas em particular com seu gestor podem ter sido pensadas com a melhor das intenções, mas será que dá para ter certeza de que a informação que você prestou sobre a doença de seu companheiro ou sobre suas tarefas nos cuidados com a família não será usada contra você?
Em um momento em que saímos do grande período nebuloso que foi a pandemia, a economia vai resolver quanto poder os empregadores e os empregados têm para ditar as condições de seu relacionamento. Com a elevação da inflação, muitos empregadores buscarão reduzir os custos, pondo sem dúvida à prova seu lado de preocupação e cuidados. Mas, mesmo assim, alguns funcionários podem ter mudado suas expectativas com relação a seus gestores. Como resumiu um diretor de RH: “Posso não querer compartilhar todos os detalhes da minha vida, Mas quero, isso sim, que você entenda que eu tenho uma vida”. (Tradução de Rachel Warszawski)