Benefícios corporativos estão invadindo a vida pessoal
As empresas demonstram grande preocupação com a saúde física e emocional de seus funcionários – mas estarão indo longe demais? Por Emma Jacobs — Do Financial Times As empresas se esforçaram em preencher as necessidades dos funcionários na pandemia. Mas será que passaram dos limites e invadiram demais nossa vida pessoal? O local de trabalho está sofrendo as mazelas da menopausa. Ou, pelo menos, assim parece, pelo dilúvio de e-mails que recebo sobre a questão. Recentemente, um dos escritórios de advocacia mais bem-cotados de Londres me contou sobre sua estratégia pioneira de encorajar mulheres a compartilhar as experiências que vivem com a queda dos níveis de seus hormônios e as poucas horas de sono. Não tive a coragem de lhes dizer que vários de seus concorrentes tiveram essa ideia antes. O que será que está acontecendo? No passado esse tema era uma questão pessoal, mas agora cá está ele, não apenas mencionado aos sussurros entre colegas, em conversas no entorno da máquina de café, mas tratado como uma prioridade oficial corporativa em um monte de memorandos. Em parte, isso resulta das campanhas de alta visibilidade em favor de trazer a menopausa à tona. Mas há algo maior em jogo: uma revolução da cultura do local de trabalho que está levando à ascensão do que se poderia chamar de o “empregador-babá”. Cada vez mais os empregadores estão atentos ao bem-estar do quadro de funcionários, especialmente sua saúde mental, e investigando questões anteriormente encaradas como pessoais. Nos últimos meses, muitas empresas informaram a adoção de novos benefícios: aplicativos de meditação, psicólogos ou pagamentos por equipamentos para exercícios físicos. Os empregadores lançaram os dias de bem-estar. O LinkedIn foi além e anunciou uma semana inteira voltada para isso. Não foram só os benefícios paralelos, mas também as atitudes dos gestores. Relatório da McKinsey mencionou a questão da seguinte forma: “O que era na prática um enfoque ‘não pergunte, não conte’ para a manutenção da saúde mental no local de trabalho está se tornando ‘pergunte, conte, vamos conversar’”. O efeito foi criar um tipo de intimidade corporativa, tendo o Zoom como facilitador, estimulando os patrões a ingressarem nas casas dos funcionários. O Goldman Sachs realizou sessões virtuais de contação de histórias para as crianças filhas dos funcionários – o tipo de papel normalmente atribuído a uma babá, não a um banco de investimentos. Claro, esse desejo de ajudar os funcionários era, também, pragmático. Na medida em que nossas vidas pessoais se fundiam com nossas vidas profissionais na pandemia, os empregadores tentavam reforçar o moral e manter o pessoal produtivo. Esforços desse tipo podiam ser intrusivos, falsos ou inábeis, mas eram, muito frequentemente, bem-vindos. Mas qual é o grau de intromissão em nossa vida particular que queremos dos nossos empregadores? Queremos um empregador-babá que nos oriente, bajule e afague ou uma relação mais transacional? O empregador-babá cuida da saúde física e mental dos funcionários de várias maneiras. Os disque-ajudas assessoram em questões pessoais e práticas que podem impactar o desempenho profissional, os refeitórios do Google tentam convencer os funcionários a fazer escolhas saudáveis. O setor de bem-estar é, em parte, responsável por isso, ao encarar o local de trabalho como um novo mercado – e os empregadores querem funcionários com mais capacidade física a fim de reduzir os custos do seguro-saúde. No mundo inteiro, o setor de bem-estar no trabalho cresceu 4,6% ao ano entre 2017 e 2019, para uma alta recorde de US$ 52,2 bilhões, segundo o Global Wellness Institute. Houve uma mudança cultural. As pessoas estão cada vez mais abertas a abordar questões antes consideradas particulares. Falei recentemente, em um jantar, dos problemas de saúde mental de um amigo. Fiz uma pausa para explicar para meu filho de 10 anos, que se irritou com meu tom de superioridade. Eu estava sendo redundante, os professores falavam disso todo o tempo, disse ele. Bobby Duffy, professor de política pública do King’s College London, disse que os jovens “abrem o caminho, e outros grupos os seguem em diferentes graus. Você vê comportamentos semelhantes nas nossas atitudes para com a homossexualidade, o gênero, a raça. Lições derivadas dessas comparações sugerem que essa não é uma moda que vai perder força, mas uma mudança estrutural”. Isso é transposto para o local de trabalho. Pesquisa mundial realizada pelo LinkedIn detectou que, entre os consultados, 66% da geração Z (nascida a partir de 1991) e os “millennials” (de 1985 a 1994) querem mais investimentos das empresas em saúde mental e bem-estar, comparativamente a 41% da geração X (nascidos 1965 a 1978) e 31% da geração “pós-guerra” (ou “baby-boomers”, em inglês). Com o advento da covid-19, supus que os programas de bem-estar evaporariam, seriam considerados extravagância em meio a tanta incerteza – da mesma maneira pela qual uma família podia dispensar a babá em tempos de aperto. Aqueles primeiros dias de lockdowns puxaram o freio dos gastos corporativos em bem-estar. Em 2020, esse tipo de despesa caiu 7% se comparada com o ano anterior, para US$ 48,5 bilhões, segundo o Global Wellness Institute. No entanto, aplicativos digitais que oferecem uma maneira relativamente barata e fácil para os funcionários praticarem meditação e apaziguar seus pensamentos marcados pela ansiedade tiveram seu uso disseminado. A empresa Headspace, responsável pelo aplicativo de mesmo nome, que conta com a Starbucks e a Unilever entre seus 3,5 mil clientes, viu as solicitações das empresas pelo aplicativo crescerem 500%. Tempos fora do comum exigiam medidas fora do comum. Os empregadores se tornaram pessoas preocupadas com o bem-estar de seu pessoal. Mas nem todos concordam com isso. No ano passado, Jason Fried, CEO da 37signals, uma empresa americana de software de pequeno porte, resolveu acabar com o que descrevia como “benefícios paternalistas”. “Por vários anos oferecemos um benefício de ginástica, um reembolso em iniciativa de bem-estar, uma participação no mercado de venda direta do produtor rural ao consumidor e reembolsos para formação continuada. Sentíamos isso como uma coisa boa na época, mas mudamos de opinião. Ao fornecer recursos para determinadas coisas, estamos indo longe demais em influenciar as escolhas individuais”. Em vez disso, resolveram aumentar o
Na contramão do mercado, indústria criativa contrata mais na pandemia
Publicidade, marketing e https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg tiveram desempenho positivo e compensaram perdas de empregos em 2020, indica estudo Leonardo VieceliRIO DE JANEIRO O emprego formal na chamada indústria criativa teve desempenho positivo no Brasil em 2020 graças a atividades como publicidade, marketing e https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, que amenizaram as perdas econômicas do primeiro ano da pandemia. É o que indica um estudo divulgado nesta terça-feira (5) pela Firjan (Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro). Conforme o levantamento, o número de vínculos empregatícios na indústria criativa subiu de 919 mil em 2019 para 935,3 mil em 2020. O resultado representa uma alta de 1,8% (ou 16,3 mil novas vagas). No mesmo intervalo, o total de empregos no mercado de trabalho formal do país teve baixa de 1%, diz a pesquisa. A quantidade de postos recuou de 46,7 milhões em 2019 para 46,2 milhões em 2020 –menos 480,3 mil. “Esses números reforçam, mais uma vez, a resiliência da indústria criativa (mesmo que não impliquem, em termos absolutos, uma performance excepcional) e o seu potencial estratégico como geradora de trabalho e desenvolvimento para uma recuperação do mercado de trabalho brasileiro no pós-Covid”, aponta a pesquisa. Segundo a Firjan, o estudo, batizado como Mapeamento da Indústria Criativa no Brasil, utiliza dados da Rais (Relação Anual de Informações Sociais) do Ministério do Trabalho e Previdência. É a sétima edição do levantamento. Na avaliação da entidade, o desempenho do emprego criativo refletiu mudanças na demanda por bens e serviços causadas pela pandemia. Nesse contexto, atividades que foram estimuladas pelo isolamento social e pela digitalização conseguiram crescer no mercado de trabalho. Aquelas mais dependentes da circulação de consumidores e do contato direto com o público, por outro lado, amargaram perda de mão de obra. Essas diferenças podem ser percebidas dentro das quatro grandes áreas que compõem a indústria criativa, segundo o estudo da Firjan. São as seguintes: consumo (design, arquitetura, moda e publicidade e marketing), cultura (patrimônio e artes, música, artes cênicas e expressões culturais), mídia (editorial e audiovisual) e https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg (pesquisa e desenvolvimento, biohttps://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg e https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg da informação e comunicação). Em consumo, o número de empregos passou de 419,9 mil em 2019 para 439,5 mil em 2020, uma alta de 4,7% (19,6 mil vagas a mais). É o maior crescimento entre as áreas contempladas pela pesquisa. Dentro de consumo, o principal impulso veio de publicidade e marketing. O segmento abriu 24 mil postos de 2019 para 2020. Moda, por outro lado, foi o destaque negativo em consumo. O segmento teve perda de 4.337 postos no ano inicial da pandemia. A área identificada como https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, por sua vez, registrou crescimento de 3,6% no número de empregos. A quantidade de vínculos passou de 338,1 mil para 350,3 mil –acréscimo de 12,3 mil. Dentro de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, o segmento de TIC (https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg da informação e comunicação) registrou aumento de 8.568 vagas, e o de biohttps://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg teve abertura de 3.164. Pesquisa e desenvolvimento, o outro ramo que integra essa categoria, gerou 545 postos. Na área de cultura, mais dependente da movimentação de consumidores, houve perda de 8.257 vínculos de 2019 para 2020. O número total recuou de 68,4 mil para 60,2 mil, baixa de 12,1%, a maior entre os grandes grupos da indústria criativa. Os quatro segmentos que compõem cultura tiveram fechamento de vagas: patrimônio e artes (menos 2.406), expressões culturais (menos 2.337), artes cênicas (menos 1.922) e música (menos 1.592). Mídia, a quarta área avaliada na indústria criativa, perdeu 7.284 empregos de 2019 para 2020. O número total recuou 7,9%, de 92,6 mil para 85,3 mil. Os dois segmentos que integram mídia fecharam postos: editorial (menos 4.865) e audiovisual (2.419). “Apesar da resiliência observada nos dados agregados, o impacto da pandemia de Covid-19 sobre as diversas áreas da indústria criativa foi bastante heterogêneo”, afirma o estudo. “Segmentos dedicados às artes (como espetáculos teatrais) e aqueles mais dependentes da interação física com o público (como, por exemplo, os ligados a bares e restaurantes) sofreram impactos consideráveis; por outro lado, áreas mais intensivas em https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg não foram tão afetadas e apresentaram, em alguns casos, avanços na comparação com 2019”, completa. PARTICIPAÇÃO NO PIB VAI A 2,91% O estudo indica que os 935,3 mil profissionais criativos formalmente empregados em 2020 correspondiam a 70% de toda a mão de obra da indústria metalmecânica brasileira. A nova edição da pesquisa também traz dados de 2017. Naquele ano, a indústria criativa somava 837,2 mil trabalhadores no Brasil. Ou seja, o total de vagas cresceu 11,7% em 2020, na comparação com 2017. No ano inicial da pandemia, o PIB (Produto Interno Bruto) criativo recuou 0,8%, diz a Firjan. A baixa foi menos intensa do que a verificada na economia brasileira em termos gerais (-3,6%). A participação da indústria criativa no PIB nacional chegou a 2,91% em 2020. É a maior fatia desde o início da série histórica disponível, com dados a partir de 2004. Esse número também sugere que o setor criativo sentiu a crise em uma proporção menor do que outros ramos econômicos. O PIB criativo somou R$ 217,4 bilhões em 2020. O valor, conforme o estudo, é comparável à produção da construção civil e superior à do setor extrativo mineral. https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2022/07/na-contramao-do-mercado-industria-criativa-contrata-mais-na-pandemia.shtml
Qual é a diferença entre um salário mínimo e um salário digno?
Em todo o mundo, existem 630 milhões de pessoas que trabalham e ainda assim vivem na pobreza: ganham menos de US$ 3,20 por dia, em termos de paridade de poder de compra Por Celia Rosemblum, Para o Prática ESG — São Paulo Uma jornada semanal de trabalho de 44 horas, repetida ao longo de um mês, vale no mínimo R$ 1.212 para quem a cumpre no mercado formal de trabalho brasileiro. Mesmo antes do desconto de R$ 90,90 para a Previdência, esse dinheiro já não é suficiente para cobrir o custo de uma cesta básica em algumas regiões do país. O Procon SP apontou que, em maio, os paulistanos pagaram em média R$ 1.226,12 para adquirir uma cesta composta por 28 alimentos, seis produtos de limpeza e cinco de higiene. Habitação, água, luz, transporte, saúde e outros itens essenciais passam longe dessa conta. Mas são computados pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), com base no Artigo 7 da Constituição Federal de 1998. A soma, para o trabalhador atender suas necessidades e da família de quatro pessoas, em junho, seria de R$ 6.527,67. O mínimo está bem distante do necessário. Não apenas no Brasil. Em todo o mundo, existem 630 milhões de pessoas que trabalham e ainda assim vivem na pobreza: ganham menos de US$ 3,20 por dia, em termos de paridade de poder de compra, segundo o relatório “Inequality Kills” (Desigualdade mata, em tradução livre), divulgado pela Oxfam neste ano. Jovens de 15 a 24 anos têm duas vezes mais chances de trabalhar na pobreza do que pessoas acima de 25 anos. Os salários que constituem a base da pirâmide definida por lei costumam ser muito baixos e são insuficientes para permitir que trabalhadores e suas famílias saiam da pobreza. Muito menos na velocidade necessária, isso quando a legislação existente é cumprida. É nesse cenário que o conceito de salário digno/decente começa a receber mais atenção de empresas, investidores e organizações da sociedade civil. O Pacto Global da ONU Brasil e a ONU Mulheres, por exemplo, lançaram um movimento que tem a ambição de garantir 100% de salário digno para funcionários (as), incluindo operações, contratados (as), e/ou terceirizados (as), e promover e engajar toda a cadeia de suprimentos para desenvolver essas metas. O conceito é basicamente o mesmo da atual Constituição brasileira. A remuneração recebida por uma semana de trabalho padrão deve ser suficiente para proporcionar um padrão de vida decente para o trabalhador e sua família — o que inclui comida, água, habitação, educação, saúde, transporte, vestuário e outras necessidades essenciais, incluindo uma reserva para eventos inesperados. Essa é ainda a definição adotada pela Global Living Wage Coaliton, que procura multiplicar a prática de um “salário de bem estar” que garanta um padrão de vida básico, porém decente, a partir de uma avaliação mais realista do custo de vida do que a usada para o salário mínimo. O pagamento de salários decentes é apontado como uma das ferramentas mais poderosas para ajudar as pessoas a sair da pobreza, começar a combater a desigualdade, observar os direitos humanos e alcançar os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) — sendo o primeiro deles a eliminação da pobreza —, segundo o estudo “The case for living wages: How paying living wages improves business performance and tackles poverty” ( O caso dos salários de bem estar: como o pagamento de salários de bem estar melhora o desempenho do negócio e faz frente à pobreza, em tradução livre), divulgado neste ano pelo movimento Business Fights Poverty, University of Cambridge Institute for Sustainability Leadership e Shift. Existe um reconhecimento crescente de que os salários mínimos que não cobrem as despesas essenciais representam uma barreira importante para o avanço nessa agenda, segundo o trabalho conduzido por Anna Barford, Jane Nelson, Caroline Rees e Zahid Torres-Rahman. A ideia do artigo que assinam é dar às empresas — entre as quais muitas ainda veem o salário mínimo como desafio — uma nova perspectiva sobre o que o pagamento de salários dignos oferece aos negócios e demonstrar que a remuneração que possibilita um padrão de vida satisfatório gera riqueza para trabalhadores, companhias e sociedade. Em um primeiro momento, o pagamento de salários dignos possivelmente levará as empresas a enfrentar aumento de custos. Mas oferecem vantagens: podem ajudar a mitigar os riscos nas principais operações, cadeias de valor e no ambiente operacional mais amplo. Também proporcionam, segundo especialistas, um indicador claro e mensurável de responsabilidade corporativa e valores colocados em prática, indo além dos essenciais direitos humanos e dos benefícios de impacto social. O pagamento de salários dignos é cada vez mais visto como um equivalente social da “corrida para zero”, de emissões de gases estufa para enfrentar a crise climática, aponta o estudo. À medida que novos compromissos são assumidos e novas colaborações são estabelecidas, os salários dignos estão se transformando em um princípio orientador e indicador de intenção para os negócios. Em um mundo marcado pela desigualdade, de pobreza crescente no contexto da pandemia de covid que se prolonga há mais de dois anos, agravada pela invasão da Ucrânia pela Rússia e crises econômicas, o salário digno deveria estar no topo da agenda das empresas interessadas em aprimorar tanto seu impacto social quanto o desempenho dos negócios. Perspectiva Proclamada pela Assembleia Geral das Nações Unidas em dezembro de 1948, a Declaração Universal dos Direitos Humanos prevê, no Artigo 23, que “todo ser humano que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a dignidade humana e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social”. Há 74 anos esse era um dos objetivos consensuais entre quase todos os países do mundo. Ele aparece repaginado na Agenda 2030, igualmente estabelecida pela ONU, no Objetivo do Desenvolvimento Sustentável 8: promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo, e trabalho decente para todos. Há oito anos pela frente para tentar fazer que não seja mais uma letra morta e evitar