Como as empresas podem diminuir o estresse e ansiedade dos funcionários, segundo estudo
Valor Econômico Trata-se de uma postura que neutraliza jogos políticos internos e comportamentos antiéticos Por Adriana Fonseca A pandemia acentuou casos de estresse, ansiedade e exaustão no ambiente de trabalho por conta das incertezas internas e externas às organizações. Fatores externos, como as crises sanitária e econômica, e internos, como pressão por produtividade, ampliaram a insegurança dos funcionários, resultando no aumento de casos de questões ligadas à saúde mental. Um novo artigo, publicado na “GV Executivo”, aponta que ações que as empresas podem fazer para reduzir esse quadro de incertezas: a implementação, em suas estratégias, de práticas de recursos humanos de alto desempenho, através das quais os funcionários percebam que a organização investe e se preocupa com eles. “Sistemas de RH de alto desempenho são uma combinação de práticas de RH, estruturas e processos de trabalho que visam aumentar o conhecimento, a capacidade, o comprometimento, o envolvimento e a adaptabilidade no trabalho”, explica Joana Story, autora do artigo e professora do Núcleo de Estudos de Organizações e Pessoas da FGV Eaesp. “O que é diferente aqui é a ideia ou conceito que chamamos de ‘sistema’, que é composto de vários subsistemas inter-relacionados que complementam uns aos outros.” Segundo ela, existem vários subsistemas que podem ser utilizados de forma eficaz em organizações. “Todas as empresas utilizam, mas para chamarmos de ‘sistemas de RH de alto desempenho’ temos que ter em combinação: o desenho do trabalho, as práticas de RH, a liderança e os processos de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg da informação. Eles têm que ser coerentes e consistentes com a estratégia da organização.” Story detalha que os sistemas de RH de alto desempenho devem determinar quais funções e trabalhos a empresa precisa, desenhar esses trabalhos, identificar e atrair os tipos de funcionários que podem desempenhar esse trabalho e depois avaliar o desempenho deles e compensá-los de forma apropriada para que mantenham a motivação. “Isso parece óbvio, mas muitas empresas têm práticas que causam tensões e isso pode geral ambiguidade e incerteza no ambiente de trabalho”, diz. Esse conjunto de procedimentos, diz a pesquisadora, reforça o compromisso da organização com seus empregados. Trata-se de uma postura que neutraliza jogos políticos internos e comportamentos antiéticos. Em um exemplo, Story diz que uma empresa pode desenhar e selecionar um funcionário que trabalharia bem em ambientes de inovação, mas ao avaliar esses ambientes, eles podem ter um sistema bem conservador que pode punir a criatividade ou desejo de inovação do funcionário. “Esse simples exemplo mostra que as práticas de seleção e desenho do trabalho e até compensação são coerentes, mas não a de avaliação, portanto o que descrevi não seria considerado um sistema de RH de alto desempenho.” No artigo, Story diz que as práticas de recursos humanos devem ser estratégicas e coerentes desde a seleção de candidatos até a integração dos funcionários na empresa. “Alguns exemplos citados pela pesquisa são o alinhamento do colaborador com os objetivos da organização, a rotação de tarefas para um melhor entendimento dos processos internos e a remuneração e concessão de benefícios compatíveis com as habilidades e o desempenho dos colaboradores.” A gestão ainda pode dar feedbacks aos funcionários sobre o cumprimento dos objetivos a fim de assegurar o comprometimento da equipe com as estratégias organizacionais. “Não adianta eu ter uma excelente prática de recrutamento quando o meu processo de seleção é fraco, ou selecionar as pessoas com regras que não correspondem ao processo de socialização dentro da empresa, sem que entendam quais são os comportamentos e os valores da organização”, ressalta Story. “Além de melhorar o desempenho dos funcionários, o sistema de RH de alto desempenho aumenta o sentimento de segurança porque evidencia os papéis das pessoas nessas organizações”, complementa a pesquisadora. Dessa forma, ela conclui, o incentivo a práticas de inovação e competitividade nas organizações deve ocorrer em sintonia com o bem-estar dos funcionários. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/06/10/como-as-empresas-podem-diminuir-o-estresse-e-ansiedade-dos-funcionarios-segundo-estudo.ghtml
Preferência dos funcionários pelo modelo híbrido impõe desafios a empresas
Veja O expediente flexível parece ser a tendência no mundo corporativo, mas ele não se enquadra em certas categorias profissionais Em alguns anos, alguém certamente perguntará quais mudanças impostas pela pandemia moldaram o futuro da humanidade. Os mais céticos talvez digam que o uso contínuo de máscara apenas acrescentou um acessório à indumentária cotidiana. Outros analistas afirmarão que o comércio eletrônico e o ensino a distância ganharam adeptos, mas as lojas físicas e as aulas presenciais deverão coexistir ao lado de seus pares digitais, pouco diferenciando-se do que eram antes da Covid-19. Ao que tudo indica, nenhuma transformação será tão profunda quanto a possibilidade de trabalhar em qualquer lugar, e não apenas no escritório. Com o risco de contágio pelo vírus, empresas de quase todos os setores e países trocaram a labuta tradicional pelo home office. E, sim, funcionou, pelo menos enquanto era uma ameaça real colocar os pés na rua. Mas eis que a vacina eliminou a obrigatoriedade do distanciamento social e muitas companhias passaram a convocar seus funcionários para o retorno ao velho e consagrado modelo. Para surpresa de ninguém, a maioria deles não quer. Agora, uma indigesta frente de batalha opõe patrões e empregados. Um episódio recente teve como protagonista Elon Musk, o homem mais rico do mundo. Em e-mail enviado a seus 100 000 funcionários, Musk exigiu o retorno imediato às unidades da empresa: “Todos na Tesla são obrigados a passar, no mínimo, quarenta horas no escritório por semana. Se você não aparecer, vamos supor que renunciou”. No Twitter, fez troça com o tema, dizendo que quem não concordar pode “fingir que trabalha” em outro lugar. Não é um caso isolado. A Apple estipulou um rígido cronograma de retorno ao trabalho no escritório. Como resposta, um grupo chamado Apple Together produziu uma carta, assinada por mais de 3 000 funcionários, pedindo às chefias que adotem em definitivo o home office — ou abandonariam a empresa. “Parem de nos tratar como crianças que precisam saber quando e onde devem estar e qual lição de casa devem fazer”, escreveram. O nível de insatisfação é alto no gigante criado por Steve Jobs. Segundo um estudo da rede social corporativa Blind, 56% dos funcionários da Apple estão ativamente procurando outros empregos. De fato, não é baixo o risco de ocorrer uma debandada se a empresa não ceder. A intransigência já levou à saída de Ian Goodfellow, que ocupava o cargo estratégico de diretor de machine learning da companhia. O que chama a atenção nos dois casos é que a resistência em aceitar a nova realidade vem de empresas reconhecidas pela capacidade extraordinária para inovar e que, portanto, deveriam estar mais abertas a mudanças de rumo. Surpreende também o fato de elas dominarem mais do que ninguém os novos recursos digitais, o que supostamente as beneficiaria na adoção do trabalho remoto. Abra seus horizontes e viaje com os cruzeiros Norwegian. Use código VEJA2022 na reserva e ganhe um presente exclusivo. A questão não é tão simples quanto parece. O trabalho híbrido e flexível — ou seja, o profissional vai ao escritório quando necessário e dá expediente em casa se for preciso — parece ser a tendência no mundo corporativo, mas ele não se enquadra em certas categorias profissionais. Enquanto robôs não assumirem definitivamente os bisturis, médicos cirurgiões precisam, afinal, estar ao lado de seus pacientes. A mesma lógica vale para operários que realizam trabalhos que nenhuma máquina é capaz de executar. Também é preciso dizer que o cenário econômico permite que os funcionários americanos se sintam encorajados a peitar padrões. Nos Estados Unidos, a taxa de desemprego é de 3,6%, uma das mais baixas da história. Se um cientista de dados deixa a Microsoft porque foi obrigado a ir ao escritório, é boa a chance de encontrar posição equivalente em outros gigantes da https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg. No Brasil, o quadro é diferente. São 11,3 milhões de desocupados e a luta pelas melhores vagas costuma ser acirrada. Portanto, não há muita margem de manobra para que o funcionário faça exigências sobre o local de trabalho para os seus superiores. A preferência pelo modelo remoto, vale frisar, é esmagadora. Uma pesquisa feita pelo Grupo Adecco, especialista em recursos humanos, com 15 000 trabalhadores de diversos países, incluindo o Brasil, apontou que 53% preferem o modelo de flexibilização da jornada, e 82% se sentem tão ou mais produtivos em casa do que no escritório. “O ser humano é realmente eficaz em se adaptar”, disse a VEJA o antropólogo sul-africano James Suzman, autor do livro Trabalho — Uma História de Como Utilizamos o Nosso Tempo da Idade da Pedra à Era dos Robôs, que se tornou referência no assunto. “Quebrar estruturas complexas é difícil, mas o primeiro passo é reconhecer que o modelo não funciona. E as pessoas estão fazendo as perguntas certas no momento.” Por aqui, empresas de diferentes setores buscam alternativas para unir o melhor dos dois mundos. O Itaú Unibanco adotou três modelos: presencial, para os colaboradores cujas funções demandam presença no banco todos os dias; híbrido, para times que precisam trabalhar nos escritórios com frequência; e flexível, que prevê maior autonomia. “Acompanhamos a implantação para fazer ajustes”, diz Valéria Marretto, diretora de RH do Itaú. No Google, estabeleceu-se uma rotina de três dias no escritório e dois em casa. A regra é global, mas pode ser adaptada de acordo com as necessidades de cada funcionário, que escolhe se quer passar mais ou menos tempo na empresa. “Vemos o modelo híbrido como uma oportunidade de redesenhar a rotina”, diz Carol Priscilla, gerente de RH da big tech. Se a transformação se confirmar, ela exigirá até a reorganização das cidades. Em São Paulo, a taxa de vacância de imóveis corporativos de alto padrão chegou a 24,72% no último trimestre de 2021, um dos índices mais altos da história recente. A consultoria financeira PwC, por exemplo, devolveu um prédio de vinte andares que mantinha na capital paulista. Em seus novos — e menores — endereços, desenhou um projeto arquitetônico para valorizar os encontros presenciais. “Já havia uma vontade de
Modelo 100% home office é realidade de poucos hoje em dia
Valor Econômico Levantamento com mais de 1.500 profissionais em regime CLT mostra que a maioria já está no presencial Por Adriana Fonseca O modelo totalmente home office é uma realidade para apenas 9% dos profissionais entrevistados em uma pesquisa da Onze, fintech de saúde financeira e previdência privada, que ouviu 1.595 pessoas com regime de contrato CLT de todo o Brasil. Entre os respondentes, que trabalham em empresas de diferentes tamanhos, 67% já retornaram ao modelo presencial e a adoção ao modelo híbrido está se divide igualmente entre maior parte da semana home office e alguns dias presenciais, maior parte da semana presencial e alguns dias de home office, e modelo híbrido com total flexibilidade sobre os dias presenciais. Apesar da a maior parte dos respondentes já ter retornado ao presencial, a percepção sobre o modelo home office ou híbrido é positiva. Para 53% dos entrevistados a rotina de trabalho melhorou com a adoção do home office ou modelo híbrido, e apenas 8% indicaram que a rotina piorou. A pesquisa quis entender qual seria a reação dos empregados se a empresa em que trabalham optasse por cortar totalmente a possibilidade de home office. Entre os pesquisados, 73% indicaram que ficariam no mesmo emprego sem problema nenhum; 18% afirmaram que continuariam no mesmo emprego, mas ficariam incomodados; 6% indicaram que procurariam outro emprego. Há, no entanto, uma diferença por gerações. O corte do home office seria um incômodo maior para os Zs (que nasceram a partir da segunda metade da década de 90): 7% trocariam de emprego, 37,2% ficariam no mesmo emprego, mas incomodados com a mudança e 53% ficariam no mesmo emprego sem nenhum incômodo. Entre a geração X (nascidos entre 1965 e 1981), 82% ficariam no mesmo emprego sem nenhum incômodo. Segundo os respondentes, os principais benefícios do home office são menos tempo investido em deslocamento (64%), qualidade de vida (53%) e mais tempo com a família (47%). Já os maiores desafios do home office são as distrações da casa (49%), manter uma boa comunicação no time (37%) e problemas com a conexão de internet (33%). Ainda que o auxílio home office esteja mais comum, entre os respondentes, apenas 25% recebem o benefício e 38% dos entrevistados indicaram que a empresa não fornece nenhum equipamento para o trabalho remoto. Para quem recebe, o mais comum é receber o notebook/computador para exercer as atividades (49%): Auxílio home office Notebook/computador 49%Acessórios (mouse, fone, teclado) 30%Cadeira 14%Monitor adicional 11%Mesa ou apoio para mesa de trabalho 9% Fonte: Fintech Onze O estudo mostra que, entre os respondentes de cargos estratégicos, a adoção do modelo home office/híbrido foi maior. A migração da função para o modelo home office durante a pandemia foi uma realidade para 56% dos entrevistados com renda superior a 6 salários mínimos e para 84% dos respondentes com renda superior a 10 salários mínimos. Já entre os respondentes que recebem entre 1 e 3 salários mínimos e entre 3 e 6 salários mínimos, a migração foi realidade para 24% e 38%, respectivamente. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/06/07/modelo-100percent-home-office-e-realidade-de-poucos-hoje-em-dia.ghtml
Aliados de Lula reclamam do termo ‘revogação’ de reforma trabalhista em prévia de programa
Estadão Por Luiz Vassallo e Giordanna Neves Siglas também demonstram descontentamento no autoelogio do PT no combate à corrupção Partidos aliados e apoiadores da pré-candidatura do ex-presidente Luiz Inácio Lula da Silva demonstraram descontentamento com uso do termo “revogação” para tratar da reforma trabalhista e com os autoelogios do PT no tema do combate à corrupção na prévia de programa de governo divulgada na segunda-feira, 6. A reclamação é que não houve diálogo com as siglas que firmaram alianças em torno do nome do ex-presidente na disputa ao Planalto. Lideranças do PV, PCdoB, PSOL, PSB, Rede e Solidariedade se reuniram nesta quinta-feira, 9, com dirigentes petistas para buscar alinhamento em torno do programa de diretrizes para as eleições 2022. Segundo apurou o Estadão, o ponto de maior incômodo na reunião foi o “vazamento” do documento com 90 tópicos sobre as propostas para o País. Intitulado de “diretrizes para o programa de reconstrução do Brasil Lula 2023-2026″, o documento foi divulgado nesta segunda, 6, pela Fundação Perseu Abramo. Aliados consideraram que não era hora de anunciar o documento sem alinhamento entre os partidos. Entre pontos mais polêmicos, estão a “revogação” da reforma trabalhista e do teto de gastos. O termo tem sido evitado inclusive pelo ex-presidente Lula em seus discursos. O petista tem adotado o termo “revisar” para se referir à reforma. Centrais sindicais também preferem evitar a palavra “revogação” para evitar atritos com o empresariado. Segundo aliados, a reunião serviu para superar o descontentamento com o vazamento. A data desta quinta, 9, constava no documento como prazo final para que aliados enviassem suas sugestões. “Sábado vamos nos reunir para verificar a incorporação e consolidação dessas emendas apresentadas”, afirmou o ex-deputado Domingos Leonelli (PSB), que representou o partido na reunião. Centrais sindicais Até sábado, haverá mais um debate sobre o tema. Centrais sindicais também serão ouvidas. “Os partidos deliberaram por solicitar as posições das centrais sindicais a respeito as reformas trabalhistas, trabalhadores do campo, reforma agrária, agricultura familiar, ambientalistas. Educadores também vão ser ouvidos. Esse caso (reforma trabalhista) é um aspecto pontual. O PT defende a revogação, mas vamos ouvir as Centrais Sindicais”, afirma a ex-ministra Maria do Rosário, representante do PT na reunião. Em seguida, o projeto passará por uma plataforma de sugestões online para que a sociedade faça seus apontamentos, até a segunda quinzena de junho, de acordo com nota conjunta dos partidos. O documento então ainda passará pelas instâncias partidárias e terá palavra final de Lula e do ex-governador Geraldo Alckmin (PSB), candidato a vice. [Dilma Rousseff, Lula e Geraldo Alckmin durante Ato pela Soberania do Brasil, em Porto Alegre (RS).]Dilma Rousseff, Lula e Geraldo Alckmin durante Ato pela Soberania do Brasil, em Porto Alegre (RS). Foto: Ricardo Stuckert/Divulgação Lula Mesmo após o alinhamento estratégico, integrantes dos partidos afirmam ao Estadão que há descontentamento com parte dos itens. No Solidariedade, além da revogação da reforma trabalhista, houve insatisfação com o tópico do combate à corrupção. Mas segundo pessoas presentes na reunião, representantes do Solidariedade não tocaram no assunto. Dentro da legenda, questiona-se o motivo de o PT ter se colocado como “baluarte” do combate à corrupção, mesmo sabendo que os governos petistas foram marcados por esquemas de corrupção, como o mensalão e a corrupção na Petrobras. Eles não acreditam que o PT seja o centro do problema, como diz a oposição, mas afirmam ao Estadão que relembrar o passado envolvendo o tema pode suscitar o debate em torno destes escândalos pela imprensa e por rivais. No documento prévio divulgado nesta segunda-feira, 6, há uma exaltação do reforço da Polícia Federal e do Coaf durante a era petista. Fizeram constar no papel que durante a era Lula e Dilma, houve, “de forma inédita no Brasil, uma política de Estado de prevenção e combate à corrupção e de promoção da transparência e da integridade pública”. Dentro do PSB e da Rede, a divulgação da prévia sem diálogo com os partidos foi a questão considerada mais grave. Mesmo assim, ao Estadão, integrantes das legendas afirmam que o desconforto ficou no passado. Um integrante do PSB afirma concordar com o uso do termo “revogação” para tratar da reforma. Até sábado, a legenda fará suas emendas. Entre elas, integrantes do PSB querem um reforço na abordagem sobre o combate às drogas. No documento prévio, o PT deu ênfase ao enfrentamento do tráfico e das milícias. Um dos itens diz respeito a como desmontar as organizações criminosas atingindo seu “poderoso núcleo financeiro”. Integrantes do PSB querem que se conste algo mais detalhado a respeito da reabilitação e qualificação profissional de usuários e cobram uma mudança de estratégia, a ser alinhada. https://www.estadao.com.br/politica/aliados-de-lula-reclamam-do-termo-revogacao-de-reforma-trabalhista-em-previa-de-programa/
Empregador deixa de ser obrigado a descrever motivo da demissão na carteira de trabalho
Estadão Nova resolução trouxe modificações também no registro eletrônico de ponto e entidades sindicais Pedro Peduzzi O empregador não é mais obrigado a informar na Carteira de Trabalho o motivo de desligamento do trabalhador. Essa determinação mudou na segunda-feira, 6, com a publicação da Portaria nº 1.486 no Diário Oficial da União. Há também algumas alterações que, segundo o Ministério do Trabalho e Previdência, envolvem “apenas procedimentos internos” da pasta. “As modificações visam aperfeiçoar diferentes aspectos da legislação infralegal, como: regras para os fabricantes de dispositivos de controle de ponto, adequação da gestão de dados do ministério à LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), e melhorar o atendimento às entidades sindicais”, informou, à Agência Brasil, o ministério. Discriminação Há, ainda segundo a pasta, também a preocupação em “evitar discriminação ao empregado” nas justificativas lançadas como motivo para desligamento na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). A portaria prevê que “para o trabalhador, há apenas uma mudança de procedimento a ser cumprido pelo empregador, para que o motivo de desligamento não seja registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social física. As demais modificações afetam apenas procedimentos internos do ministério”, informa o Ministério do Trabalho. Muitas das alterações previstas estão relacionadas à substituição de documentos físicos (então anexos à Portaria 671) necessários a rotinas previstas na legislação trabalhista por documentos digitais (entre eles, os modelos de instrumento de cooperação) a serem disponibilizados no sistema gov.br. Registro eletrônico de ponto Há também alterações de pontos relativos a controle de jornada eletrônico, que passa a adotar “registro eletrônico” de ponto para tal fim. “As alterações realizadas visam promover maior clareza e equidade quanto aos requisitos dos sistemas de registro eletrônico de ponto e atingem os fabricantes e desenvolvedores de sistemas de registro eletrônico de ponto”, detalha o ministério. Além disso, especificações técnicas referentes aos arquivos Arquivo Fonte de Dados (AFD) e Arquivo Eletrônico de Jornada (AEJ), que são códigos, marcações e protocolos, e do Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade, passam a ser publicados e estar disponíveis aos fabricantes em portal oficial do governo federal (gov.br)”, acrescenta, esclarecendo que a definição de padrão de assinatura dá “maior clareza e segurança para o uso dos padrões de assinatura”. Alguns ajustes foram feitos à legislação, de forma a adequá-la à LGPD, conforme orientado anteriormente pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN). “Foram estabelecidos requisitos ao termo de compromisso do usuário e das responsabilidades da entidade solicitante, especialmente nos processos de compartilhamento de dados com organizações da sociedade civil”, detalha o ministério. Registros sindicais Com relação aos registros sindicais, o ministério destaca, entre as alterações apresentadas, a de permitir que as entidades sindicais possam publicar os seus editais de convocação em jornais de veiculação digital e, também, que a publicação em jornal de tiragem de abrangência nacional supra a necessidade da publicação em cada unidade federativa, quando se tratar de entidade de abrangência interestadual. Está também prevista a viabilização da possibilidade (no momento da atualização sindical) de que o estatuto social da entidade possa ser substituído por Carta Sindical. https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,portaria-desligamento-carteira-trabalho-npre,70004088593