5 dicas para melhorar a inteligência emocional no trabalho
Valor Econômico Especialistas apontam danos que a falta de controle sobre as próprias emoções pode causar no trabalho e dão dicas para desenvolver esta habilidade Por Fernanda Gonçalves Inteligência emocional é a habilidade de gerir as próprias emoções, ajudando o indivíduo a se relacionar melhor consigo mesmo e com o seu entorno. No trabalho, a pessoa emocionalmente inteligente é aquela capaz de se conectar com as próprias necessidades e, também, com as dos outros, criando um ambiente mais harmonioso e produtivo. Isso é o que dizem diferentes especialistas em comportamento e trabalho. Mas, Saulo Velasco, psicólogo e professor da The School of Life, tem uma definição ainda mais simples de entender. Ele diz que a inteligência emocional funciona como uma “cola”: “todos nós somos um pouco difíceis de conviver, e o ambiente profissional é o grande caldeirão de loucuras, onde todos esses caprichos se misturam”, afirma. É justamente por isso que o local de trabalho acaba sendo muito propício a conflitos interpessoais. “A inteligência emocional é a ‘cola social’. Ela permite que possamos extrair o melhor dessa diversidade que, por sua vez, deixa de ser um obstáculo e se torna um valor”, completa. Ter inteligência emocional é uma das principais habilidades comportamentais demandadas hoje no mundo corporativo. “Diferente de antigamente, em que a tarefa era lutar contra as forças da natureza, as jornadas atuais, na maioria das vezes, envolvem trabalhar em grupo, se comunicar com outras pessoas e tomar decisões coletivamente. Para que isso funcione, é necessário saber manejar as próprias emoções e prever as reações emocionais dos outros”, defende. Já a consultora organizacional e coach executiva Caroline Marcon destaca que, embora a inteligência emocional seja sempre um dos principais pontos para garantir um time de alta performance, ela é fundamental em momentos de crise, especialmente para os líderes. “Alguém tem que manter as pessoas minimamente focadas no objetivo, equilibradas e capazes de realizar o trabalho. Quando a inteligência emocional do líder não existe, nessas horas os resultados costumam ser muito desastrosos”, pondera. Na visão de Marcon, o gestor emocionalmente maduro é aquele que sabe ler os sinais emocionais das pessoas e, por meio disso, consegue oferecer o direcionamento e segurança necessários. Independente do nível ou cargo, a ausência de inteligência emocional pode prejudicar o crescimento de carreira, afirma a especialista. “Há pessoas que são muito inteligentes do ponto de vista cognitivo, mas incapazes de perceber o próprio impacto e, por isso, não conseguem crescer na carreira. O indivíduo alcança um platô – geralmente, muito abaixo do que idealiza para si”, diz Marcon. Velasco aponta que são profissionais não inteligente emocionalmente aqueles que agem sem pensar, muitas vezes tendo comportamentos dos quais se arrependem depois. “Alguns têm dificuldade de lidar com colegas e de ouvir críticas, pois as entendem como um ataque pessoal. Já outros não conseguem ser assertivos, por necessidade de agradar e ter medo da rejeição”, exemplifica. A boa notícia é que a inteligência emocional não é um traço fixo de personalidade – muito menos um dom inato -, e pode ser aprendida, exercitada e aprimorada. “O primeiro passo é estar disposto a fazer o esforço necessário, e isso normalmente vem pela dor, após experiências frustrantes como não ser promovido, receber um feedback negativo e, principalmente, quando a pessoa se dá conta de que a imagem que está passando para os outros é muito negativa e vai contra os próprios valores”, afirma Marcon. Para que um líder consiga ajudar os membros de sua equipe a serem mais maduros emocionalmente, os especialistas concordam que é necessário saber dar o exemplo. Velasco lembra que o gestor tem um papel fundamental na criação de um ambiente de segurança psicológica, no qual as pessoas se sentem livres para errar e arriscar. “Ele pode construir isso admitindo erros, dúvidas, solicitando ajuda, admitindo suas próprias imperfeições e se colocando em posição de vulnerabilidade”, pontua. Para a consultora Caroline Marcon, também é necessário se atentar não somente ao conteúdo, mas à forma como o líder passa uma mensagem ao seu time. “Expressão e tom de voz contam muito. Além disso, valorizar, chamar pelo nome, destacar os pontos positivos e demonstrar apoio, são pontos importantes para fazer as pessoas se sentirem energizadas”, explica. Confira 5 dicas para desenvolver a inteligência emocional: Desconfie das próprias emoções: evite dar vazão ao primeiro impulso. Tente se distanciar da situação para poder pensar e se acalmar antes de reagir, assim você consegue autorregular suas emoções. “Isso vai na contramão da cultura que nos ensina a ouvir a própria intuição. Mas precisamos aprender a desenvolver uma distância saudável dos nossos sentimentos para poder considerar formas alternativas de ação”, afirma Velasco. Observe-se: é preciso identificar os gatilhos que geram respostas emocionais e físicas, pois conhecendo a si próprio, você pode interromper o processo de reação em cadeia antes que a situação se agrave. O especialista explica: “É difícil parar um trem em alta velocidade. Mas se você consegue frear assim que ele sai da estação, o trem não vai longe demais”. Reconheça e faça as pazes com a própria vulnerabilidade: estar aberto a ouvir críticas e aceitar suas imperfeições é o primeiro passo para sair da defensiva e, assim, estabelecer uma relação mais saudável consigo e com os outros. Pratique a escuta ativa: ouvir as pessoas com curiosidade e interesse genuíno, sem interrupções e conselhos não solicitados, te ajuda a se conectar verdadeiramente com o seu interlocutor e, como lembra Marcon, é uma habilidade cada vez mais escassa na era multitarefas em que vivemos. Exercite a empatia: tente compreender e respeitar as emoções e imperfeições das pessoas, se colocando no lugar delas. Ao procurar olhar uma situação a partir do ponto de vista de alguém, as chances de obter um desfecho positivo para um conflito se tornam muito maiores. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/05/28/5-dicas-para-melhorar-a-inteligencia-emocional-no-trabalho.ghtml
A relação entre as síndromes do impostor e de burnout
Folha de S.Paulo Não está totalmente claro que as duas síndromes estejam cada vez mais se sobrepondo, mas ambas geram sentimento de ineficácia profissional Anna JonesBBC WORKLIFE Pensar que você é ruim no trabalho é péssimo. E o pior é que deixa você sujeito ao burnout profissional. “As pessoas parecem achar que estou trabalhando bem, mas, na verdade, não sinto que seja verdade”, afirma Fiona, gerente sênior na casa dos 40 anos de idade, que trabalha na indústria da construção no Reino Unido. “Você sempre acha que poderia fazer melhor e que as pessoas devem estar duvidando de você.” Fiona (nome fictício para proteger sua reputação profissional) passou sua carreira lutando contra a síndrome do impostor —o medo de que ela, na verdade, não mereça seu sucesso. “Apesar de eu ter conquistado o cargo que ocupo, ainda não acredito em mim mesma. Parece que outras pessoas acreditam, mas simplesmente não acho que esteja certo”, ela conta. LIGAÇÃO TRAIÇOEIRA A síndrome do impostor, também chamada de fenômeno do impostor, manifesta-se de várias formas em diferentes pessoas, mas normalmente deixa alguém com a crença inabalável de que é uma fraude intelectual, apesar de todas as evidências em contrário. [A relação entre as síndromes do impostor e de burnout]“Impostores” atribuem o sucesso à sorte ou ao trabalho árduo, não à sua capacidade – Thinkstock Pessoas com a síndrome do impostor acreditam que precisam trabalhar e produzir mais nos seus projetos para evitar que sejam descobertas. Elas podem atingir grandes resultados, mas poderão recusar desafios para evitar que fracassem em público. Elas atribuem o sucesso à sorte ou ao trabalho árduo, não à sua capacidade, e temem que isso só as levará a receber outras chances de tropeçar. Estudos indicam que até 70% das pessoas sofreram a síndrome do impostor no trabalho em algum momento da vida. Embora algumas pesquisas indiquem que a síndrome pode, às vezes, motivar as pessoas a atingir resultados, existem também amplas evidências de que o estresse gerado pode causar grande esgotamento, a ponto de criar pressões intensas sobre a saúde mental. Um estudo de 2016 demonstrou, por exemplo, que estudantes de medicina norte-americanos que se sentem impostores também apresentaram propensão a demonstrar “maiores níveis de exaustão [física], exaustão emocional, cinismo e despersonalização” —sintomas muito similares à definição de burnout pela OMS (Organização Mundial da Saúde). E uma pesquisa internacional recente com 10 mil trabalhadores do conhecimento —aqueles que usam principalmente seus conhecimentos, informações e inteligência para desenvolver seus trabalhos— realizada pela plataforma de administração do trabalho norte-americana Asana concluiu que 42% deles acreditavam ter sofrido síndrome do impostor e burnout ao mesmo tempo. “Quando você observa um indivíduo que sofre da síndrome do impostor, ele é mais propenso a sofrer burnout. E as pessoas que enfrentam burnout são mais propensas a sofrer a síndrome do impostor”, segundo Sahar Yousef, neurocientista cognitiva que pesquisa a produtividade no local de trabalho na Faculdade de Administração Haas da Universidade da Califórnia em Berkeley, nos Estados Unidos, que colaborou com a pesquisa da Asana. Yousef afirma que é importante observar que a pesquisa foi realizada com pessoas que fizeram sua própria avaliação de burnout, uma síndrome clínica séria cuja recuperação pode levar meses. Mas, embora algumas pessoas possam ser rápidas demais para rotular-se com burnout (em vez de muito cansadas e estressadas), ficou claro que muitas se identificaram com as duas síndromes ao mesmo tempo. Não está totalmente claro, cientificamente falando, que as duas síndromes estejam cada vez mais se sobrepondo, segundo Yousef, mas um fator fundamental é que a síndrome do impostor manifesta-se de forma similar à terceira dimensão do burnout, definida pela OMS: “sentimento de ineficácia profissional”. Como Fiona está descobrindo, quando alguém está sofrendo burnout, “parece que, não importa o que você faça, nada é suficiente. Você é a pessoa mais ineficaz da equipe”, afirma Yousef. Ela acrescenta que isso é claramente similar à definição da síndrome do impostor. As tendências perfeccionistas de alguém com síndrome do impostor podem significar que todas as interações são marcadas por intenso estresse. O burnout pode instalar-se depois de “centenas, talvez milhares de ciclos de tensão sem fim”, em que o indivíduo nunca teve a chance de recuperar-se mentalmente dos momentos de pressão. Clare Josa, fundadora de uma consultoria sobre a síndrome do impostor e autora do livro Ditching Imposter Syndrome (“Livrando-se da síndrome do impostor”, em tradução livre), observa uma ligação clara entre a síndrome do impostor e o burnout, que ela atribui “ao mecanismo de luta, fuga ou congelamento do corpo que fica bloqueado”. Seu estudo recente com 2 mil trabalhadores dos EUA e do Reino Unido levou um ano para ser concluído e revelou que 62% das pessoas enfrentavam a sensação de serem impostores diariamente, enquanto 18% descreveram-se como estando “de joelhos” frente ao estresse. Com base nas suas respostas a uma série de questões de avaliação, 34% dos participantes foram considerados em alto risco de burnout iminente. Ela concluiu que a síndrome do impostor “é um dos fatores mais importantes para prever o possível risco de sofrer burnout”. Josa acredita que a correlação vem, em grande parte, da tática desenvolvida pelas pessoas para compensar ou mascarar a síndrome do impostor, como assumir trabalhos que não têm tempo para realizar, a fim de ganhar aprovação, ou evitar promoções por temerem a exposição. Como afirmou um participante da pesquisa: “sinto que sou o centro das atenções, que todos irão ver se eu cometer um erro. Por isso, faço o melhor que posso para que isso não aconteça.” Uma pessoa que está tão “ligada em busca de ameaças” rapidamente verá essa situação afetar seu bem-estar, empurrando-a para o burnout, segundo Josa. PREVENÇÃO É FUNDAMENTAL Anne Raimondi, diretora de operações e de negócios da Asana, afirma que, segundo sua pesquisa, os trabalhadores da geração Z têm, neste momento, a maior propensão a afirmar que estão enfrentando a síndrome do impostor e o burnout ao mesmo tempo. Ela atribui isso aos desafios inéditos enfrentados pelos jovens que estão iniciando suas carreiras durante a pandemia. Impossibilitados de observar seus colegas pessoalmente e de ajustar-se
Ipea: uma a cada quatro pessoas poderia trabalhar remotamente
A maioria dessas pessoas se concentra na Região Sudeste Mariana Tokarnia No Brasil, aproximadamente uma a cada quatro pessoas poderia trabalhar de forma remota, de acordo com o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea). Isso equivale a 20,4 milhões de pessoas, que representam 24,1% do total da população ocupada no país. Os dados estão em Nota de Conjuntura divulgada hoje (27). O estudo mostra que, a maior parte dos trabalhadores que poderiam desenvolver as atividades de forma remota é mulher (58,3%); branca (60%); com nível superior completo (62,6%); e tem idade entre 20 e 49 anos (71,8%). Mais da metade desses trabalhadores em teletrabalho potencial encontra-se na região Sudeste, aproximadamente 10,5 milhões. Na região Sul estão 3,6 milhões; no Nordeste, 3,5 milhões; e, no Centro-Oeste, 1,7 milhão. Essas pessoas estão prioritariamente em áreas urbanas. No entanto, segundo o Ipea, há cerca de 650 mil pessoas em teletrabalho potencial no campo, o que corresponde a 6,4% do total de ocupados na zona rural. O recorte por unidade federativa mostra que, enquanto o Distrito Federal apresenta teletrabalho potencial de 37,8%, no Pará esse percentual cai para menos da metade, 15,3%. Em relação às cidades, Florianópolis aparece na liderança, com cerca de 40,4% das pessoas ocupadas em regime potencial de teletrabalho. O Ipea também estimou a massa de rendimentos dos trabalhadores e constatou que, o rendimento efetivo das pessoas ocupadas, no geral, consideradas na Pnad, supera os rendimentos habituais. Ou seja, o que os trabalhadores receberam de fato pelo trabalho, no período considerado, foi maior do que o que costumam receber. Consideradas apenas as pessoas em teletrabalho potencial, o rendimento efetivo supera o habitual em 9%. Segundo o Ipea, as pessoas em teletrabalho potencial, juntas são responsáveis por cerca de 40% do total de rendimentos no Brasil. Na análise, o Ipea utiliza dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), de 2021. O Instituto esclarece que não existem dados oficiais de quantas pessoas no Brasil trabalham remotamente. Por isso, realizou um levantamento das atividades que poderiam ser realizadas em teletrabalho. Como critério foi considerado, por exemplo, se os trabalhadores possuem ou não condições de realizar as tarefas em teletrabalho e se há fatores na realização do trabalho de forma remota que podem aumentar a produtividade. https://agenciabrasil.ebc.com.br/economia/noticia/2022-05/ipea-uma-cada-quatro-pessoas-poderia-trabalhar-remotamente
Agenda STF: Ministros julgam se acordos prevalecem sobre leis trabalhistas
Valor Econômico Confira o que a Corte pode decidir esta semana O Supremo Tribunal Federal (STF) pode bater o martelo, esta semana, sobre discussões trabalhistas e tributárias relevantes. Na quarta-feira, a Corte dará continuidade ao julgamento em que analisa a constitucionalidade de decisões da Justiça do Trabalho que tratam da validade de cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho relativas ao controle de jornada de motoristas de carga. O julgamento segue com os votos dos ministros Dias Toffoli e Luiz Fux. No mesmo dia, o Plenário pode iniciar a análise de recurso, em repercussão geral, sobre a prevalência do negociado sobre o legislado nos casos anteriores à edição da reforma trabalhista em 2017. A Lei nº 13.647 previu expressamente o fim da ultratividade — a manutenção do acordo coletivo anterior até a fixação de um novo — e a prevalência do negociado sobre o legislado. O STF vai analisar a questão a partir do caso de uma mineradora que tem cláusula firmada em acordo coletivo com o sindicato para não computar como jornada de trabalho as horas de percurso (in itinere), em transporte fornecido pela empresa (ARE 1121633). O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) consideraram a cláusula nula. Demissão em massa Também na quarta-feira, está prevista a retomada do julgamento sobre a necessidade de negociação coletiva para a demissão em massa. O ministro Dias Toffoli deve proferir voto-vista. Por enquanto, cinco ministros votaram – três pela desnecessidade de negociação e dois, pela exigência. O tema é julgado com repercussão geral, portanto, a decisão servirá de orientação para as instâncias inferiores. A necessidade de negociação coletiva não tem previsão legal, mas é exigida pela jurisprudência. A reforma trabalhista dispensou a obrigação. O recurso analisado foi apresentado ao STF pela Embraer e pela Eleb Equipamentos. Multa isolada Está também na pauta a disputa sobre a aplicação da multa de 50% sobre os valores de restituição, ressarcimento ou compensação tributária considerados indevidos pela Receita Federal – a chamada multa isolada. Trata-se de uma disputa cara para a União. Serão R$ 32 bilhões de perda se não puder mais aplicar a punição. Os contribuintes contestam essa multa por já estarem sujeitos à aplicação da multa de mora. Quando entende ter direito a um crédito contra a União, por pagamentos feitos a mais, o contribuinte pode fazer a compensação, ou seja, usar esse crédito para quitar tributos correntes, de forma administrativa. A Receita Federal tem prazo de cinco anos para validar essa operação. Se entender que tal crédito não era devido, a compensação não é homologada. O débito que havia sido pago com o crédito fica em aberto e sobre esses valores são aplicadas as duas multas: a de mora – 20% – e a isolada (ADI 4905 e RE 796939). Leilão Os ministros vão se debruçar ainda sobre a constitucionalidade do leilão extrajudicial da alienação fiduciária de imóveis. Devedores dizem que viola os princípios constitucionais, entre eles o de que ninguém pode ser privado de seus bens sem o devido processo legal. O mercado, por outro lado, afirma que essa alegação coloca em risco um dos principais pilares de sustentação do financiamento imobiliário e das operações de crédito com garantia mobiliária (RE 860631). Quinta-feira Na quinta-feira, a Corte pode analisar um conjunto de ações sobre extensão das promoções a clientes antigos, de escolas e de telefonia. O tema das promoções será julgado em um processo envolvendo empresas de telefonia (ADI 5399) e dois envolvendo uma lei paulista dirigida a escolas (ADIs 6191 e 6333). Também está na pauta recurso apresentado contra decisão da Corte de 2017 em que foi confirmada jurisprudência do TST que veda o desconto da contribuição assistencial de trabalhadores não filiados a sindicato. Na época, a decisão foi tomada em recurso (ARE 1018459 ) interposto contra decisão da Justiça do Trabalho que, em ação civil pública, determinou que o Sindicato dos Metalúrgicos de Curitiba (PR) se abstivesse de instituir, em acordos ou convenções coletivas, contribuições para trabalhadores não sindicalizados, fixando multa em caso de descumprimento. https://valor.globo.com/legislacao/noticia/2022/05/29/agenda-stf-ministros-julgam-se-acordos-prevalecem-sobre-leis-trabalhistas.ghtml
A melhor e mais eficiente política social é o emprego
Estadão Entre as medidas para voltar a crescer, o Brasil precisa qualificar os trabalhadores e criar empregos melhores Henrique Meirelles, O Estado de S.Paulo Sou leitor do Estadão há algumas décadas. É um jornal que mantém um alto nível de seriedade e compromisso com as ideias que defende e com os interesses do País. Portanto, aceitei com muita satisfação o convite para escrever esta coluna, onde poderemos endereçar algumas questões fundamentais para o Brasil. O País tem tido alguns avanços fundamentais nas últimas décadas, mas que correm o risco de se perder na discussão e na formulação de política econômica e no grande ruído que existe hoje na sociedade devido ao alto nível de polarização. Uma questão crucial para países emergentes é a disponibilidade de moeda externa, de reservas. O grande economista brasileiro Mario Henrique Simonsen tratou dessa questão quando o problema era de acesso a moeda forte e, portanto, dificuldade do País em cumprir suas obrigações externas. Em decorrência disso tínhamos episódios de desvalorização cambial, que levaram a problemas graves de inflação. Simonsen dizia que o Brasil tinha dois problemas: inflação e câmbio, que na época significava falta de reservas. Nas palavras dele, “a inflação aleija, mas o câmbio mata”. Quando assumi o Banco Central, em 2003, tínhamos uma dívida de US$ 30 bilhões com o FMI e reservas ao redor de US$ 20 bilhões, que chegaram a US$ 15 bilhões – ou seja, o País estava quebrado. A inflação chegou a 17% de junho de 2002 a maio de 2003. Enfrentamos isso com políticas monetária e fiscal rigorosas, chegamos a colocar a taxa Selic a 26,5% ao ano e a meta fiscal foi fixada como um superávit primário de 4,25% do PIB. Isso é crucial para o registro histórico: foi com estabilidade econômica criada pela inflação controlada, acúmulo de reservas e equilíbrio fiscal que pudemos crescer. Isso permitiu ao Brasil enfrentar crises como a de 2008, quando foi considerado o país que superou a crise com maior sucesso. Lembro de uma conversa com um presidente de BC de países ricos. “Henrique, vocês estão acumulando reservas, e eu acho que é impressionante. Mas nós não temos reservas. Por que você precisa acumular reservas?” Eu respondi: Olha, o dia que vocês chamarem o Brasil de uma economia avançada, eu não vou precisar mais de reservas”. Meu propósito nesta coluna será tratar de medidas que o Brasil precisa tomar para voltar a crescer, como a necessidade de restabelecer a estabilidade fiscal (com a restauração do teto de gastos), de uma reforma administrativa, de uma reforma tributária ampla para simplificar a economia e de ações para aumentar a produtividade. É preciso qualificar o trabalhador e criar empregos melhores. A melhor e mais eficiente política social é o emprego. https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,a-melhor-e-mais-eficiente-politica-social-e-o-emprego,70004079399