Felicidade no trabalho não é ruim, mas não substitui salários decentes
Estadão Perseguir a felicidade no trabalho pode parecer alquimia corporativa que tenta transformar sentimentos em produtividade; programa de US$ 18 mil ensina como liderar equipes felizes Emma Goldberg, The New York Times Garry Ridge, que comanda a empresa de produtos químicos WD-40, nos Estados Unidos, tem um estilo de liderança inspirado em duas fontes – Aristóteles e o CEO da BlackRock, Larry Fink. “O prazer no trabalho aperfeiçoa a obra”, diz Ridge, citando o filósofo grego. Em seguida, ele pega um memorando recente da BlackRock. “As empresas que criaram laços fortes com seus funcionários tiveram níveis mais baixos de rotatividade e retornos mais altos durante a pandemia”, lê ele em voz alta. E adiciona seu próprio comentário: “Bem, dãaa!”. O WD-40, que vem em um frasco azul e amarelo brilhante, conhecido em muitos lares com portas barulhentas, é um produto de limpeza com uma fórmula secreta que consegue soltar um parafuso enferrujado, limpar giz de cera na parede, tirar manchas de insetos em um carro e remover ferrugem de uma corrente de bicicleta. Ridge gosta de lembrar aos quase 600 funcionários em seus 17 escritórios da utilidade do trabalho deles. Mas ele também acredita que alguns são encorajados pela cultura pouco ortodoxa da empresa. A WD-40 não tem gerentes, apenas instrutores. Os trabalhadores podem receber prêmios “Madre Teresa” por doarem seu “tempo, talentos e tesouros” à comunidade. Eles podem lembrar seus colegas durante as reuniões para criar “memórias positivas duradouras” juntos. Bem antes da pandemia, muitos desconfiavam das organizações que diziam se preocupar em manter a felicidade de seus trabalhadores. Havia as empresas de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg cujos escritórios lembravam um campus universitário e tinham piscinas de bolinhas e escorregadores. As com buffets de almoço e frozen de vinho rosé. E também um número crescente de empregadores avaliando a felicidade dos funcionários com pesquisas, muitas vezes contratando consultores para criar diversão no local de trabalho. Para algumas pessoas, a busca pela felicidade no trabalho – e o preço associado a isso, como um programa de US$ 18 mil para gestores aprenderem como liderar equipes felizes – pode ser vista como uma alquimia corporativa que tenta transformar sentimentos em produtividade. Pode parecer uma pressão para sorrir e deixar de lado as demandas menos convenientes para os chefes, como trabalho remoto ou salários mais altos. Essas críticas ganharam uma nova urgência conforme os trabalhadores e empregadores entram em conflito quanto aos planos de retorno ao escritório, em um mercado de trabalho que os economistas continuam a descrever como aquecido. Alguns profissionais dizem que preferem flexibilidade, ou aumentos ajustados à inflação, a incentivos corporativos, como um show de Lizzo para os funcionários do Google e as degustações de cerveja na Microsoft. “É um ‘não vou ajudá-lo a fortalecer sua agenda de uma maneira que o ajude, mas aqui está um cupom de desconto’”, disse Jessica Martinez, 46 anos, diretora do programa de uma fundação global que há muito organiza as “quartas do vinho” e agora está distribuindo presentes pelo retorno ao escritório, como garrafas de água. “As pessoas estão tentando fazer tudo voltar ao ‘normal’, mas a verdade é que o normal era terrível para algumas pessoas”, disse ela. “Por que não simplesmente dar às pessoas o que elas querem de verdade?” Em alguns locais de trabalho, “felicidade” pode significar deixar os funcionários escolherem seus próprios supervisores. Pode ser descartar as avaliações de desempenho. Também costuma implicar em medir os níveis de felicidade – embora nem todos concordem com o que felicidade significa. Basta dar uma olhada em Dalai Lama, Dale Carnegie e Barbara Ehrenreich. Maior retorno para acionistas Nos últimos anos, economistas comportamentais e psicólogos têm mostrado aos empregadores que existe uma justificativa comercial para a fixação deles na positividade. Um estudo do Journal of Labor Economics descobriu que as pessoas que recebiam chocolates e assistiam a comédias – geradores conhecidos de felicidade – eram 12% mais produtivas do que um grupo ignorado. Outro estudo do Journal of Financial Economics mostrou que as empresas na lista dos 100 melhores locais de trabalho têm maiores retornos para os acionistas que suas concorrentes. “Há indícios de que entendemos a causa da felicidade de maneira equivocada”, disse Laurie Santos, cientista cognitiva que dá aulas no famoso curso sobre felicidade de Yale. “Você pensa: ‘Estou me sentindo produtivo no trabalho e as coisas estão indo bem no trabalho, portanto, estou feliz.’ Mas as evidências parecem sugerir que há outras causas também, e que a felicidade pode mesmo afetar seu desempenho no trabalho.” A ideia de que as empresas devem se preocupar com a felicidade surgiu com o aumento dos empregos sem trabalho braçal, disse Alex Edmans, professor de finanças da London Business School. À medida que alguns resultados de trabalho se tornaram mais difíceis de medir – a mudança para a qualidade e a quantidade de ideias e não o número de pinos fabricados ou tampas rosqueadas em tubos de pasta de dente –, os gestores determinaram que deveriam garantir que seus funcionários se sentissem motivados. A remuneração era importante, mas a forma como as pessoas se sentiam no emprego também. No entanto, muitos veem um risco para os trabalhadores ao acreditar que seus empregadores estão cultivando um relacionamento emocional com eles, quando, na realidade, a relação é sobre dinheiro. “Seu chefe não está ali para lhe proporcionar felicidade”, disse Sarah Jaffe, autora de “Work Won’t Love You Back” (Seu amor pelo trabalho não é recíproco, em tradução livre). “Não importa o quanto eles digam que estão focando na felicidade, eles estão focando nos lucros.” “Alguém está sendo pago para trazer essa nova e empolgante cultura de felicidade no local de trabalho”, acrescentou Sarah. “Eu gostaria de saber quanto meu chefe está gastando [com isso].” MBA de felicidade por US$ 18 mil A Happy Ltd., consultoria britânica, chama o programa que oferece para líderes seniores de Happy MBA. O valor dele é de aproximadamente US$ 18 mil e os participantes recebem um certificado, não um diploma real, por meio do Instituto de Liderança e Gestão. Em uma aula recente, gestores de empresas e organizações sem fins lucrativos trocaram dicas que
Modelos flexíveis requerem que líderes confiem mais nos funcionários, e isso leva tempo, diz professora da NYU
Valor Econômico Para Anna Tavis, da New York University, dois anos é pouco para romper com a antiga cultura de trabalho presencial Por Barbara Bigarelli Aprender a confiar nos funcionários, independentemente se trabalham em casa, no escritório ou de qualquer lugar, deveria ser a prioridade número um das lideranças daqui para frente, defende Anna Tavis, professora e diretora acadêmica de gestão de capital humano da New York University. A acadêmica analisa que a pandemia finalmente provou que o trabalho remoto funciona e é produtivo para diversas funções e empresas. O problema é que a cultura corporativa presencial e as suposições que moveram as decisões da liderança por anos, sobre o jeito “certo” de trabalhar, não mudam tão rapidamente, tampouco em dois anos, e Tavis diz que é preciso agora combater vieses e também um “legado de medo”. “Por décadas e décadas, os líderes aprenderam que se as pessoas não estivessem à sua frente, à vista, elas não estariam trabalhando. A covid-19 arruinou essa premissa. Agora, porém, com a possibilidade de retorno, há muita hesitação em torno do híbrido, vemos muita gente sendo chamada de volta porque líderes temem que a cultura se perca e outros estão ainda se perguntando se os funcionários são confiáveis para merecerem a flexibilidade”, avaliou em entrevista ao Valor. Ela acredita que o modelo híbrido é o que vingará porque, por mais que líderes resistam em tomar decisões com fundamentos antigos de gestão, “o trem já saiu da estação e ele não passará a voltar cinco dias por semana”. Forçá-lo a se locomover sobre o mesmo trilho de antes é perder talentos, algo que a onda de demissões voluntárias já reflete, resume Tavis. “Mesmo com hesitações e o assombro de vieses antigos, é hora de as lideranças experimentarem, na tentativa e erro, os tipos de modelos flexíveis mais ajustados à cultura de suas empresas e acompanhar como eles afetarão a colaboração, inovação, organização e experiência dos funcionários no trabalho.” Em livro lançado no fim de março nos Estados Unidos, “Humans At Work” (sem tradução no Brasil), Tavis defende que essa relação agora precisa ser inteiramente redesenhada e a gestão de pessoas, reformada, para colocar os funcionários no centro do negócio. Escrito em parceria com Stela Lupushor, fundadora da consultoria de estratégia organizacional, Reframe.Work, o livro propõe metodologias, ferramentas e cases recentes de empresas para que as lideranças repensem os 4 “Ws”: work (o que é trabalho), workplace (local de trabalho), worth (propósito das pessoas no trabalho) e workers (experiência dos funcionário). “As maiores questões não resolvidas com as quais empregadores e empregados devem lutar são profundamente humanas, extremamente relevantes e também urgentes: por que trabalhamos, onde, como e por qual tipo de trabalho vale a pena aparecer”, escrevem as autoras. No prefácio do livro, Peter Cappelli, professor de administração de Wharton, alerta que nos últimos 10 anos, com a inserção de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg no gerenciamento de pessoas, e o maior uso de dados nos negócios, as empresas estavam voltando a trabalhar sob uma teoria mais científica de gestão, que negligencia aspectos humanos e necessidades da força de trabalho e molda-a para otimizar o processo produtivo. Com a covid-19, porém, perceberam o custo dessa escolha — precisando aumentar gastos para dar conta de uma força de trabalho estressada, com problemas de saúde mental e que está pedindo demissão voluntariamente. “Na história das teorias de gestão, sempre houve uma tensão entre perseguir os resultados, os números e a produtividade e, ao mesmo tempo, cuidar das pessoas. Mas a pandemia agora mostra que não colocar as pessoas no centro tem seu custo de ineficiência”, diz Tavis. No livro, ela e Lupushor dedicam um capítulo para falar sobre empatia, mostrando as origens da palavra até a abordagem mais recente desse sentimento na tomada de decisão. “O debate entre quem acredita na empatia e quem a renega continua neste século. Conservadores alegam que a abordagem empática para resolver problemas é uma grave ameaça ao julgamento racional, à prosperidade econômica e ao crescimento”, escreveram. Mas Tavis acredita que a empatia é crucial no redesenho de trabalho das organizações. “Há toda uma definição de empatia que eu uso, que é um sentimento muito ativo e que não é apenas você sentir pena das pessoas ou se colocar no lugar delas, mas também tem a ver com a capacidade de fazer algo.” E é por isso que hoje precisamos falar tanto de uma liderança empática, especialmente pós crise, defende. “É a empatia na liderança, no fim da contas, que direciona empresas que colocam os funcionários de fato no centro do negócio”. Também é a empatia, afirma Tavis, que diferencia empresas que, apesar de bem-sucedidas no mercado, não têm uma boa reputação em termos de gerenciar pessoas. “A Amazon, definitivamente, tem tudo a ver com automação, eficiência, https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg e as pessoas estão como uma espécie de apêndice ao modelo de negócios, certo? E aí as taxas de rotatividade nos armazéns beiram a 150%. Mas, tudo bem, porque eles acreditam que podem ir ao mercado e contratar novas pessoas. Já a Microsoft é o extremo oposto em termos de cultura. E mostro no livro como a empresa vem se tornando muito mais empática após a liderança do Satya Nadella [CEO], que levou o foco para o funcionário.” Tavis diz que não contrasta esses modelos para dizer quem está certo ou errado, mas, sim, para refletir que as empresas são como indivíduos: dependem de seus líderes, de sua história e o quanto desse componente humano têm ou investem. “No fim, Amazon e Microsoft são companhias extremamente bem-sucedidas no mercado, mas elas competem diretamente uma com a outra sendo gerenciadas de uma forma totalmente distinta”. Na entrevista, porém, Tavis cita a conquista recente de trabalhadores da Amazon para criar o primeiro sindicato da história da empresa. “Um resultado direto da forma como eles sempre trataram funcionários”, critica. Ao sugerir que as empresas repensem os 4 “Ws” pós pandemia, Tavis quer também levá-las a refletir se a eficiência, produtividade e o crescimento continuam sendo o objetivo final e principal medida do sucesso da organização. “Agora, temos acesso a https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpgs que podem ajudar a tornar a experiência com o funcionário muito mais amigável, flexível
Maiores empregadores mantêm equipes em home office e trabalho híbrido
Folha de S.Paulo Levantamentos apontam preferência por modelo flexível, redução do presencial e ganho de produtividade em casa Douglas Gavras Impulsionados pelas medidas de distanciamento tomadas em razão da pandemia, o home office e o trabalho híbrido permanecem sendo adotados por algumas das maiores empregadoras do país, e a expectativa é que sejam mantidos, mesmo com o avanço da vacinação. A decisão de seguir com a opção de trabalho remoto, ao menos por algumas vezes por semana, está em linha com o que apontam levantamentos recentes, em que os trabalhadores dizem querer aproveitar a experiência de trabalho que tiveram nos últimos anos e preferem não estar no escritório todos os dias. Segundo a Rais (Relação Anual de Informações Sociais), do Ministério do Trabalho e Previdência, fazem parte dos maiores empregadores formais do país instituições bancárias (Banco do Brasil, Caixa, Bradesco e Itaú), os Correios, empresas do setor de alimentação (BRF e Seara), de teleatendimento (Atento) e de saúde (Raia-Drogasil). Pelos critérios da Rais, o topo do ranking antes da pandemia, em 2019, era dos Correios e do Banco do Brasil. De acordo com os dados atuais de número de funcionários fornecidos pelas empresas à Folha, o primeiro lugar em 2022 pode ficar com o Itaú Unibanco. Com quase 100 mil colaboradores hoje, o Itaú Unibanco chegou a migrar metade de seu quadro para o modelo remoto, com o início da pandemia, em 2020. Em fevereiro deste ano, já com a vacinação em estágio mais avançado, o banco passou a adotar três modelos de trabalho nos escritórios administrativos: presencial, para os colaboradores cujas funções demandam presença no banco todos os dias; híbrido, para times que precisam trabalhar nos escritórios com frequência ou em situações predefinidas; e flexível, que prevê mais autonomia. No caso dos Correios, atualmente com 88,5 mil empregados, 2% (cerca de 1.770) estão em trabalho remoto. Segundo a empresa, mesmo antes da pandemia, a partir da reforma trabalhista de 2019, o teletrabalho é uma opção para parte do quadro de funcionários, “observando as condições legais, bem como a conveniência na prestação dos serviços”. No Bradesco, há a expectativa de manter cerca de 30% do quadro de funcionários no sistema híbrido para as áreas administrativas com atividades elegíveis. “O aprendizado com o trabalho remoto permitiu que, por meio de acordo coletivo com o movimento sindical, fôssemos o primeiro banco de grande porte a assumir o compromisso de adotar essa forma de trabalho após a pandemia”, diz a instituição, que tem cerca de 87,5 mil funcionários. Eles também têm a avaliação de que, em algumas áreas, essa modalidade de trabalho passou a ser relevante para a atratividade e a retenção de talentos. A Caixa chegou a ter mais de 56 mil empregados (35,6% do total) trabalhando de casa, em razão da pandemia, e teve um retorno positivo por parte dos que atuaram remotamente, sobretudo pela maior autonomia e possibilidade de conciliação entre trabalho e família. “Com isso, considerando o cenário atual, estudam-se a implantação e percentuais aplicáveis para manutenção do trabalho remoto na empresa”, diz a assessoria do banco. Depois de usar a modalidade durante a pandemia, o Banco do Brasil implantou o trabalho de formato híbrido, com até dois dias na semana fora do escritório. Atualmente, são cerca de 4% dos 86,3 mil funcionários alternando entre o trabalho remoto e o presencial. A instituição diz acompanhar a tendência das novas modalidades de trabalho desde 2015, quando criou um projeto-piloto para alguns funcionários, e a necessidade de adotar o trabalho remoto durante a pandemia reforçou as vantagens dessas modalidades. No fim de março, o governo editou uma medida provisória que regulava o trabalho híbrido. Especialistas em direito do trabalho ainda se dividem sobre a possibilidade de as novas regras virem a incentivar mais empregadores a ofertar essa modalidade de trabalho. Dos 70 mil colaboradores da Atento, cerca de 35% estão em home office —o restante se divide entre os modelos híbrido e presencial. “O sistema tem se mostrado benéfico para todos. Esse formato de trabalho ampliou as possibilidades de contratação e movimentação interna de profissionais que, por algum motivo, priorizam o modelo remoto”, diz Ana Marcia Lopes, vice-presidente de Pessoas e Responsabilidade Social da Atento no Brasil. Moradora de Sorriso (MT), a consultora Vanessa Marquiafavel, 42, é um exemplo disso. Formada em letras e na Atento desde o começo do ano, ela ajuda a desenvolver interfaces para assistentes virtuais, que deixam mais humanizado o atendimento feito por robôs em call centers. “Sou linguista computacional e trabalho em home office desde 2007. Antes, a vida de quem trabalhava de casa era um pouco mais complicada, mas a pandemia acabou deixando as empresas mais preparadas”, diz. Em casa, ela consegue aproveitar melhor o tempo com o marido, que é agrônomo, e o filho, de cinco anos. “Ainda não encontrei uma desvantagem no home office.” Já a Raia-Drogasil decidiu manter os cerca de 3.000 funcionários da área corporativa no modelo híbrido. “Levamos em conta todos os aprendizados extraídos ao longo dos últimos dois anos”, diz Patricia Vasconcelos Giacomo, diretora na empresa. Quando iniciou o retorno ao presencial, a rede de farmácias, que tem 50 mil colaboradores, optou por fortalecer a independência das equipes. “O estar junto agora tem outro significado, muito mais profundo que o cumprimento de uma tarefa. Os times têm liberdade de definir quando faz sentido estar presente”, diz ela. MAIORES EMPREGADORES DO PAÍS Em 2019 (antes da pandemia): º | Correios: 109,6 milº | Banco do Brasil: 104,5 milº | Caixa: 91 milº | BRF: 87,6 milº | Bradesco: 86,7 mil Em 2022*: º | Itaú Unibanco: 99,6 milº | Correios: 88,5 milº | BRF: 96 milº | Caixa e Bradesco: 87,5 mil (cada um)º | Banco do Brasil: 86,3 mil *Até o primeiro trimestre; dado mais recente da BRF é de 2021Fontes: Empresas e Rais (Ministério do Trabalho e Previdência) TRABALHADOR PREFERE SER HÍBRIDO, DIZEM LEVANTAMENTOS Uma consulta feita com mil pessoas pela Edelman América Latina em março aponta que os brasileiros estão satisfeitos com seus empregos atuais, percepção que aumentou com o trabalho remoto. Para 61%, o home office fez crescer
Múltiplas crises causam retrocesso no mercado de trabalho no mundo, diz OIT
Valor Econômico O número de horas trabalhadas no mundo sofreu uma deterioração no primeiro trimestre deste ano e continua 3,8% inferior ao nível do quarto trimestre de 2019, antes da crise da pandemia de covid-19 Por Assis Moreira A recuperação no mercado global de trabalho sofre um retrocesso com múltiplas crises e crescentes desigualdades entre e dentro dos países, alerta nesta segunda-feira (23) a Organização Internacional do Trabalho (OIT), coincidindo com a abertura do Fórum Econômico Mundial em Davos. O número de horas trabalhadas no mundo sofreu uma deterioração no primeiro trimestre deste ano e continua 3,8% inferior ao nível do quarto trimestre de 2019, antes da crise da pandemia de covid-19. Isso equivale a um déficit de 112 milhões de empregos a pleno tempo e sinaliza “um sério revés no processo de retomada”. As recentes medidas de lockdown na China respondem pela maior parte da baixa constatada em nível mundial no segundo trimestre deste ano. Além disso, o conflito na Ucrânia continua tendo consequências para a economia mundial, com o salto da de inflação e mais perturbações nas cadeias globais de abastecimento. Também turbulências crescentes nos mercados financeiro e alta dos juros deverão ter um impacto significativo no mercado de trabalho no mundo todo. Para a OIT, existe assim um risco maior de novos cortes de vagas de trabalho nos próximos meses. Tudo isso resulta em menos demanda nas economias e em mais problemas sociais. Tendências divergentes vão se agravar mais no atual trimestre. Tem ocorrido uma forte demanda por mão-de-obra nos países desenvolvidos. Em contrapartida, países de renda média ou baixa deverão sofrer uma estagnação ou baixa nas horas trabalhadas nos próximos meses, segundo a OIT. Essa situação se complica, já que a renda do trabalho ainda não retornou ao nível pré-pandemia para a maioria dos trabalhadores. Em 2021, três entre cinco trabalhadores viviam em países onde os salários ainda estavam abaixo dos níveis do quarto trimestre de 2019. Segundo a OIT, somente em 2020, no auge da crise da pandemia, houve uma perda de US$ 1,3 trilhão em termos de renda do trabalho globalmente. Considerando agora a persistência de uma inflação elevada globalmente em 2022, a OIT aponta risco de novas baixas sobre os salários reais dos trabalhadores. A diferença entre homens e mulheres em horas trabalhadas continuou a aumentar, com as mulheres sendo mais atingidas, principalmente na economia informal. A OIT sugere aos governos fornecer “apoio eficaz e em tempo oportuno” para as famílias manterem o poder de compra e resistir à inflação e evitar contrair dívidas; ajudar as categorias e setores mais atingidos, e adotar políticas setoriais de longo prazo para favorecer a criação de empregos. https://valor.globo.com/mundo/noticia/2022/05/23/mltiplas-crises-causam-retrocesso-no-mercado-de-trabalho-no-mundo-diz-oit.ghtml
Recuperação do emprego perdeu força no Brasil em 2022, diz OIT
UOL Jamil Chade Depois de um período de certa recuperação na segunda metade de 2021, o mercado de trabalho no mundo volta a sofrer e a crise do desemprego ganha força em 2022. No caso brasileiro, o ritmo da recuperação registrada no final de 2021 deu sinais de perdeu fôlego no início de 2022. Inflação e o abalo no mercado chinês pesaram para o setor no Brasil e no restante da América Latina. Dados divulgados nesta segunda-feira pela OIT (Organização Internacional do Trabalho) revelam que as múltiplas crises globais estão causando uma deterioração acentuada na recuperação do mercado de trabalho global, com desigualdades crescentes dentro e entre países. Segundo a OIT, após ganhos significativos durante o último trimestre de 2021, o número de horas trabalhadas globalmente caiu no primeiro trimestre de 2022. A taxa ficou 3,8% abaixo do patamar que existia antes da pandemia. Ou seja, o quarto trimestre de 2019. Isto é equivalente a um déficit de 112 milhões de empregos em tempo integral. “A recuperação do mercado de trabalho global entrou em um caminho inverso. Uma recuperação desigual e frágil foi tornada mais incerta por uma combinação de crises”, disse o diretor-geral da OIT, Guy Ryder. “O impacto sobre os trabalhadores e suas famílias, especialmente no mundo em desenvolvimento, será devastador e poderá se traduzir em deslocamentos sociais e políticos”, afirmou. Os números publicados nesta segunda-feira representam uma redução significativa dos números publicados pela OIT em janeiro de 2022. Naquele momento, o déficit de empregos em tempo integral era de 70 milhões. Para o segundo trimestre do ano, o déficit vai continuar a aumentar, chegando a 123 milhões de empregos. Recuperação brasileira perde fôlego No caso brasileiro, a OIT destaca que a tendência de criação de postos de trabalho no final de 2021 dá sinais de perder fôlego. No último trimestre de 2021, o número de horas trabalhadas no país ficou 1,7% acima do patamar que existia quando a pandemia começou, em março de 2020. O trimestre havia sido o primeiro a mostrar números positivos, o que equivaleria a 1,29 milhão de empregos. No primeiro trimestre de 2022, o resultado continua sendo positivo. Mas o que chama a atenção é que aponta para uma reversão, ainda que marginal, da tendência. Segundo a OIT, o número de horas trabalhadas ficou 1,6% acima dos patamares pré-pandêmicos, o equivalente a 1,16 milhão de postos de trabalho, abaixo da taxa do final de 2021. A taxa é bem melhor que os 27% de queda no segundo trimestre de 2020 e que registrava um déficit de 20 milhões de postos de trabalho. Ao longo dos meses, a situação dramática foi sendo reduzida. Mas, pela primeira vez, a tendência mudou de direção. Para a OIT, dois elementos pesaram nos resultados do Brasil e da América Latina. Um deles foi a volta do confinamento em cidades chinesas, afetando uma vez mais o comércio e as redes de abastecimento. Um segundo impacto foi o da inflação, ameaçando a recuperação do mercado de trabalho. A entidade estima que o ano de 2022 será “difícil” para a América Latina e a recuperação dos últimos meses pode ser desfeita. No resto do mundo, o cenário também não é positivo. “Múltiplas crises globais novas e interligadas, incluindo a inflação, turbulência financeira, dívida e ruptura da cadeia de fornecimento global – exacerbada pela guerra na Ucrânia – significam que há um risco crescente de uma maior deterioração das horas trabalhadas em 2022, bem como um impacto mais amplo nos mercados de trabalho globais nos próximos meses”, alertou a OIT. Segundo a OIT, a agressão russa contra a Ucrânia já está afetando os mercados de trabalho na Ucrânia e em outros mercados. “Impulsionado por perturbações na produção e no comércio exacerbadas pela crise da Ucrânia, o aumento dos preços dos alimentos e das commodities está prejudicando gravemente as famílias pobres e as pequenas empresas, especialmente as da economia informal”, alertou a OIT. O relatório também constata que uma grande e crescente divergência entre economias mais ricas e mais pobres continua a caracterizar a recuperação. Enquanto os países de alta renda experimentaram uma recuperação em horas trabalhadas, as economias de baixa e média-baixa renda sofreram retrocessos no primeiro trimestre do ano com uma diferença de 3,6% e 5,7%, respectivamente, quando comparadas com o patamar pré-pandemia. “Estas tendências divergentes provavelmente se agravarão no segundo trimestre de 2022”, disse. Em alguns países em desenvolvimento, os governos estão cada vez mais limitados pela falta de espaço fiscal e pelos desafios de sustentabilidade da dívida, enquanto as empresas enfrentam incertezas econômicas e financeiras e os trabalhadores continuam a ficar sem acesso suficiente à proteção social. Renda ainda não foi recuperada Segundo a OIT, mais de dois anos após o início da pandemia, os trabalhadores continuam a sofrer os impactos da crise. “A renda do trabalho ainda não se recuperou para a maioria dos trabalhadores. Em 2021, três em cada cinco trabalhadores viviam em países onde a renda do trabalho não havia retornado ao nível observado no quarto trimestre de 2019”, disse a entidade. A diferença entre homens e mulheres também se aprofundou. No primeiro trimestre de 2022, a diferença global de gênero em horas trabalhadas foi 0,7 pontos percentuais maior do que o valor de referência pré-crise, de 2019, quando já havia uma grande brecha de gênero. “As mulheres em empregos informais foram as mais afetadas. E, em termos de grupos de renda, os países de renda baixa e média viram o maior aumento da disparidade entre os gêneros”, disse. https://noticias.uol.com.br/colunas/jamil-chade/2022/05/23/recuperacao-do-emprego-perdeu-forca-no-brasil-em-2022-diz-oit.htm