Sexta-feira curta tem restrições e requer estratégia para funcionar
Por Barbara Bigarelli — De São Paulo
Embora 95% dos profissionais desejem trabalhar em uma empresa que ofereça “short Friday”, como mostra uma pesquisa exclusiva do PageGroup, essa prática tem um teto de adoção. Empresas que trabalham com serviços essenciais, que demandam a presencialidade, como as do varejo, que dependem de turnos e as fábricas dificilmente conseguirão oferecer essa prática, analisa Ricardo Basaglia, CEO do PageGroup Brasil.
Short Friday vira benefício pós-pandemia
A despeito do mundo do trabalho falar mais de home office e flexibilidade, muitas organizações foram construídas prezando por modelos e jornadas mais tradicionais – e querem continuar assim -, lembra Marco Tulio Zanini, professor de gestão empresarial da Ebape/FGV.
Além disso, a flexibilidade parece estar restrita a certas funções – funcionários do administrativo, que vivem de uso de seu capital intelectual ou podem fazer home office. “Em algumas funções, não é possível trabalhar remoto, o que cria uma tensão dentro da organização e até a percepção de risco e injustiça, dependendo da área e atribuição. Algo similar pode ocorrer com a ‘short Friday’”, avalia Tatiana Iwai, professora de liderança do Insper. Ela diz que as empresas precisam ter muito cuidado na hora de implementar essa prática, bem como outras de flexibilidade, para não começar a “criar sutilmente duas classes de trabalhadores: uma que tem acesso às práticas mais modernas, enquanto outra é relegada a um modelo mais tradicional de gestão.”
Um caminho para chegar lá é endereçar uma comunicação firme que justifique por que alguns podem desfrutar desse benefício e como o RH está contribuindo para a experiência geral do funcionário. “Talvez a empresa possa criar outros benefícios, inclusive não monetários, para essa força de trabalho que não pode ter a ‘short Friday’, quase que sinalizando ‘estamos olhando para vocês também’.”
Outros cuidados para levar em conta na hora de implementar a prática envolvem adesão da liderança e alinhamento de expectativas, afirma Gianpiero Sperati, CHRO da plataforma de recrutamento Gupy. A empresa criou a “short Friday” há cerca de dois anos, em um teste piloto de três meses, e hoje a oferece para seus 650 funcionários. “Se um líder chama para uma reunião sexta à tarde, já deixa o funcionário desconfortável de folgar. Esse é o primeiro ponto. O segundo é começar alinhando expectativas e dizendo o que ocorrerá caso dê certo ou errado”, afirma. Basaglia, do PageGroup, vê muitas empresas com receio de implementar a sexta curta por ser um benefício “difícil de ser retirado depois de ser implementado”. Além disso, é preciso ter em mente como se quer mensurar os resultados: será a liderança que vai avaliar a produtividade do time? Quais critérios vão ser utilizados para dizer se está funcionando?”, diz Sperati.
Em um depoimento publicado em seu blog, a Buffer, empresa que ajuda outras a se venderem nas redes sociais, publicou resultados de seu experimento com a “short Friday” antes da pandemia. A maioria dos funcionários avaliou a iniciativa como bem-sucedida, mas uma parcela pequena (11%) disse ter enfrentado dificuldades para sincronizar agendas e a comunicação durante o experimento, e 16% se sentiram mais estressados do que o normal ao trabalhar menos às sextas-feiras.