Processos seletivos virtuais têm viés mais inclusivo

Aos 24 anos, recém-formado em engenharia civil pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, Vitor Peixoto passou por dez processos de seleção para trainee entre julho de 2020 e janeiro deste ano. Em alguns, ficou pelo caminho. Em outros avançou para as fases finais até ser contratado, em março, pela KPMG. Ao longo de todas as etapas de seleção e de recepção na companhia, não teve contato físico com os colegas de área ou com os gestores. Foi tudo virtual. “A tecnologia ajuda à medida que agiliza o processo e facilita a vida de quem tem alguma dificuldade para falar em público”, diz Vitor. “Mas dificulta a integração. Às vezes, é preciso esperar meia hora na plataforma de vídeo para resolver uma dúvida, enquanto presencialmente bastaria levantar da cadeira e perguntar para quem estivesse mais próximo”, afirma. A dificuldade apontada pelo jovem engenheiro é a que mais tem tirado o sono dos gestores desde que a pandemia começou.

Assim como os candidatos a trainee tiveram de se adaptar aos processos de seleção 100% on-line, as empresas também tiveram de lançar mão de ferramentas digitais para selecionar seus colaboradores e, mais ainda, para garantir uma integração pelo menos próxima do que acontecia antes do trabalho remoto. “A integração consumiu mais esforço do que o processo seletivo, porque exigiu o treinamento dos gestores para que adotassem um novo comportamento”, diz Luciene Magalhães, vice-presidente de RH da KPMG. “Era essencial que na hora da recepção virtual dos novos trainees, o chairman estivesse presente ao lado de várias lideranças, para juntos apresentarem os valores e a cultura da empresa. Eles entenderam a necessidade e se prepararam para essa mudança”. Em 2020, a companhia contratou 2.000 colaboradores, entre eles, 600 trainees.

Muitas foram as transformações ocorridas nesses processos no último ano, desde a busca mais intensa por empresas especializadas, com plataformas digitais já testadas, até a adoção de dinâmicas mais lúdicas. Entre elas, o Escape Room Online, que permite aos participantes embarcarem em uma história cheia de informações e surpresas, reveladas por meio da exploração de um ambiente digital, que leva a enigmas e quebra-cabeças. “Uma importante mudança também pode ser vista nas competências exigidas para os futuros trainees, como maior valorização de habilidades comportamentais e menos peso da fluência em inglês”, diz Luís Abdalla, criador do site Seja Trainee. “Os processos seletivos estão mais inclusivos, assim como cresceu o número de companhias menos preocupadas com o nome da universidade onde o candidato se formou”. Segundo ele, cada vez mais o saber fazer, criar, inovar e se relacionar ganham importância.

Esse também é o pensamento de Rodrigo Viscardi, head de RH da DHL Supply Chain Brasil. Mesmo com 70% do processo seletivo já realizado virtualmente desde 2019, a companhia enfrentou dificuldades em 2020. “Optamos por usar ferramentas já adotadas pelo mercado para conseguir ser o mais assertivo possível”, diz. “Sem a interação física, o olho no olho, fica mais difícil analisar o lado humano e não apenas as competências técnicas. É o nosso maior desafio, porque acreditamos que cada vez mais a relação humana deve sobrepor os skills técnicos”. Para Sofia Esteves, fundadora da Companhia de Talentos, especializada na seleção de jovens, a adoção dos processos 100% digitais ao mesmo tempo em que promoveu insegurança para os candidatos e para os contratantes, também ampliou o leque de oportunidades para quem está fora dos grandes centros. “Muitas das desistências nas fases decisivas estavam ligadas à necessidade de deslocamento para a entrevista presencial”, afirma. “Hoje, com a seleção virtual e o trabalho remoto isso não acontece.”

E esse não é o único benefício na visão da especialista. Segundo Sofia, as empresas tiveram de se preocupar mais com a preparação da etapa de integração dos jovens à cultura da companhia, o que indiretamente colaborou para desmistificar a imagem de super herói dos líderes e aproximou mais o trainee das estratégias da companhia. O volume de ofertas também cresceu de forma exponencial. Em 1990, quando a Cia de Talentos foi criada, apenas três empresas tinham um processo de seleção de trainee estruturado, uma delas era a Unilever. Naquele ano, foram 2.346 inscritos para 30 vagas oferecidas pela multinacional. Em 2020, foram 54 mil candidatos disputando 18 postos de trabalho, o equivalente a 3 mil concorrentes por vaga. Em 2020, só a Cia de Talentos realizou 72 processos seletivos – alguns com cerca de 85 mil inscritos -, que envolveram 1,5 milhão de jovens

VALOR ECONÔMICO