Eu sou uma das lideranças femininas mais influentes atuando na agenda de diversidade, equidade e inclusão do ambiente de negócios do Brasil na atualidade, e meu trabalho foi reconhecido pela ONU. Sou responsável, por exemplo, por uma das ações afirmativas mais contundentes que o setor do agronegócio brasileiro já teve notícias.

Escrevo isso no primeiro parágrafo deste artigo e não preciso de muita imaginação para ter certeza de que entre quem me lê surgem perguntas assim:

“Como é que ela pode ser tão arrogante? Como é que ela não tem medo de ser interpretada como ‘marketeira’? Exibicionista demais, se ela fosse mesmo tudo isso, ela não precisaria anunciar. Humm… se ela está se autopromovendo assim é porque deve ser ruim.”

Eu entendo perfeitamente todos esses comentários. Mas, e você que os fez ou pensou e não verbalizou, já parou para se perguntar de onde vem essa interpretação da minha afirmação? Guarda essa pergunta com você e falaremos sobre ela logo mais adiante, agora vamos falar sobre dados.

Mulheres em posição de liderança ainda são objetivos de estudo para avanço social e mercadológico, quase nunca representadas nos conselhos das empresas e em números inexpressivos na C-Suite, somos reflexo da contradição social.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) em sua pesquisa sobre diversidade nas organizações nos mostra que empresas com mulheres em cargos de liderança reportam um crescimento de 5% a 20% nos lucros se comparadas com empresas do mesmo setor sem mulheres nestes cargos.

Corroborando essa linha, pesquisa da Mckinsey nos mostra que indústrias com mulheres na liderança obtêm um resultado 48% superior na operação e consequentemente uma força de faturamento 70% em comparação com as concorrentes.

Esse cenário perde toda a beleza e o impacto quando descobrimos que ocupamos apenas 3% dos cargos de liderança do Brasil, embora sejamos maioria entre as pessoas com maior qualificação técnica possuindo maior número de especializações e grau de escolaridade.

Diante desse cenário volto para a pergunta que deixei: de onde vem a interpretação de que uma mulher reconhecendo publicamente seus feitos soa como desconfortável? Vem dos vieses que guiam nosso sistema de avaliação e julgamento que nos impedem de reconhecer uma mulher competente, e mais que isso, nos impedem de reconhecer e comunicar nossos feitos!

Não existe uma pessoa debaixo deste céu que seja livre de vieses inconscientes que atuam diretamente na avaliação – equivocada – e julgamento sobre os outros. Fato é que essas avaliações geralmente são guiadas pelos estereótipos conectados aos papéis de gênero e etnia.

Em razão do contexto social estruturalmente racista e androcêntrico, nós temos menos probabilidade de receber crédito por nossas ideias, somos mais frequentemente interrompidas nas reuniões e no geral temos menos influência entre as equipes. Quem diz isso não sou eu, é a pesquisa da psicóloga Laurie Rudman na State University of New Jersey e publicada no Journal of Personality and Social Psychology.

Mulheres negras são sempre lidas a partir desses estereótipos e eles nunca correspondem a nossa realidade, em sendo assim, minhas amigas, uma das maneiras mais eficazes e eficientes de ser lida pelo que você de fato é chama-se autopromoção.

Como fazer autopromoção
Autopromoção é uma ferramenta de mobilidade de carreira e que para usá-la da maneira mais estratégica quanto possível o primeiro passo é desmistificar o que você entende por autopromoção.

Sua primeira tarefa é deixar de lado a crença de que o bom trabalho fala por si! Não, ele não fala! Claro que algumas das suas realizações podem cair no radar de pessoas importantes, mas isso é raro! Se você começar esse trabalho de autopromoção de forma estruturada vai ficar surpresa ao descobrir que quase ninguém conhece todas as suas realizações e habilidades, não por falta de interesse, mas porque num mundo hiper conectado como o nosso, as coisas precisam ser informadas.

É sua função fazer com que as pessoas saibam sobre seu trabalho, por que ele é importante e como beneficia outras pessoas. Existe um problema estrutural na nossa sociedade que está institucionalizado nas organizações e é por isso que precisamos nos mover de forma a eliminar a possibilidade de que sejamos interpretadas de forma equivocada por aquilo que somos.

A transformação ocorre primeiro do lado de dentro, entendendo quem somos e como contribuímos para a todo. Depois operamos grandes mudanças de paradigmas do lado de fora, compartilhando nossos valores e alcançando posições de influência que nos permita alcançar os números incríveis que temos notícias nas pesquisas impactando positivamente as organizações e a sociedade.

• Ana Bavon é advogada especialista em direitos civis e integrante da Comissão de Ética, Diversidade e Igualdade do Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial (IBDEE). Especialista em estratégias de Diversidade e Inclusão (D&I) em empresas, é fundadora e CEO da B4People Cultura Inclusiva.

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