A bandeira da diversidade tem ganhado espaço dentro das empresas e agora chegou na negociação sindical. Em 839 acordos e convenções coletivas firmados no ano passado foram assegurados direitos à comunidade LGBTQIAP+, de acordo com levantamento nacional feito pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), fornecido com exclusividade ao Valor . O número ainda é pequeno. Representa 3,2% das 26 mil negociações firmadas no país. Mas surpreendeu advogados e pesquisadores da área, pelo fato de o tema ser recente na mesa de negociações. A tendência, segundo os especialistas, é que ainda cresça nos próximos anos.
“O levantamento surpreendeu. As cláusulas são muito boas para assegurar direitos iguais ao público LGBTQIAP+ ”, diz Daniel Taquiguthi Ribeiro, técnico do Dieese responsável pelo estudo. Em 589 negociações firmadas (70,2% do total), de acordo com os dados colhidos, há cláusulas que tratam de garantias para a união homoafetiva. Há previsões gerais em 495 delas, assegurando os mesmos direitos previstos para a união heteroafetiva. Temas específicos são tratados em 137 acordos ou convenções coletivas, como direitos iguais para filhos de relações homoafetivas – auxílio-educação e auxílio-creche, por exemplo. Há ainda abono de faltas por morte do companheiro ou para acompanhamento médico de cônjuge ou filho, além de previsão de licença para casamento, união estável ou nascimento de filho ou adoção.
Previsões que tratam de igualdade de oportunidades e combate à discriminação aparecem em 59,4% dos acordos firmados (498). As cláusulas falam de apuração de denúncias, campanhas de conscientização, assistência jurídica, comissão paritária para discutir o tema e, até mesmo, sobre ações e políticas da empresa. Em 11 negociações existe previsão de licença em caso de violência. Uma das cláusulas estabelece cinco dias de licença, mediante apresentação do boletim de ocorrência. Vale também para situação de violência contra filho. E em duas negociações ainda há a disposição expressa de que a homofobia é motivo para demissão por justa causa.
O advogado trabalhista Fabio Medeiros, sócio da área trabalhista do Lobo de Rizzo Advogados, diz que tem recebido muitas consultas de empresas sobre diversidade e que a pesquisa do Dieese traz dados reveladores. “É muito importante inclusive para que outras empresas possam ver o que já foi negociado em acordos e convenções coletivas”, afirma. A maioria das cláusulas encontradas no levantamento do Dieese, segundo Medeiros, tem se preocupado com o momento posterior à contratação. “Elas caminham no sentido do que as empresas devem fazer para que o grupo de sinta incluído e acolhido e como proceder para manter a igualdade.” Medeiros considera “um avanço” essas previsões em acordos e convenções coletivas. “Como não existe lei específica sobre o tema, se não estiver no acordo, o funcionário tem que entrar na Justiça para pleitear direitos iguais, baseado em princípios constitucionais”, diz.
Dirigente do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias do Vestuário de Colatina (ES), o Sintvest, Gilliard Gonçalves Nascimento afirma ser muito importante a elaboração de cláusulas que incluam a comunidade LGBTQIAP+. “Você se sente acolhido e isso nos fortalece como pessoa, como ser”, diz ele, que tem uma união homoafetiva e trabalha há 13 anos na mesma empresa do setor de vestuário. Nascimento participa de reuniões na Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Vestuário da CUT para discutir o tema. Ele já levou algumas ideias para a diretoria do Sintvest, mas as negociações não avançaram a tempo de entrar na convenção coletiva deste ano. “Essas cláusulas iriam abranger muitos trabalhadores aqui da região do setor de vestuário, que são LGBTQIAP+”, afirma.
A pandemia e o isolamento acabaram prejudicando as negociações, segundo o dirigente sindical. “Somos de cidade do interior. Aqui as pessoas não gostam muito de reunião pela internet. Estamos esperando para fazer reuniões presenciais.” A ideia, afirma ele, seria estabelecer cláusulas para tratar do preconceito e determinar, por exemplo, apoio psicológico para ofendidos, multas ou alguma espécie de punição para o ofensor. “Hoje, estou em uma empresa familiar e sou respeitado, mas já ouvi muitas ofensas e também já tive que sair em defesa de outros. Mas essas agressões não partem da sociedade como um todo, são algumas pessoas que interferem para nos desestruturar. ”
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