Valor Econômico
Trata-se de uma postura que neutraliza jogos políticos internos e comportamentos antiéticos
Por Adriana Fonseca
A pandemia acentuou casos de estresse, ansiedade e exaustão no ambiente de trabalho por conta das incertezas internas e externas às organizações. Fatores externos, como as crises sanitária e econômica, e internos, como pressão por produtividade, ampliaram a insegurança dos funcionários, resultando no aumento de casos de questões ligadas à saúde mental. Um novo artigo, publicado na “GV Executivo”, aponta que ações que as empresas podem fazer para reduzir esse quadro de incertezas: a implementação, em suas estratégias, de práticas de recursos humanos de alto desempenho, através das quais os funcionários percebam que a organização investe e se preocupa com eles.
“Sistemas de RH de alto desempenho são uma combinação de práticas de RH, estruturas e processos de trabalho que visam aumentar o conhecimento, a capacidade, o comprometimento, o envolvimento e a adaptabilidade no trabalho”, explica Joana Story, autora do artigo e professora do Núcleo de Estudos de Organizações e Pessoas da FGV Eaesp. “O que é diferente aqui é a ideia ou conceito que chamamos de ‘sistema’, que é composto de vários subsistemas inter-relacionados que complementam uns aos outros.”
Segundo ela, existem vários subsistemas que podem ser utilizados de forma eficaz em organizações. “Todas as empresas utilizam, mas para chamarmos de ‘sistemas de RH de alto desempenho’ temos que ter em combinação: o desenho do trabalho, as práticas de RH, a liderança e os processos de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg da informação. Eles têm que ser coerentes e consistentes com a estratégia da organização.”
Story detalha que os sistemas de RH de alto desempenho devem determinar quais funções e trabalhos a empresa precisa, desenhar esses trabalhos, identificar e atrair os tipos de funcionários que podem desempenhar esse trabalho e depois avaliar o desempenho deles e compensá-los de forma apropriada para que mantenham a motivação. “Isso parece óbvio, mas muitas empresas têm práticas que causam tensões e isso pode geral ambiguidade e incerteza no ambiente de trabalho”, diz.
Esse conjunto de procedimentos, diz a pesquisadora, reforça o compromisso da organização com seus empregados. Trata-se de uma postura que neutraliza jogos políticos internos e comportamentos antiéticos.
Em um exemplo, Story diz que uma empresa pode desenhar e selecionar um funcionário que trabalharia bem em ambientes de inovação, mas ao avaliar esses ambientes, eles podem ter um sistema bem conservador que pode punir a criatividade ou desejo de inovação do funcionário. “Esse simples exemplo mostra que as práticas de seleção e desenho do trabalho e até compensação são coerentes, mas não a de avaliação, portanto o que descrevi não seria considerado um sistema de RH de alto desempenho.”
No artigo, Story diz que as práticas de recursos humanos devem ser estratégicas e coerentes desde a seleção de candidatos até a integração dos funcionários na empresa. “Alguns exemplos citados pela pesquisa são o alinhamento do colaborador com os objetivos da organização, a rotação de tarefas para um melhor entendimento dos processos internos e a remuneração e concessão de benefícios compatíveis com as habilidades e o desempenho dos colaboradores.” A gestão ainda pode dar feedbacks aos funcionários sobre o cumprimento dos objetivos a fim de assegurar o comprometimento da equipe com as estratégias organizacionais.
“Não adianta eu ter uma excelente prática de recrutamento quando o meu processo de seleção é fraco, ou selecionar as pessoas com regras que não correspondem ao processo de socialização dentro da empresa, sem que entendam quais são os comportamentos e os valores da organização”, ressalta Story. “Além de melhorar o desempenho dos funcionários, o sistema de RH de alto desempenho aumenta o sentimento de segurança porque evidencia os papéis das pessoas nessas organizações”, complementa a pesquisadora. Dessa forma, ela conclui, o incentivo a práticas de inovação e competitividade nas organizações deve ocorrer em sintonia com o bem-estar dos funcionários.