Valor Econômico – 20/01/2022 –
O impacto da pandemia nos novos modelos de trabalho e na questão da saúde mental no ambiente corporativo têm levado diretores de recursos humanos a falarem em “uma nova onda” de benefícios. “A primeira era foi a da competitividade, oferecendo além do que a legislação exige para se diferenciar. Agora, o quê [portfólio] e o modo como você disponibiliza [personalizado] é o que acabará gerando engajamento e identidade das pessoas com as empresas”, diz Izabel Branco, vice-presidente de relações humanas da empresa de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg TOTVS.
Essa nova onda engloba alinhar a estratégia de inclusão e diversidade no desenho do programa de benefícios, tornar a experiência com eles mais digital e flexível e inserir no portfólio oferecido serviços focados em bem-estar e saúde mental, mostra uma pesquisa da consultoria Willis Towers Watson, obtida pelo Valor.
Realizada no segundo semestre de 2021 com 287 empresas brasileiras, sendo 61% multinacionais, que juntas têm cerca de 1 milhão de empregados, a pesquisa indica que inclusão e diversidade (59%), avanços na https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg para benefícios (57%) e trabalho remoto (56%) são as principais influências externas que norteiam as estratégias de benefícios hoje. “Comparada à última edição, feita em 2019, a nova forma de as pessoas trabalharem com a pandemia mudou a necessidade em relação aos programas”, afirma René Ballo, líder da área de benefícios da consultoria.
A ampliação do home office, por exemplo, aumentou a demanda por auxílio para cobrir custos dos funcionários em casa, e esse auxílio veio para ficar, segundo diretores de RH de grandes empresas. No começo da pandemia, a TOTVS enviou cadeiras e monitores aos funcionários e, agora, com parte de sua força de trabalho ficando remotamente, com contrato de teletrabalho, disponibilizará um auxílio por mês para custos de luz e internet e uma consultoria para avaliação ergonômica. Para gerentes executivos, diretores e vice-presidentes que têm carro como benefício, a empresa trocou o vale combustível por um vale mobilidade que pode ser usado para zona azul, bicicleta, estacionamento e transporte público.
Na Unilever, que colocou em prática seu modelo híbrido de trabalho em janeiro de 2022, com gestores e equipes combinando quando ir ao escritório e quando ficar em home office, os vales alimentação e refeição foram reunidos em um cartão único, permitindo que o funcionário eleja qual a porcentagem de valor para cada uso. A empresa também começa a ofe
Dasa e Serasa Experian também estão oferecendo o auxílio home office – nesta última, 50% da equipe ficará remoto e terá aporte de R$ 1,2 mil para compra de equipamentos, além de um valor mensal de R$ 150.
O grande desafio diante dos novos modelos de trabalho é garantir flexibilidade e liberdade de escolha, conciliando o que é definido pela legislação trabalhista e acordos sindicais. Aumentar essa flexibilidade dos benefícios é o principal objetivo relacionado à experiência do empregado para 48% das empresas ouvidas pela Willis Towers Watson.
Para alcançá-lo, as companhias têm se apoiado em soluções mais digitais. Embora apenas uma em cada sete empresas use https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg de ponta para administrar benefícios, 79% querem que, nos próximos dois anos, o digital esteja incorporado em tudo que oferecem. “A digitalização dos benefícios hoje tem a ver com ‘employee experiente’, a experiência que vou prover na jornada do funcionário com a empresa”, avalia Flavio Balestrin, vice-presidente de recursos humanos para América Latina da Serasa Experian. Ele não acha que o tradicional portal de serviços do RH vai desaparecer, mas unificar tudo o que está disponível em um único lugar é fundamental para entregar uma melhor experiência.
A companhia tem feito isso e concentra o processo de reembolso, telemedicina, opções de downgrade ou upgrade do plano de saúde ou alocação de auxílio educação em um único portal. Em breve, colocará a opção de o funcionário escolher qual porcentual de vale alimentação e refeição quer ter e a possibilidade de mudar isso com uma frequência maior. Na pesquisa da Willis Towers Watson, duas em cada cinco empresas estão considerando adotar um hub digital que abrigue todos os benefícios. Já aplicativos são o foco atual para disponibilizar benefícios para 28% das organizações ouvidas. Na fintech Creditas, os funcionários têm acesso aos mesmos benefícios que os clientes da empresa têm no app, podendo, por exemplo, tomar algum empréstimo facilitado. Também podem negociar antecipação salarial. Há outros apps para benefícios de saúde mental ou física, com Zenklub ou Gympass, por exemplo. No fim de 2021, os funcionários da fintech começaram a receber “o cartão verde”, que reúne os vales alimentação e refeição – com bandeira Mastercard e sem limite diário – além de valor fixo para gastos com saúde, mobilidade e educação. A empresa também estuda o uso de um valor para cultura no cartão.
“Com o cartão, gestores podem direcionar o que faz mais sentido para determinada área, o próprio funcionário pode gerenciar onde quer gastar mais, e podemos criar motivações específicas, como direcionar uma premiação (em dinheiro) para a área de vendas, por exemplo”, diz Viviane Sales, vice-presidente de Creditas @Work, plataforma de benefícios corporativos da fintech. “Hoje, o próprio funcionário se autoatende e o RH consegue gerenciar por lotes.” A adoção de ‘smart cards’ é a principal tendência na área de benefícios flexíveis, avalia René Ballo, da Willis Towers Watson.
“Com agravamento da pandemia e o isolamento social ficou claro para nós que cada um dos nossos mais de 1,5 mil funcionários possui uma necessidade diferente conforme o momento de vida e a composição familiar. Alguns querem gastar mais em restaurantes, outros preferem utilizar um valor flexível para colocar mais combustível ou usar em aplicativo de de transporte”, diz Adriana Ueno, head de remuneração e benefícios, people analytics e serviços de RH do Neon. O banco também adotou um cartão para unificar benefícios.
Fornecedora desse serviço, a startup Flash viu a sua base de usuários (funcionários de empresas) crescer de 30 mil em janeiro de 2021 para 300 mil em janeiro de 2022, representando 4 mil companhias.
Com o cartão, os profissionais de RH configuram o orçamento que será destinado aos benefícios dos funcionários e quais serão as categorias oferecidas, como refeições, supermercado, transporte, saúde, educação e cultura. No caso da Flash, a bandeira é Mastercard e o cartão é aceito em mais de 2 milhões de estabelecimentos.
“O que é valor obrigatório por lei ou acordado pelo sindicato nós categorizamos para aquele dinheiro ser destinado corretamente”, explica Rafael Maia, Chief Revenue Officer da Flash. “Dessa forma, se o empregador oferece R$ 900 em benefício para o funcionário, um saldo de R$ 400 fica para os vales alimentação e refeição, por exemplo, R$ 200 ficam exclusivamente para transporte e R$ 300 são de uso flexível, para o empregado gastar onde quiser: pedágio, farmácia, lojas.”
Outra tendência na estratégia de benefícios é a inclusão de mais opções que visam o suporte ao bem-estar físico, financeiro e principalmente emocional dos funcionários. “Em 2019, as empresas apenas avaliavam o que faziam pela saúde mental. Agora, a pesquisa mostra que 80% delas vão criar ou intensificar as ações de suporte nesse aspecto criadas nos últimos dois anos”, diz Ballo.
No grupo de saúde integrada Dasa o programa de bem-estar Dasa Cuida foi ampliado para inclusão de novos benefícios e oferece, agora, apoio para gestão financeira, jurídica e psicológica. A empresa também criou um programa para apoiar mães gestantes, implementou a licença parentalidade para considerar todas as composições familiares e criou um “auxílio cuidado”, valor pago mensalmente aos funcionários com filhos de até dez anos. “Esses benefícios estão alinhados com a estratégia de criar uma cultura diversa e inclusiva, entendendo a pluralidade da força de trabalho”, diz Patrícia Mirilli, diretora de operações, pessoas e cultura na Dasa.
Na pesquisa da Willis Towers Watson, 59% das empresas afirmam que o aumento do foco em diversidade é o principal ponto que influenciará a estratégia de benefícios nos próximos anos.
O Mercado Livre vem trabalhando benefícios exclusivos para determinados públicos de sua força de trabalho e acaba de lançar um pacote específico para funcionários trans. A empresa se disponibiliza a bancar até 70% do valor da cirurgia de mudança de sexo (com um teto de US$ 5 mil por procedimento) e oferece 15 dias de licença para realização do procedimento. Ao conversar com o grupo de afinidade LGBTQIA+, a empresa também percebeu que alguns de seus colaboradores trans tinham dificuldade de alugar casa, por sofrerem discriminação. “Passamos, então, a pagar 100% do seguro fiança para eles. E essa questão é particularmente importante à medida que, por exemplo, decidimos pelo modelo de trabalho 100% remoto no Mercado Livre”, diz Ângela Faria, head de diversidade e inclusão do Mercado Livre para América Latina.
Segundo a executiva, criar um ambiente inclusivo pós impacto dos modelos de trabalho da pandemia exigirá personalizar benefícios para grupos com demandas específicas, mesmo que esse grupo não seja numericamente grande – os funcionários trans somam 30 entre 12 mil empregados. “Nós lutamos para atrai-los e precisamos trabalhar para retê-los”.
A retenção de funcionários é a segunda principal medida de sucesso para a estratégia de benefícios para 47% das empresas entrevistadas, atrás do bem-estar. “Definitivamente não existe mais benefício como acessório”, diz René Ballo, da Willis Towers Watson.