Saúde mental: as consequências de trabalhar em um ambiente inseguro psicologicamente
Em pesquisa com 700 profissionais, quase 70% relataram que não trabalham em um ambiente psicologicamente seguro; entenda os impactos disso no dia a dia Por Barbara Bigarelli Medo de errar, percepção de não valorização ou falta de reconhecimento, dificuldade de abordar aspectos problemas e situações difíceis com colegas. Esses comportamentos foram relatados por profissionais que não se sentem psicologicamente seguros em suas empresas ou equipes, mostra uma nova pesquisa. No estudo, que ouviu 719 profissionais, e foi realizado pela Wellz, solução de saúde mental da Gympass 68% dos entrevistados relataram não possuir boa segurança psicológica no trabalho. Considerando aqueles que se sentem inseguros, 9 em cada 10 profissionais sentem medo de cometer um erro no trabalho e levar a culpa por isso. Além disso, 7 em cada 10 pessoas que não possuem boa segurança psicológica indicam que os integrantes de suas equipes não conseguem abordar problemas e situações difíceis e 8 em cada 10 sentem dificuldades de pedir ajuda a colegas. A sensação de insegurança psicológica também afeta ou é motivada pela percepção de valorização, mostra o estudo: 8 em cada 10 indicam que trabalhando com os membros da sua equipe, suas habilidades e talentos únicos não são valorizados e utilizados. Segurança psicológica é uma percepção coletiva de um grupo de pessoas, dentro ou fora do ambiente de trabalho, algo que está sendo construído em conjunto e não é individual, descreve Ines Hungerbühler, psicóloga, PhD e líder do time clínico do Wellz. “Quando existe essa segurança dentro de um grupo ou uma organização, os membros se sentem seguros para interagir, se expressar, fazer perguntas, levantar problemas e dificuldades, trazer novas ideias, reportar um erro, ou sugerir novas soluções. Além disso, as pessoas se sentem parte desse ambiente, valorizadas, apoiadas e respeitadas do jeito como elas são. Tudo isso é fundamental para uma empresa ter engajamento das pessoas”, afirma Hungerbühler. Na reflexão de Hungerbühler, existem culturas organizacionais que facilitam a criação de espaços psicologicamente seguros, mas o papel central para isso ocorrer está com a liderança. “Se o líder de uma equipe nunca pede ajuda, não compartilha dúvidas ou inseguranças e parece que nunca erra, muito provavelmente os membros da equipe não se sentem à vontade para fazer isso. Ou, se existe um microgerenciamento, onde o controle é mais valorizado do que a autonomia e a confiança, possivelmente as pessoas não se sentem seguras para arriscar, questionar o status quo e inovar”, diz. A dificuldade de criar esse ambiente psicologicamente seguro também aparece à luz da implementação dos novos modelos de trabalho. Para Hungerbühler, em um ambiente de trabalho híbrido, por exemplo, existem desafios para gerar essa sensação de segurança. “As equipes híbridas não têm esse contato direto umas com as outras, que as equipes presenciais têm. Sem tanta interação e comunicação no dia-a-dia, oportunidade de calibração e conforto relacional, a segurança psicológica pode ser mais difícil de construir”. Nesse sentido, é preciso fomentar reuniões onde não se foque apenas nas tarefas e trabalho a ser realizado, como também no estímulo a momentos sociais e bate-papos informais entre times e equipes. “Criar essa conexão humana e fortalecer o sentimento de pertencimento é um fator fundamental para a saúde mental dos funcionários”. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/10/17/saude-mental-as-consequencias-de-trabalhar-em-um-ambiente-inseguro-psicologicamente.ghtml
Modelo híbrido: a flexibilidade de um não pode virar a sobrecarga do outro no trabalho
A colunista Stela Campos reflete sobre a adaptação dos profissionais às novas rotinas do trabalho em equipe na mistura do remoto e o presencial Lidar com uma nova flexibilidade de agenda e horários no pós-pandemia em diferentes gradações, seja com o trabalho híbrido ou puramente remoto, exige um novo grau de maturidade e de organização dos profissionais. Embora uma pesquisa da Deloitte deste ano, com 112 companhias no país, tenha indicado que apenas 46% adotam práticas flexíveis de trabalho, esta é uma questão que já tem reflexos na rotina das equipes. Uma das ideias por trás da flexibilidade é fazer com que a agenda dos profissionais fique menos rígida – o que não quer dizer que as entregas não continuem seguindo uma programação pré-estabelecida pela empresa, que pode ser pouco flexível. A questão é que as equipes precisam encontrar caminhos para que todos possam em algum momento exercer, de fato, sua flexibilidade sem que isso signifique que a do outro será prejudicada. Após a pandemia, muito se fala sobre o cuidado que os gestores deveriam ter para não ultrapassar horários e chamar os profissionais fora do expediente. Mas alguns se esquecem que em equipes diversas, compostas por pessoas com diferentes contratos de trabalho ou realidades, esses acertos são distintos. Não é raro o gestor se equivocar e acionar alguém além do horário. Quando um caso assim acontece, se for isolado e não recorrente, o profissional pode ser tolerante e entender que é hora de pedir uma nova conversa, rever o combinado, dar um refresh e tentar novamente. Afinal, ainda estamos todos aprendendo a atuar nos novos modelos de trabalho. Fala-se tanto em aceitar o erro, mostrar vulnerabilidade e ter empatia. Esta me parece uma receita para todos, independentemente da posição que a pessoa ocupa. Uma tendência bastante defendida pelos gestores de recursos humanos no pós-pandemia é a personalização da experiência do funcionário: olhar caso a caso e buscar soluções mais customizadas. Por vezes isso acontece sem levar em conta o impacto que essa opção trará à própria gestão, que fica mais complexa. Agora que as coisas estão começando a se estabilizar, pelo menos o trânsito ruim voltou ao mesmo patamar de antes em São Paulo, ainda existe uma certa acomodação a ser feita. Até mesmo para quem voltou para o velho escritório, aquele que não foi reformado para receber menos gente e onde nada mudou, parece diferente. Isso porque as pessoas estão se readaptando ao convívio social no trabalho. E isso significa, para quem foi incluído no modelo híbrido, saber manter relações presenciais e a distância, o que requer estratégias, habilidades e comportamentos distintos. Existem ainda aqueles que ingressaram no modelo remoto, e que continuam trabalhando a distância e nunca pisaram no escritório. O que fazer para integrá-los no híbrido? Cada empresa tem tentado de um jeito: dinâmicas a distância, encontros e cafezinhos virtuais no Zoom até workshops presenciais na floresta. Não há ainda estatística suficiente que mostre a maior eficácia de cada tentativa, porque o sucesso depende da cultura da empresa e perfil de quem está participando. Organizar o fluxo do trabalho em uma equipe híbrida não é tarefa simples e ainda há muito o que se testar. Quem está no escritório pode acabar absorvendo demandas que surgem quase na informalidade. Quem está remoto, por vezes, escapa disso. Mas, ao mesmo tempo, o trabalhador remoto se sente longe das decisões, das promoções e dos aumentos. Além disso, a sua flexibilidade, que até funcionava quando todos estavam em home office, começa a mudar por conta daqueles que estão no presencial e os acionam porque precisam dar respostas rápidas para questões surgidas no esbarrão no café. Equilibrar as demandas de quem prefere atuar em home office para ter mais tempo para a família, casa ou alguma atividade pessoal, com o restante da equipe que atua no modelo híbrido, agora que a engrenagem voltou a girar mais rápido, é um desafio à parte. Alguns vão precisar deixar o trabalho que faziam para buscar outro com maior flexibilidade. As organizações vão ter dificuldade para manter todos e vão exigir um certo grau de adaptação às novas rotinas que estão se formando. Fazendo isso, no entanto, elas podem perder talentos, mas a escolha é das duas partes. Um profissional remoto que está disponível apenas em determinado horário porque lhe é mais conveniente, quando a equipe toda funciona em outro, acaba sobrecarregando os demais. Cada caso é um caso e a personalização da gestão é necessária, mas cabe aos líderes e profissionais entenderem de forma mais empática e profunda o que de fato podemos tirar de melhor da nova flexibilidade e que possa agradar a todos. https://valor.globo.com/carreira/coluna/a-flexibilidade-de-um-nao-pode-virar-a-sobrecarga-do-outro.ghtml
Justiça do Trabalho mantém demissões por vídeos e dancinhas no TikTok
Postagens foram consideradas ofensivas à reputação da empresa ou a colegas de trabalho Por Adriana Aguiar — De São Paulo Vídeos ou dancinhas no TikTok considerados ofensivos à reputação de empresa ou a colegas de trabalho têm gerado demissões por justa causa de empregados, mantidas pela Justiça do Trabalho. Para juízes e desembargadores, essas postagens ferem a honra e a imagem de forma grave, o que justificaria essa medida extrema. Essa questão preocupa as empresas e começa a ganhar corpo no Judiciário. O TikTok tem hoje mais de um bilhão de usuários por mês e foi considerado o aplicativo mais baixado no mundo no primeiro trimestre deste ano. Hoje há um total de 157 processos sobre o assunto em tramitação no país, que discutem uma soma de R$ 16,37 milhões, segundo levantamento do Data Lawyer Insights. Mas há tendência de alta. No primeiro semestre, deram entrada 42 processos. No mesmo período de 2021, 29. Segundo a advogada Evelyn Rolo, sócia da área trabalhista do Bronstein Zilberberg Chueiri e Potenza (BZCP) Advogados, tem crescido no último ano o número de consultas sobre postagens em redes sociais de funcionários que podem prejudicar a imagem das empresas, em especial no TikTok – que ganhou popularidade. “A Justiça do Trabalho tem considerado tão grave que vem dispensando a gradação das penas e confirmando as demissões por justa causa”, diz Evelyn. A gravidade, acrescenta, está no fato de uma postagem poder ter um efeito multiplicador enorme. “Pode se perder o controle das repostagens e ferir a honra e imagem da empresa de forma que muitas vezes é irrecuperável.” Em geral, quando comete alguma infração disciplinar, o funcionário pode ser punido com advertência e censura. E somente em casos graves ou recorrentes, demitido por justa causa – punição prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O artigo traz 13 motivos para a justa causa. Esses funcionários têm sido enquadrados em dois deles. Na alínea “j”, que refere-se a “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições”. Ou na alínea “h”, que trata de ato de insubordinação e indisciplina. Com a justa causa, o empregado perde praticamente todos os direitos de rescisão. Só recebe saldo de salários e férias vencidas, com acréscimo do terço constitucional. Fica sem aviso prévio, 13º salário, multa do FGTS e seguro-desemprego. Recentemente, o Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT-GO) manteve a justa causa de um ex-funcionário de uma indústria de fertilizantes. Ele publicou um vídeo no TikTok, gravado no ambiente da empresa, que denegria a imagem de um colega de trabalho. No vídeo, um narrador dizia ao fundo: “Como está quase sempre sob o efeito da droga, ele não tem forças para trabalhar. E o pouco que ganha, vira fumaça”. Eles reproduziram frase dita pelo repórter Caco Barcellos em episódio do programa “Profissão Repórter” sobre pessoas viciadas em crack. Para o relator do caso no TRT-GO, desembargador Gentil Pio de Oliveira, “ficou devidamente constatado que o reclamante cometeu falta grave, que viola a honra de seu colega de trabalho, sem justificativa legítima para tanto, haja vista que a atitude desrespeitosa do reclamante gera consequências nocivas dentro do ambiente de trabalho” (processo nº 0011164-66.2021.5.18.0141). Em São Paulo, a 18ª Turma do TRT-SP também manteve a demissão por justa causa de uma funcionária de uma operadora de saúde que, acompanhada de outros empregados, publicou uma série de vídeos no TikTok que simulam atos sexuais no local de trabalho e durante o expediente. Na decisão, o relator, juiz convocado Waldir dos Santos Ferro, afirma que “a reclamante não contesta a veracidade dos vídeos, nem o fato de que eles foram produzidos com seu celular”. E acrescenta: “Dessa maneira, evidente a gravidade do ato praticado pela autora, agindo corretamente a ré na aplicação da justa causa” (processo nº 1000899-36.2020.5.02.0442). Um agente de portaria de uma empresa de segurança também teve sua justa causa mantida pela Justiça do Trabalho. Ele fez uma dancinha no TikTok, durante seu período de descanso, com uma arma em mãos e sem colete à prova de balas. O caso foi analisado pelo juiz Vitor Graciano de Souza Maffia, da 19ª Vara do Trabalho de Manaus. Ele afirma na decisão que o funcionário “pode gozar de seu intervalo para descanso como queira, inclusive com a prática de dança”. Todavia, diz, “não pode fazê-lo prejudicando a reclamada como ocorreu, inclusive sem respeitar o protocolo de segurança de manter o armamento no cofre durante o período de repouso”. Para o juiz, houve quebra de fidúcia entre as partes, ensejando devidamente desligamento por justa causa. “Entendo que o comportamento em apreço não exigiu, no caso, gradação de penas, com anterior advertência ou suspensão. Portanto, não vejo como excessiva ou indevida a demissão por justa causa, que resta mantida” (processo nº 0000670-18.2021.5.11.0019). Carla Lobo Olim Marote, sócia do escritório Romar Massoni Lobo Advogados, explica que é preciso fazer uma diferenciação entre as situações. Se a publicação ofensiva for feita no ambiente de trabalho, com o uniforme da empresa ou de alguma forma mencionar funcionários, a empresa tem mesmo o dever de agir, uma vez que deve zelar pelo ambiente de trabalho e pelos seus empregados. Porém, acrescenta, se for uma postagem na página do trabalhador, com sua opinião, mesmo que contrária à da empresa, sem qualquer vinculação dele como funcionário, “seria mais difícil manter a demissão por justa causa”. https://valor.globo.com/legislacao/noticia/2022/10/18/justica-do-trabalho-mantem-demissoes-por-videos-e-dancinhas-no-tiktok.ghtml
Varejo paulista deve gerar 47,5 mil postos de trabalho no último trimestre do ano
Se confirmada a projeção, resultado será semelhante ao registrado no mesmo período do ano passado O varejo paulista deve encerrar o último trimestre do ano com a geração de cerca de 47,5 mil postos de trabalho com carteira assinada, de acordo a Pesquisa de Emprego no Estado de São Paulo (PESP), índice da Federação do Comércio de Bens Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP). Se confirmados estes números, a criação de vagas será semelhante à registrada no mesmo período de 2021, quando o segmento gerou 47.472 empregos celetistas no Estado. Mensalmente, o setor comercial – formado pelas divisões varejista, atacadista e de comércio e reparação de veículos – tem mantido uma geração de vagas em torno de 15 mil novos vínculos, patamar relevante, embora menor que o observado em 2021. Contudo, para os últimos três meses do ano (especialmente em outubro e novembro), a expectativa é de que também haja uma aceleração na geração de empregos, graças à proximidade das tradicionais datas comemorativas, impactando principalmente os segmentos do varejo. O desempenho das vendas e a empregabilidade do setor serão influenciados também pela capacidade da população de transformar a renda em consumo, aponta a FecomercioSP. Neste sentido, a desaceleração inflacionária, o avanço do crédito em 2022 e a queda do desemprego podem contribuir, mas os aumentos da inadimplência e do endividamento familiar, por outro lado, devem ser motivos de cautela. No mês de agosto, o comércio paulista gerou 14.572 novas vagas, com contribuição importante da divisão varejista, responsável pelo surgimento de 9.136 vínculos empregatícios. Dentre as atividades que compõem o varejo, os hipermercados e supermercados se destacaram, criando 2.620 vagas. Já no acumulado do ano, o comércio registra quase 50 mil novos postos de trabalho, com liderança da divisão atacadista (24.020). Na capital paulista, o oitavo mês do ano terminou com a geração de 4.716 novos empregos, puxados, assim como ocorreu no Estado, pelo varejo (2.775 vagas), em especial pelos hipermercados e supermercados (425 vagas). Desde janeiro, o comércio paulistano criou mais de 18 mil empregos. A divisão atacadista continua liderando, com 8.368 vagas. Ao todo, o setor comercial da capital conta com 862.996 vínculos trabalhistas ativos. Emprego no setor de serviços As atividades do setor de serviços foram responsáveis por criar mais de 41 mil (41.088) empregos celetistas, no mês de agosto. O número aponta para uma significativa retomada da geração de emprego, sendo o segundo melhor resultado mensal do ano. Esta aceleração foi resultado de dois movimentos setoriais e sazonais. Um deles foi o desempenho da divisão de serviços educacionais (9.990 vagas), puxado pelo retorno às aulas da segunda metade do ano letivo. O outro foram as atividades dos serviços administrativos (8.910 vagas), influenciadas pelo segmento de disponibilização de mão de obra temporária (especialmente relevante no último quadrimestre do ano). A tendência deste segundo apontamento, inclusive, deve ser mantida para os próximos meses, bem como a evolução do setor de serviços, em geral. No acumulado no ano, de janeiro a agosto, são quase 295 mil empregos a mais no setor. Dentre os grupos, destaque para as divisões de educação (50.776 vagas), de transporte e armazenagem (40.278 vagas) e de alojamento e alimentação (40.591 vagas). Na capital, o mês de agosto registrou a criação de 14.170 novas vagas. No ano, por sua vez, são 110 mil postos de trabalho criados. Informação e serviços de qualidade Acompanhe as diferentes pesquisas e análises setoriais realizadas pela FecomercioSP e tenha mais conhecimento do mercado. E se você quiser ter mais acesso a produtos e serviços exclusivos para sua empresa, conheça os benefícios de se tornar um associado FecomercioSP. Com apenas R$ 1,64 por dia, descubra todas as vantagens que a associação traz para o seu negócio. https://www.fecomercio.com.br/noticia/varejo-paulista-deve-gerar-47-5-mil-postos-de-trabalho-no-ultimo-trimestre-do-ano-1
Por que os jovens não estão preparados para os empregos do futuro?
População está muito conectada ao conteúdo que consome nas redes sociais, mas não está traduzindo o acesso à conexão em acesso a informações valiosas, que capacitem para o mercado de trabalho Por Valor Somente 33% dos empregos de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg em todo o mundo são preenchidos pela mão de obra qualificada necessária. Essa é uma das maiores preocupações dos líderes empresariais atualmente. Em uma pesquisa global realizada pela Capgemini e LinkedIn, metade das organizações pesquisadas afirma que a exclusão digital está aumentando e 54% dizem que perderam vantagem competitiva devido à escassez de talentos. Em um artigo recente para o Fórum Econômico Mundial, o advogado e cientista político colombiano Juan José Rojas Ortiz aponta o que impede os jovens de acessar os empregos da quarta revolução industrial – e a melhor forma de lidar com essas barreiras. Déficit nas competências escolares Segundo Ortiz, não se está ensinando todos os jovens da mesma forma. De acordo com o relatório do Global Opportunity Youth Network (GOYN), alguns jovens não conseguem terminar o ensino médio com competência em matérias básicas, como matemática, e alguns também não estão aprendendo inglês, além de não terem um nível significativo de compreensão de leitura. Outro ponto é que não há referências fortes no ambiente de muitos jovens que terminam a escola. “Eles precisam de professores e orientadores para mostrar as opções que eles têm para uma boa carreira.” Acesso às https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpgs da informação e comunicação (TIC) A penetração média da conectividade nas residências dos países em desenvolvimento ainda é baixa. Mesmo com a pandemia do covid-19, que nos obrigou a melhorar nesse aspecto, apenas 42% têm conexão com a internet e cerca de 57% dos jovens não têm acesso a oportunidades de treinamento, emprego formal, computadores e internet. Sem essas ferramentas, é quase impossível prepará-los para os trabalhos do futuro. Embora a maioria das crianças e adultos tenha acesso a smartphones, muitas vezes eles não os usam a seu favor. Eles estão muito conectados ao conteúdo que consomem nas redes sociais, mas não estão traduzindo o acesso à conexão em acesso a informações valiosas. Fatores ambientais As trajetórias de vida dos jovens também continuam a ser impactadas pelo ambiente e pela vida doméstica. Além da falta de apoio, validação e acompanhamento encorajador, também faltam modelos. Há esforços para remover alguns dos obstáculos que os jovens enfrentam, como aceleradoras de capacitação e trabalho formal que têm como missão fortalecer as capacidades dos jovens e conectá-los às ofertas de trabalho da Quarta Revolução Industrial. Iniciativas assim ensinam como construir um bom currículo, como se apresentar em uma entrevista de emprego e como economizar para ser financeiramente inteligente. “O poder de tomar decisões sobre sua carreira após a saída da escola é condicionado pelo nível de informação, orientação e acompanhamento que os alunos recebem”, diz Ortiz. “Destaca-se, portanto, a importância da orientação socioprofissional para fornecer informações relacionadas ao autoconhecimento, formação e oportunidades de emprego na cidade.” https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/10/16/por-que-os-jovens-nao-estao-preparados-para-os-empregos-do-futuro.ghtml