Entenda o que é comunicação não-violenta e por que as empresas estão em busca de treinamento
Por Bianca Zanatta Com o home office, a procura por ferramentas para ajudar numa comunicação mais assertiva e empática cresceu 80% entre 2020 e 2021 ESPECIAL PARA O ‘ESTADÃO’ – Uma situação que provavelmente já aconteceu com todos, na vida pessoal ou no trabalho, é mandar uma mensagem por WhatsApp ou e-mail e perceber que o destinatário se sentiu ofendido, quando não era essa a intenção. Ou, no caminho inverso, receber uma mensagem de alguém e achar que a pessoa foi descuidada, grosseira ou impaciente. Só que, ao ser interpelado a respeito, o remetente se vê confuso: “não foi nada disso que eu quis dizer”. E haja conversa para resolver o mal-entendido. Com a mudança para o home office e a consequente transformação na comunicação entre colaboradores, times e gestores, esse problema caiu no radar das empresas, que passaram a buscar ferramentas e treinamentos para evitar as “falhas de transmissão”. São instrumentos que auxiliam as pessoas a se comunicarem de forma assertiva e empática, tanto na escrita como na fala. De acordo com o Instituto CNV Brasil, especializado em comunicação não-violenta, a busca por treinamentos corporativos aumentou 80% de 2020 para 2021. Além disso, dobrou a demanda das empresas por treinamentos mais longos (acima de 9 horas) no primeiro semestre de 2022, em comparação ao mesmo período do ano anterior. Segundo a cofundadora do instituto, Liliane Sant’Anna, a CNV trabalha competências como empatia, segurança psicológica e confiança para uma comunicação mais assertiva. “É uma ferramenta que faz com que as pessoas se escutem e se entendam melhor. Serve para a conversa não virar um cabo de guerra, mesmo que o assunto seja difícil”, explica. Especialista em psicologia positiva e ciência do bem-estar, ela explica que a redução do tempo de contato causada pelo home office é só uma das dores da comunicação no trabalho. “O modelo antigo do ‘eu mando e você obedece’ também começou a ser questionado. As pessoas agora querem se nutrir do trabalho, pertencer ao grupo, ter propósito. E aí a urgência por uma comunicação de mais escuta e sem julgamentos começou a aumentar”, afirma ela, ressaltando que quando se fala em violência na comunicação, não é só sobre bate-boca, mas sobre as entrelinhas. Fim do estigma de dedo-duro nas empresas: saiba como denunciar atividades ilícitas no trabalho Apesar do estereótipo, brasileiros apontam fraudes ocupacionais em diferentes canais de denúncia; especialistas dizem, no entanto, que governança precisa melhorar “Muitas vezes a violência é sutil. A pessoa quer causar sentimento de culpa, medo ou vergonha no outro para que ele queira fazer algo para ela. Ao mesmo tempo, não se coloca disponível para o outro”, exemplifica. A falta do olho no olho Segundo Mário Reys, diretor geral da KTBO no Brasil, a agência sempre viu a segurança psicológica como uma competência importante para enfrentar desafios diários e gerir eventuais conflitos com tranquilidade, mas a pandemia teve um impacto significativo nisso ao impossibilitar a comunicação frente a frente. “No momento em que passamos a interagir somente a distância, seja por e-mail ou celular, perdemos nuances importantes de postura, ritmo e tom de voz, por exemplo. Uma simples conversa, com palavras fora do lugar, pode gerar um entendimento equivocado e terminar em um desentendimento”, diz. Ele conta que a agência buscou o treinamento de CNV quando notou uma tendência: as pessoas estavam cada vez mais imersas nos próprios problemas sem considerar o que está acontecendo do outro lado. “Depois de meses de pandemia, ter atenção e cuidado ao falar ou escrever passou a ser um tema ainda mais importante. A comunicação não-violenta é uma ferramenta decisiva para que a agência preserve, acima de tudo, o respeito e a empatia em todas as nossas relações.” A mudança do time no cuidado com a forma de falar foi imediata, segundo o diretor. “Hoje é nítido que há um esforço na escolha das palavras certas e, principalmente, que a mensagem que vai ser recebida seja a mesma que a enviada.” “Por que” em vez de “quem” No caso da Ambev, a transformação digital provocou uma série de mudanças, resultando na transformação do próprio negócio e na evolução da cultura da empresa. “Ouvimos, nos abrimos, aprendemos e entendemos que um dos assuntos em que precisávamos evoluir era a segurança psicológica – e, com ela, o principal fator a se desenvolver era a confiança”, afirma a gerente de treinamento e desenvolvimento da Ambev na América do Sul, Paula Tibau. A ideia foi trabalhar a confiança através de um espaço em que as pessoas tivessem liberdade para expressar o que elas realmente sentiam no ambiente de trabalho, sem deixar de optar por conversas difíceis quando necessário, de acordo com a executiva. “Optamos por treinar grande parte da nossa liderança em práticas da comunicação não-violenta para que fosse compreendido por todos que essa era a abordagem que nós, como área de desenvolvimento da companhia, acreditamos que deveria ser seguida”, fala. Ao longo do treinamento, ela conta que foi importante trazer exemplos reais do dia a dia para que os líderes, do nível mais júnior ao mais sênior, pudessem se imaginar em situações urgentes, sanando problemas complexos e demandas de alta cobrança, mas sempre com inteligência emocional e autocontrole através da comunicação não-violenta. Com práticas de autoconhecimento e exemplos de abordagens da CNV, o objetivo era também que os líderes enxergassem na resolução de problemas complexos uma oportunidade de aprendizado e não da culpabilização de terceiros, disse ela. “O nosso objetivo com a criação dos treinamentos era que a primeira pergunta na cabeça do nosso time de líderes ao resolverem situações adversas fosse ‘por que’ e não ‘quem’”, exemplifica. Impacto nos resultados Para Bruna Okamoto, diretora de RH da Mundo Móveis, empresa de Birigui (SP) com 300 funcionários diretos e 65 indiretos, cuidar da comunicação é fundamental por se tratar da base de atuação de todas as relações e interações sociais. Por lá, a comunicação não-violenta e o incentivo para que a equipe se expresse de forma clara, amigável e respeitosa, com empatia e abertura para ouvir, é
O que faz o brasileiro querer ficar ou deixar uma empresa
Pesquisa com mais de 450 pessoas mostra que 51%% valorizam ambiente saudável no trabalho Por Adriana Fonseca, Para o Valor Após a pandemia, 40% dos profissionais entrevistados em uma pesquisa que avaliou a saúde mental dos participantes dizem buscar equilíbrio no trabalho. Dos atributos que mais incentivam os profissionais a ficarem e crescerem com uma empresa, o ambiente saudável e emocionalmente estável é prioridade para 48%. Entre os pesquisados, 51% afirmam que um ambiente saudável facilita o dia a dia de trabalho. Atualmente, 57% valorizam a existência de programas de saúde dentro das corporações para retenção. Quando pensam no “emprego ideal”, 52% esperam benefícios de saúde (plano de saúde, gympass, apoio para saúde, etc). Na prática, 30% das empresas de fato oferecem esse tipo de benefício. Os resultados constam em uma pesquisa inédita aplicada neste mês de setembro em todo o Brasil pela GoAhead, consultoria de educação corporativa e desenvolvimento comportamental. Foram mais de 450 entrevistados. Entre os respondentes, 71% pertencem às gerações X e Y. Os profissionais brasileiros pesquisados também demonstraram querem aprender e esperam das empresas e de suas lideranças esse suporte. O emprego dos sonhos, para 43% dos respondentes, ofereceria cursos de capacitação e para 42%, a vaga ideal deveria oferecer aprendizado constante. Na prática, apenas 21% dos profissionais dizem que os empregos atuais entregam capacitação e 25% dizem que têm aprendizado constante. Entre os pesquisados, 30% afirmam que seus empregos não estimulam o aprendizado e a superação dos desafios de trabalho com nenhuma atividade. Em relação à retenção de talentos, a pesquisa mostrou que a licença maternidade estendida é um fator determinante para 32% dos profissionais. Mas não é só para ter filhos que os brasileiros querem mais tempo das empresas. Os tutores de pet também querem mais direitos. Entre os entrevistados, 29% consideram a licença pet (até 10 dias para doenças e tratamentos) outro ponto para retenção. A licença paternidade é importante para 23%. Dias de folga aparecem na lista de atributos para retenção de talentos: 28% querem mais folgas e 23% querem a sexta-feira livre. “O mundo mudou, e trabalhar nele também, mesmo tendo alguns comportamentos ainda enraizados, os objetivos, anseios e buscas se tornaram mais humanos. Os profissionais brasileiros esperam uma liderança que tenha real impacto nas suas vidas e querem aprender”, diz Tatiana Vidal, CEO da GoAhead. “Oferecer um ambiente favorável a isso é o que vai reter as pessoas”. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/09/26/o-que-faz-o-brasileiro-querer-ficar-ou-deixar-uma-empresa.ghtml
Emprego doméstico se recupera no Brasil e volta ao patamar de antes da pandemia de covid-19
Por Anna Carolina Papp e Luiz Guilherme Gerbelli No segundo trimestre, o total de postos de trabalho no setor era de 5,85 milhões, o maior desde o fim de 2019; mais de 90% dos trabalhadores na área são mulheres BRASÍLIA E SÃO PAULO – Em maio de 2020, dois meses depois de a Organização Mundial de Saúde (OMS) classificar a covid-19 como uma pandemia, a empregada doméstica Marilza Gomes dos Santos foi dispensada da casa em que trabalhava, em Brasília. Sua empregadora tinha lúpus – e, portanto, era do grupo de risco, o que apressou a demissão. Depois de dois anos à procura de emprego, há um mês ela conseguiu voltar para o mercado de trabalho como doméstica. “Foi um período muito difícil. Estava morando com meus três filhos e criando um neto pequeno, que era a nossa prioridade. Sobrevivemos com o auxílio (emergencial), cesta básica e doações da igreja. Eu, que pagava aluguel, precisei ir para um assentamento”, conta ela. Depois de meses sem nenhum trabalho, Marilza conseguiu um bico como folguista de babá em finais de semana, mas nada fixo aparecia. “Entrava nos sites, tentava vagas, mas não aparecia nada, todas as portas estavam fechadas”, diz. Marilza se soma a milhões de brasileiros que apenas encontram espaço no mercado de trabalho em serviços domésticos, como faxineiras, babás e cozinheiras, mesmo num cenário de melhora do emprego. Esse contingente, que despencou na pandemia pelas restrições do distanciamento social, vem se recuperando com força neste ano. Depois do fechamento massivo de postos de trabalho, o número de empregados domésticos chegou a 5,85 milhões no segundo trimestre do ano – o equivalente à população da Dinamarca. É o maior patamar desde o quarto trimestre de 2019, antes do início da pandemia. Do ponto mais crítico da crise sanitária, no segundo trimestre de 2020, para cá, 1,4 milhão de postos de trabalho já foram recuperados. Os dados são da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) do segundo trimestre – os últimos divulgados – e foram compilados pela consultoria IDados a pedido do Estadão. “O trabalho doméstico foi uma das áreas mais atingidas pela pandemia, senão a mais atingida, porque as famílias não queriam ficar com ninguém estranho dentro de casa pelo perigo do contágio (de covid-19)”, diz José Pastore, professor da FEA-USP e presidente do Conselho de Emprego e Relações de Trabalho da Fecomercio-SP. “Houve muitas demissões, mas agora as pessoas voltaram a contratar nessa área, o que está ligado a essa retomada geral depois da pandemia. No último dado da Pnad, de um trimestre para o outro, houve um aumento de 4,5% nos trabalhadores domésticos, o que é muito expressivo”, observa. Hoje, Marilza ganha R$ 1,5 mil no novo emprego, com carteira assinada, como o que tinha antes da pandemia. “Foi indicação de uma ex-patroa, para trabalhar para uma família que se mudou de Salvador para cá. Agora meus filhos também estão trabalhando. Finalmente as coisas estão melhorando, agradeço a Deus todos os dias”, diz. Domésticas estão no grupo dos mais atingidos pela crise econômica da pandemia Cerca de 1,2 milhão de pessoas perderam o emprego nessa atividade em 2020, segundo o IBGE A diarista Maria de Lourdes Torres da Silva, de 43 anos, também ficou desempregada em 2021. Ela teve de se mudar para o Paraná e precisou deixar todos os seus trabalhos em São Paulo. Só conseguiu se recolocar neste ano, quando retornou para a capital paulista. “Era muito difícil arrumar emprego como diarista no Paraná. Quando eu voltei, a maioria das minhas patroas já estava com outras pessoas”, diz. “Mas tem mais ou menos quatro meses que consegui trabalho, porque as pessoas que ficaram no meu lugar não deram certo e me chamaram de volta.” Hoje, com a retomada do mercado de trabalho, Maria de Lourdes consegue uma renda mensal de R$ 1,8 mil. Ela mora com um companheiro e um filho de 13 anos na zona leste de São Paulo. A vida dela sempre foi dedicada ao trabalho doméstico. Alagoana, chegou a São Paulo há 24 anos. Por três anos, trabalhou numa casa de família. Depois, sempre foi diarista. “As minhas amigas sempre me indicavam trabalho e foi com a ajuda delas que consegui meus empregos.” Informalidade O crescimento no número de domésticos revela uma fragilidade estrutural do emprego no Brasil. Os trabalhadores domésticos costumam estar na informalidade, o que impede um ganho de renda fixa mensal. São 4,37 milhões nessa situação, de acordo com um mapeamento do Instituto Doméstica Legal, quase 75% da categoria. “Quem não tem serviço fixo sempre passa por alguma coisinha. Agora, eu comecei a trabalhar direitinho, e a minha vida está mudando. Mas (antes) sempre que chegava uma conta de luz e vinha outra em seguida, eu me atrapalhava toda”, conta Maria de Lourdes. Em 2013, o Congresso Nacional aprovou a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) das domésticas numa tentativa de ampliar a formalização do setor. A medida passou a regulamentar e consolidar direitos trabalhistas da categoria, como, definição da jornada de trabalho e contribuição para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). “A PEC das domésticas contribuiu para que as trabalhadoras domésticas tenham os mesmos direitos que qualquer outro trabalhador. Ao menos perante a lei, esta é uma categoria profissional como outra qualquer, mas há uma mudança cultural a ser feita também”, afirma Joana Costa, pesquisadora do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA). “Em termos de formalização, um estudo nosso discute evidências empíricas, que indicam que a PEC das domésticas não afetou as chances de ter carteira assinada, mas também não aumentou significativamente as chances de ser informal ou se tornar desempregada. O único efeito robusto encontrado teria sido a redução de horas”, acrescenta. Essa precariedade na oferta de trabalho se dá para um segmento que sempre luta contra a discriminação, que são as mulheres, em particular, as negras.” Cida Bento, conselheira do Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades Perfil feminino Os números do trabalho doméstico também retratam uma realidade profundamente desigual na questão de gênero. Do contingente de quase 5,85 milhões de pessoas que trabalham nessa área, 5,36 milhões são mulheres –
Trabalhador brasileiro quer mais home office do que as empresas querem dar
Estudo feito em 27 países também aponta que funcionários trocariam parte do salário por mais dias em casa Douglas GavrasSÃO PAULO Brasileiros gostariam, em média, de trabalhar 2,3 dias em casa na reabertura após a pandemia, mas, também em média, seus empregadores pretende adotar apenas 0,8 dia de home office. Os dados são do estudo Working from Home Around the World (Trabalhando em casa ao redor do mundo), feito por seis pesquisadores, entre eles o professor do Departamento de Economia da Universidade Stanford, nos Estados Unidos, Nicholas Bloom. O Brasil (ao lado do Egito) é o país em que a distância é maior entre o que os trabalhadores desejam e o que as empresas estão dispostas a ofertar em dias fora do escritório. [Escritório vazio em São Paulo antes da reabertura]Escritório em São Paulo antes da reabertura – Eduardo Anizelli – 3.jun.20/Folhapress Em média, as pessoas estão trabalhando hoje 1,5 dia em casa (sendo 1,7 no Brasil). Os países asiáticos concentram os maiores e menores indicadores: na Índia, esse patamar chega a 2,6 dias e é mais baixo na Coreia do Sul (0,5 dia). À Folha, Bloom afirma que os estudos mostram que em diferentes países esses funcionários trabalham de forma mais produtiva em casa, são mais felizes e têm menos vontade de deixar a empresa. “Empregadores estão adotando o home office não por serem obrigados, mas por isso gerar lucro. O melhor impulsionador do trabalho remoto é o fato de melhorar os resultados financeiros da empresa.” Ele diz que as companhias nos Estados Unidos e na Europa tendem a ser mais abertas ao trabalho em casa. “Na América do Sul, ainda estão um pouco atrás. Um fator é a cultura, outro é a estrutura de moradia —é preciso ter espaço físico, principalmente para um casal poder trabalhar em casa.” Bloom avalia que as empresas ainda esbarram na baixa capacidade de gestão para o trabalho em casa, que demanda boas ferramentas de avaliação de desempenho. “Como você não pode estar com o funcionário, é preciso revisar processos para garantir que eles estejam realmente trabalhando.” Isso explicaria os maior número de trabalhadores híbridos (que passam dias em casa e no escritório) e remotos no Brasil estar concentrado nas empresas de grande porte, principalmente as multinacionais, pois elas geralmente têm os melhores sistemas de gestão de desempenho. “As empresas menores, tipicamente de gestão familiar, tendem a ser mais informais e dependem da gestão direta, o que é difícil de fazer remotamente”, diz o pesquisador. Na avaliação do pesquisador do FGV Ibre (Instituto Brasileiro de Economia, da Fundação Getulio Vargas) Fernando Veloso, a divergência entre a vontade de empresas e trabalhadores ocorre porque nem sempre os benefícios que o funcionário percebe ao ficar em casa são valorizados pelas empresas. “Os trabalhadores em geral declaram ter tido um aumento de produtividade em trabalhar em casa superior ao aumento percebido pelos empregadores, que em grande medida está relacionado ao tempo economizado no deslocamento para o trabalho.” A pesquisa com os 27 países espelha médias amostrais, com grupos de trabalhadores de tempo integral, com um nível de formação relativamente bom e que têm facilidade de acesso a smartphones, computadores e similares para responder a uma pesquisa online. Foram feitas duas rodadas de pesquisa, na metade de 2021 e no início de 2022, com trabalhadores de 18 setores da indústria de idades de 20 a 59 anos. TRABALHADOR TROCARIA PARTE DO SALÁRIO POR MAIS DIAS EM CASA Outro dado que chamou a atenção dos pesquisadores foi o percentual do salário que os trabalhadores estariam dispostos a trocar por dois ou três dias trabalhando fora da empresa. Na média, eles estariam dispostos a perder 5% de seu salário habitual pela possibilidade de ter dois ou três dias de home office —entre os entrevistados brasileiros, esse percentual é de 7,4%. Bloom argumenta que isso deixa claro como trabalhar em casa, além de ser vantajoso para os funcionários, oferece uma enorme oportunidade de restruturação para as empresas. Veloso ressalta que essa é uma média, mas quanto se estaria disposto a perder pela chance de trabalhar de casa é um número que deve variar bastante entre os trabalhadores. “Provavelmente quem aceita disposto a ter uma redução de salário não teve perda significativa de renda real durante a pandemia.” Apesar de as novas modalidades de trabalho terem ficado mais comuns com a crise sanitária, os estudos sobre trabalho remoto e híbrido no Brasil e em outros países mostram que essa é uma realidade para uma minoria de trabalhadores de escolaridade maior. “Ter ensino superior completo aumenta muito a probabilidade de o trabalhador poder fazer home office. A razão é que trabalhadores com maior escolaridade em geral têm ocupações mais intensivas em https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg ou que se adaptam melhor a esse modelo, como profissionais liberais e de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg da informação”, diz Veloso. Um levantamento da Catho apontou que as vagas de home office cresceram 496% no primeiro semestre, na comparação com o mesmo período de 2021. Esse aumento se deu, sobretudo, nos anúncios em busca de programadores, consultores comerciais e analistas de testes. Recentemente, uma reportagem da Folha também mostrou que, mesmo com a reabertura da economia com o avanço da vacinação, as maiores empregadoras do país mantinham parte de suas equipes em trabalho híbrido e não tinham planos de suspender a modalidade reforçada com a pandemia. Trabalhando como linguista para uma empresa de teleatendimento, Vanessa Serrani comemora a possibilidade de manter o emprego em uma companhia sediada em São Paulo e continuar morando com a família no Centro-Oeste. “A liberdade e o apoio que temos são únicos. Não penso em voltar ao presencial.” MEDO DE PERDER TALENTOS DEVE FORTALECER HOME OFFICE, DIZ PESQUISADOR Na avaliação de Bloom, a concorrência deve forçar a empresa a adotar mais o trabalho em casa. “Se você estiver em disputa com outras empresas, qualquer coisa que o torne mais produtivo e mantenha os funcionários felizes será adotada.” Por outro lado, ele diz acreditar que as forças do mercado levarão as empresas brasileiras a adotar o trabalho em casa para aumentar os lucros e crescer. “Vimos isso nos EUA, onde