Empresas criam novos caminhos para profissionais crescerem na carreira
Pesquisa da consultoria Willis Towers Watson (WTW) indica que redefinir o gerenciamento de carreira dos funcionários é uma prioridade para 46% das organizações no país Por Barbara Bigarelli Retenção é a palavra da vez para os RHs de grandes empresas no país. Depois de precisarem dar uma resposta sobre qual modelo de trabalho seria adotado pós-impacto da pandemia, agora muitas organizações têm o desafio de demonstrar a seus talentos que a carreira deles tem futuro ali. Salário mais alto e estruturas mais engessadas de plano de desenvolvimento não bastarão como resposta – principalmente considerando a mão de obra mais qualificada e setores nos quais a competição virou global, como o de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg. Uma pesquisa da consultoria Willis Towers Watson (WTW), obtida pelo Valor, indica que redefinir o gerenciamento de carreira dos funcionários é uma prioridade para 46% das organizações no país. Além disso, 40% estão estudando mudanças no desenvolvimento de carreira de seus profissionais, baseado na alocação por habilidades, e três em cada dez acreditam os empregos oferecidos ou tipo de trabalho realizado mudarão de forma significativa nos próximos três anos. O levantamento ouviu 1,650 mil companhias, de 54 países – sendo que no Brasil participaram 115 organizações (pouco menos da metade delas nacional, e 30% da indústria, 17% de energia, 12% de serviços financeiros e 11% de telecom e https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg). O movimento de definir novas trilhas de carreira, de otimizar o trabalho e redesenhar funções é uma demanda global, diz Marcos Morales, diretor executivo de trabalho e recompensas da WTW Brasil. E, segundo ele, reflete a maior busca de profissionais por flexibilidade no trabalho, inclusive para desenvolvimento e ascensão, a necessidade de trabalhar uma estrutura de recompensa que valorize novas habilidades – e não apenas cargos ou funções tradicionais – e a maior ênfase em bem-estar da força de trabalho. “Instrumentos tradicionais de gestão de carreira, que colocam todos em uma fila, com datas específicas para avaliação e janelas de promoção, não dão conta de reconhecer os talentos e segurá-los mais hoje”, diz Morales. O grande problema atual de ter uma estrutura engessada é que processos decisórios para promoção e recompensa geralmente são mais lentos do que o próprio mercado, que acaba “roubando” os talentos antes que eles sejam reconhecidos formalmente, diz o consultor. “Muita gente acaba ficando na ‘fila da promoção’ e fica frustrada”. Em 2020, pré-pandemia, 32% das empresas brasileiras tinham problema para atrair funcionários e 26% para reter os talentos. Esse número foi subindo em 2021 e, no segundo semestre do ano passado, 70% das empresas relataram problemas para atrair e 62% para reter, comparando dados da mesma pesquisa em diferentes edições. Aproximadamente dois terços enfrenta dificuldades com posições que exigem habilidades digitais (inteligência artificial, digital, cibersegurança, data analytics) e 64% à people analytics. A Gerdau, por exemplo, entendeu que era preciso “fazer algo diferente” para reter profissionais com habilidades estratégicas para o futuro do seu negócio e redesenhou recentemente o escopo de remuneração da área de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg. “É uma estratégia não apenas baseada no financeiro, mas no reconhecimento, na flexibilidade, e em políticas diferentes”, diz Flávia Lourenço, gerente de remuneração e mobilidade global da Gerdau. A executiva diz que a companhia entendeu que não era preciso exigir exclusividade – e, assim, o grupo de profissionais de TI pode trabalhar para outro lugar e até empresa, desde que não haja conflito de interesses com a operação da siderúrgica. “Tem gente hoje que busca isso: quer dar aula, quer empreender algo, em paralelo ao que já faz”. Em termos de flexibilidade de trabalho, pós-pandemia, foi o time de TI o primeiro a poder trabalhar 100% remoto – e hoje 40% dos profissionais da área não vão presencialmente. Os novos modelos de trabalho, indica a pesquisa da WTW, exigem rever a forma pela qual as pessoas são remuneradas e recompensadas – quase 40% das empresas brasileiras afirmam que estão revisando esse aspecto e 27% que o farão até 2023. A GFT, de soluções de TI e que aumentou em 77% o quadro de funcionários no país em 2021, ajustou recentemente sua estratégia de remuneração para o trabalho remoto. “Para reconhecer e valorizar, independentemente de onde está, mas pela habilidade e entrega. O funcionário que mora em Manaus ganha o mesmo que quem mora em São Paulo – e nossa base salarial é de São Paulo”, diz o CEO Alessandro Buonopane. Dos 3 mil funcionários, 40% moram fora do eixo onde a empresa tem presença física: São Paulo – Curitiba – Sorocaba. Na discussão sobre carreira, o CEO diz acreditar em um modelo de “gestão on demand”, baseado na proximidade do gestor direto com funcionário. “Ao longo da minha carreira, como gestor de projetos grandes, eu percebi que não adianta criar um sistema único de gestão e aplicar para todos – você vai acertar 20%. O segredo está no líder identificar o perfil, as habilidades e que experiências é preciso entregar para o funcionário crescer”. Esse líder não é necessariamente o gestor do dia a dia. “Temos o ‘line manager’ e o ‘dev manager’: o primeiro é quem acompanha as entregas do dia a dia, o segundo são profissionais que se candidatam para serem mentores por um ano e direcionar, com planos, metas e experiências, a carreira de um profissional.” A EDP vem mudando nos últimos anos a forma como avalia funcionários e promove oportunidades. “Se no passado você fosse muito bom, superasse metas, objetivos operacionais e financeiros, você tinha uma boa carreira. Agora, não é mais suficiente para crescer aqui”, diz Luís Gouveia, diretor de pessoas e eficiência da EDP no Brasil. De olho na transição importante que o setor de energia vivencia, na ascensão de novas https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpgs e desenvolvimento do hidrogênio verde, a empresa diz querer reconhecer seus profissionais pelo “potencial de desenvolver novas habilidades” e não tanto por cargos e funções que ocupam hoje. Para conseguir fazer isso, a EDP estruturou no pós-pandemia uma avaliação de desempenho que analisa o “passado” do profissional (entregas), o “presente” (soft skills, como abertura para mudança) e o “futuro” (curiosidade para aprender e não só esperar a empresa, busca para sair da zona de conforto para crescer, impacto positivo do trabalho e capacidade de influenciar
Profissionais preferem trabalho híbrido, mas empresas ‘patinam’ na definição da modalidade
Além de não haver diretrizes claras para essa flexibilidade entre o home office e o trabalho presencial, empresas têm que lidar com a saída de funcionários e a adequação do modelo de liderança. Por g1 Empregadores e empregados reconhecem que o trabalho híbrido e flexível é uma realidade, mas nem todas as empresas criaram e divulgaram uma política e diretrizes formais e claras em relação a essa modalidade. Esta é uma das conclusões da pesquisa EY Work Reimagined 2022, realizada pela consultoria EY com mais de 17 mil colaboradores e 1.575 empregadores, em 22 países e 26 setores. No Brasil, foram cerca de 600 respondentes. A pesquisa mostra que os trabalhadores demonstram incerteza sobre qual é a política de trabalho híbrido da empresa, e que as lideranças divergem sobre o tratamento a esse tema. Maioria prefere mais dias em casa Entre os respondentes brasileiros, 53% disseram preferir trabalhar entre 3 e 4 dias por semana de forma remota, contra 38% no cenário global. Por aqui, só 9% optam por trabalhar de zero a 1 dia por semana no modelo remoto. No mundo, o percentual chega a 20%. Rotatividade alta Segundo 68% dos empregadores entrevistados, a rotatividade dos empregados aumentou nos últimos 12 meses. No mundo, 43% dos empregados dizem ser provável deixar seu atual empregador no próximo ano. No Brasil, esse percentual sobe para 50%. https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2022/08/03/profissionais-preferem-trabalho-hibrido-mas-empresas-patinam-na-definicao-da-modalidade.ghtml
Governo prevê salário mínimo em R$ 1.302 em 2023, sem aumento real pelo 4º ano seguido
Valor final é definido no fim do ano e pode sofrer influência do resultado das urnas Idiana TomazelliBRASÍLIA O governo de Jair Bolsonaro (PL) vai propor um salário mínimo de R$ 1.302 para 2023, sem aumento real pelo quarto ano seguido, segundo fontes ouvidas pela Folha. A última vez que o piso nacional foi reajustado acima da inflação foi no início de 2019, em um decreto assinado por Bolsonaro, seguindo a política de valorização aprovada em lei ainda no governo Dilma Rousseff (PT). A vigência dessa política terminou justamente em 2019. Desde então, o atual governo tem optado por apenas recompor a variação do INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor), ajuste que é obrigatório para assegurar a manutenção do poder de compra dos trabalhadores. A nova previsão para o salário mínimo constará no envio da proposta de Orçamento para o ano que vem. O documento precisa ser encaminhado até 31 de agosto ao Congresso Nacional. O valor é R$ 8 acima dos R$ 1.294 estimados em abril, quando o governo apresentou o projeto de LDO (Lei de Diretrizes Orçamentárias). Desde então, porém, as projeções para a variação do INPC neste ano aumentaram. Atualmente, o Ministério da Economia espera que o índice de inflação encerre o ano em 7,41%. A cifra também é R$ 90 acima do piso atual, fixado em R$ 1.212. Apesar do indicativo a ser dado pelo governo, o valor efetivo do salário mínimo em 2023 só será conhecido no fim do ano. Até lá, as previsões de inflação podem oscilar para cima ou para baixo. É também no fim do ano que o governo faz o ajuste do chamado resíduo —eventuais diferenças entre a projeção e a inflação efetiva. Isso ocorre porque o governo define o piso nacional antes de o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) divulgar o resultado oficial para o INPC, o que ocorre no início de janeiro. Neste ano, por exemplo, o salário mínimo deveria ser de R$ 1.212,70 —ou R$ 1.213 com o arredondamento habitual. Mas o governo tinha uma previsão menor e acabou fixando o piso em R$ 1.212, um real abaixo do necessário. O ajuste dessa diferença não é incorporado na previsão enviada com o Orçamento, mas é feito no momento da edição da MP (medida provisória) que estipula o novo salário mínimo. Além das variações de inflação, o valor do salário mínimo pode sofrer influência do resultado das urnas em outubro. Líder nas pesquisas de intenção de voto, o ex-presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) tem prometido retomar a política de valorização, com ganhos reais para os trabalhadores. Quando foi presidente, Lula iniciou uma política de concessão de aumentos no salário mínimo acima da inflação. Sua sucessora, Dilma Rousseff, formalizou a prática com uma fórmula que vigorou entre 2011 e 2019: reajuste pelo INPC mais o crescimento real do PIB de dois anos antes. O governo Bolsonaro, por meio da equipe do ministro Paulo Guedes (Economia), optou nos últimos anos por descontinuar essa política, devido ao efeito cascata do reajuste do salário mínimo sobre outras despesas públicas. Benefícios previdenciários, assistenciais e despesas como abono salarial (espécie de 14º salário pago a trabalhadores formais que ganham até dois pisos) e seguro-desemprego são atrelados ao valor do salário mínimo. Na LDO 2023, os técnicos calcularam que cada R$ 1 de aumento no valor do salário mínimo eleva o gasto total do governo em R$ 389,8 milhões. Na prática, o reajuste do salário mínimo pela inflação teria um impacto de R$ 35,1 bilhões no ano que vem. Sob o teto de gastos, que prevê um limite para as despesas corrigido pela inflação, qualquer concessão de aumento real levaria à necessidade de um corte de gastos em outras áreas para evitar o descumprimento da regra. A escolha do atual governo, porém, é constantemente criticada por entidades que representam os trabalhadores. Neste ano, o valor pago não era suficiente para comprar sequer duas cestas básicas por mês na cidade de São Paulo em janeiro, segundo o Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos). Em maio deste ano, o valor atual de R$ 1.212 foi aprovado pelo Congresso sob críticas até mesmo de parlamentares governistas. A relatora da proposta no Senado, Soraya Thronicke (União Brasil-MS), disse na ocasião que seu texto defendendo o valor proposto pelo governo era uma “mentira” e uma “ilusão para o povo brasileiro”. Neste mês, ela foi oficializada pela legenda como candidata à Presidência da República. Na sessão, Thronicke leu o trecho da Constituição que diz que o salário mínimo deveria atender a necessidades básicas com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social. “E aí é muito lindo no papel. Por isso, mais uma vez, eu estou constrangida, porque é tão bonita [a Constituição] e esse salário mínimo que temos que aprovar não assegura nada disso”, afirmou.
Restaurantes contratam trabalhador temporário para o Dia dos Pais
Setor prevê alta no faturamento de 20% em relação a domingo normal RIO DE JANEIRO O setor de restaurantes que sofreu altos e baixos com mão de obra no período de isolamento vai aumentar a contratação de temporários no Dia dos Pais no domingo (14). Segundo a Abrasel (associação do setor) alta deve girar em torno de 10% em relação a um domingo comum. Pelas expectativas da entidade, o faturamento para a data deve dar um salto de 20% ante um domingo normal. O Dia dos Pais não deve superar o crescimento registrado no Dia das Mães, data que tem tradicionalmente mais movimento para o setor. Segundo a Abrasel, o aumento no faturamento no evento de maio chega a 50% ante os outros domingos. Joana Cunha com Paulo Ricardo Martins e Diego Felix https://www1.folha.uol.com.br/colunas/painelsa/2022/08/restaurantes-contratam-trabalhador-temporario-para-o-dia-dos-pais.shtml