Trabalho em home office eleva queixas nos canais de denúncias das empresas
Levantamento da Deloitte com 100 empresas no Brasil mostra que maioria dos relatos recebidos é ligada a desvios comportamentais, como assédio moral e conflitos chefes-liderados Por Jacilio Saraiva, Para o Valor Ao contrário do que se poderia pensar, a falta de contato físico por conta do avanço do home office não brecou o número de queixas nos canais de denúncias das empresas. “Pelo contrário, o trabalho remoto elevou o volume de relatos”, assegura Edson Cedraz, sócio de risk advisory da Deloitte, baseado em pesquisa realizada pela consultoria. O aumento nos reportes, segundo o executivo, foi puxado por dois fatores: falta de preparação adequada das chefias para gerenciar os expedientes a distância e maior quantidade de funcionários dispostos a apontar episódios de desvios. “As organizações enfrentam desafios para preparar seus gestores em relação à prevenção do assédio”, analisa. “Apesar de não haver contato físico, a jornada a distância, se não for bem estruturada, eleva as tensões entre liderança e equipes.” Na opinião de Cedraz, as pessoas também estão mais vigilantes em relação à responsabilidade social das corporações, o que confere aos canais de denúncias um perfil de acolhimento. “Isso encoraja mais gente a se manifestar.” De acordo com o levantamento da Deloitte, com dados coletados de 2013 até março de 2022 em 100 empresas nacionais e multinacionais no Brasil, a maioria ou 47% dos relatos são ligados a desvios comportamentais, como assédio moral e conflitos chefes-liderados, antes de descumprimento de normas (28%), fraudes (15%) e desrespeito a exigências regulatórias (11%). No recorte de desvios comportamentais, os mais informados são assédio moral (31%) e conflitos chefes-liderados (24%). O assédio sexual marca 4%. Já o principal meio de fazer as denúncias é via site (49%), seguido de linhas 0800 (29%) e e-mail (17%). Empresas com alta capilaridade de unidades e maior número de empregados tendem a utilizar mais o telefone para receber as reclamações, diz o sócio da Deloitte. “É importante ressaltar que um atendimento humanizado, feito por profissionais especializados, faz toda a diferença”, explica. “Até chegar à decisão de denunciar, o manifestante passou por momentos difíceis e precisa ser acolhido.” Cedraz afirma que grupos de todos os tamanhos estão implantando canais de denúncias – de startups a firmas familiares ou não, de grande, médio e pequeno porte. “É fundamental para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e a preservação de valores previstos na cultura corporativa”, destaca. “Além disso, protege ativos intangíveis, como a reputação da organização.” Denis Cuenca, diretor de auditoria e conformidade da mineradora Vale, uma das poucas empresas do mercado que fala abertamente sobre a quantidade de denúncias que coleta, afirma que as acusações também ajudam a melhorar rotinas administrativas. “Em 2021, aprimoramos 158 processos e promovemos 166 ações de treinamento e reciclagem, a partir de oportunidades identificadas no nosso canal de denúncias.” A companhia, com 169,8 mil funcionários – sendo 55 mil diretos e 114,7 mil terceirizados – mantém um canal de registros desde 2006. O recurso pode ser usado por qualquer pessoa, de dentro ou fora da empresa, para indicar casos de suspeita ou de desvio de conduta, com garantia de confidencialidade. As delações chegam por telefone, formulário eletrônico ou até carta. “O material é recebido por uma empresa externa e independente, que gera um número de protocolo de acompanhamento”, explica Cuenca. As apurações são feitas por uma equipe do canal de denúncias, que se reporta à diretoria de auditoria e conformidade, diretamente ligada ao conselho de administração. A operação também é supervisionada por um comitê de auditoria, apoiado por um colegiado de conduta e integridade, que se reúne mensalmente para avaliar as medidas disciplinares, diz o executivo. Em 2020, a Vale recebeu 4,6 mil depoimentos, ante 5,5 mil registros concluídos em 2021. Do total do ano passado, 59,6% foram classificados como denúncias, 25,8% como reclamações e 14,6% envolveram consultas, comunicações fora do escopo ou com informações insuficientes. “Em relação às denúncias, 47,8% estão relacionadas a ‘relações interpessoais’, ligadas à gestão de pessoas e de comportamento inadequado de empregados”, explica. Também fazem parte dessa categoria, temas como assédio sexual, moral e discriminação. Nessa amostra, foram confirmados 18 notificações de perseguição moral, onze de sexual e três de discriminação – dois por questões de gênero e um por orientação sexual. “Os casos de assédio sexual e discriminação foram classificados como de severidade alta ou muito alta e resultaram em ações de desligamento”, afirma. Reportes que envolvem terceiros implicam na notificação das empresas e na desmobilização dos profissionais envolvidos. “Todas as violações confirmadas desencadearam planos de correção”, garante. Foram estabelecidas três mil ações corretivas, incluindo 157 desligamentos no ano. Em abril, a Vale lançou um novo recurso, via atendimento telefônico, conhecido como “canal de acolhimento”, de escuta humanizada, dirigida às vítimas de assédio sexual e discriminação. “Com essa abordagem, em que a vítima sente-se mais confortável para fornecer informações, temos observado um aumento na pertinência dos relatos, o que acelera a apuração e a conclusão dos casos”, explica. “Ou seja, quando o denunciante se identifica e contribui com o processo, a apuração tende a ser mais ágil e efetiva.” Para empresas que desejam montar um birô de denúncias, Edson Cedraz, da Deloitte, recomenda investir na credibilidade do sistema. “Antes de mais nada, não crie um canal que não passa confiança”, sugere. “Independência e estrutura profissional são palavras-chave.” Preparar-se para acolher e tratar os temas é outro passo crítico, diz. “Mostrar governança e diligência sobre as histórias reportadas vai garantir a eficácia do processo.” Sete grandes companhias, de setores como varejo, https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, finanças, construção civil e utilities foram procuradas pelo Valor para falar sobre denúncias de funcionários que recebem em canais oficiais ou não. Nenhuma quis comentar. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/07/17/trabalho-em-home-office-eleva-queixas-nos-canais-de-denuncias-das-empresas.ghtml
Por que cada vez mais empregados pedem demissão no país, apesar da crise?
Vinícius Silva Colaboração para o UOL, em São Paulo Apesar da crise econômica, há um aumento de pedidos de demissões ocorrendo. De acordo com especialistas ouvidos pelo UOL, esse fenômeno do “eu me demito” pode ter a ver com descontentamento de parcela mais privilegiada da população com seu modelo antigo de trabalho. O que está acontecendo? Essas pessoas estão insatisfeitas com o emprego, seja o ambiente ou a remuneração. Também pode ter mudado sua visão do trabalho a partir da pandemia, identificando novas possibilidades, como o home office, disse Anapaula Iacovino Davila, professora de economia na FAAP. Quais são os números de demissão? Um levantamento da LCA Consultores, baseado em dados do Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), mostra que, no acumulado até maio, o Brasil teve 6,175 milhões de pedidos de demissão nos últimos 12 meses -maior número desde o início da série, em 2020. De acordo com a consultoria, os pedidos representam 33% do total de demissões no período. Portanto, os pedidos de demissão oriundos do próprio trabalhador são um a cada três. Vida diferente para esta professora: A professora Bruna Vitória, 35, faz parte da estatística. Após trabalhar dando aulas de forma remota durante todo o período mais agudo da pandemia do coronavírus (covid-19), ela optou por pedir o desligamento da escola em que trabalhava em abril deste ano. Segundo ela, a pandemia fez com que ela compreendesse que havia outras formas de trabalho, que não presencial, que ela poderia buscar. “Eu passei dois anos dando aulas para as crianças de modo online. Vi que era possível ter uma vida diferente do que ter que me deslocar todos os dias até a escola, perdendo muitas horas no trânsito. Quando o pior da pandemia passou e a escola nos chamou de volta, achei que era hora de sair”, afirmou. Além disso, a estafa de trabalhar durante dois anos sem muito descanso a fizeram repensar se realmente valia a pena continuar no emprego. “E também pensei, nesse tempo, que talvez nem fosse feliz no atual emprego. Por isso, decidi pedir demissão, fui morar no interior e estou em busca de outro trabalho”, contou. O que há no exterior sobre isso? Segundo especialistas ouvidos pelo UOL, o caso de Bruna faz parte de um fenômeno, mais comum nos EUA e na Europa, mas que também dá a cara por aqui: lá está sendo chamado em inglês de “great resignation” (que pode ser traduzido como grande renúncia ou grande demissão). De acordo com Anapaula Iacovino, o fenômeno tem origem na pandemia, com as possibilidades de trabalhos remotos, ou pela mudança de como as pessoas enxergam o emprego. Salário melhor e qualidade de vida: Pode indicar várias coisas, desde a busca por uma qualidade melhor de vida e uma melhor remuneração ou mesmo pessoas que estavam em postos de trabalhos ruins e não queriam sair no meio da pandemia e, agora, buscam algo melhor, diz. Além disso, os trabalhadores que continuam empregados estão sobrecarregados e sem contrapartidas em termos salariais. Isso gera uma frustração e também motiva saídas, declara. É coisa só de jovens? Segundo Vivian Almeida, economista e professora do Ibmec-RJ, os jovens lideram esse processo de busca por um emprego com maior liberdade e renda. Há pessoas em geral buscando melhores oportunidades, mas há também uma fatia de jovens que querem uma relação mais saudável entre vida pessoal e trabalho, afirma Vivian. Nova lei trabalhista facilita? Outro detalhe que pode ajudar a explicar os números é que, desde 2017, a reforma trabalhista permitiu que funcionário e patrão negociem uma demissão, de comum acordo. O trabalhador que opta por essa nova forma de demissão perde o direito ao seguro-desemprego e ganha só metade do aviso prévio e da multa do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). O total é 40%; portanto, o empregado recebe 20%. Também pode sacar 80% do fundo. Alex Agostini, economista-chefe da Austin Rating, diz que ficou mais fácil o trabalhador peça demissão em vez de esperar ser demitido. No Brasil, por enquanto, é para elite: Anapaula Iacovino declara que, apesar de o fenômeno de grandes demissões já ser visto com maior intensidade na Europa e nos EUA, no Brasil, ele é localizado em setores mais elitizados da sociedade, com mão de obra qualificada. Essa fatia consegue emprego mais fácil depois. Aqui no Brasil, os número de demissões são altos, mas ainda precisamos de mais estudos para entender melhor esse fenômeno recente, disse Segundo Vivian Almeida, é um fenômeno de nicho, para poucos com renda maior. Alex Agostini afirma que o fenômeno deverá continuar até que a economia se estabilize, volte a crescer e a gerar empregos de forma consistente, o que só deve ocorrer, se tudo der certo, após 2025. https://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2022/07/16/por-que-cada-vez-mais-empregados-pedem-demissao-no-pais-apesar-da-crise.htm
Mercado de trabalho está em trajetória de formalização
Três inovações da reforma trabalhista estão se mostrando importantes na queda do desemprego José Márcio Camargo*, O Estado de S.Paulo O comportamento do mercado de trabalho brasileiro tem surpreendido positivamente os analistas. Desde o início de 2021, foram gerados cerca de 1 milhão de postos de trabalho por mês. No total, foram mais de 15 milhões de postos de trabalho, o que levou o número de trabalhadores ocupados a atingir o recorde de 98 milhões em maio de 2022. Após ter chegado a 14,9% da força de trabalho no primeiro trimestre de 2021, a taxa de desemprego iniciou um processo de queda, atingindo o nível de um dígito no trimestre terminado em maio de 2022, 9,8%. Uma redução de mais de 5 milhões de desempregados. A queda mais acentuada da série histórica. Além de o País estar gerando um volume expressivo de postos de trabalho, o aumento do número de empregados com carteira assinada e o crescimento do número de trabalhadores por conta própria com CNPJ também têm surpreendido. Em outras palavras, o mercado está também em trajetória de formalização. Parte deste desempenho se deve à forte retomada do setor de serviços após o auge da pandemia, um resultado esperado em razão do desejo de volta à normalidade por parte da população. Porém, outro fator importante é o efeito da reforma trabalhista aprovada em 2017. Três inovações introduzidas pela reforma estão se mostrando particularmente importantes. Em primeiro lugar, a introdução da sucumbência – ou seja, a parte perdedora deve ressarcir a vencedora – e da rescisão amigável do contrato de trabalho reduziram as demandas oportunistas na Justiça do Trabalho e o número total de demandas a menos da metade. Diminuiu o custo de contratação e de formalização. Em segundo lugar está a liberalização da terceirização de atividades-fim, o que permite que os trabalhadores por conta própria que atuam nessas atividades se registrem na Receita Federal e, a partir do CNPJ, sejam contratados formalmente por empresas maiores que não contratam trabalhadores informais. Finalmente, a partir da reforma, o decidido na negociação coletiva se sobrepõe ao que está na legislação trabalhista. Como o resultado da negociação coletiva depende do poder de barganha do trabalhador e, portanto, da taxa de desemprego, os custos do trabalho – que são salários, vantagens trabalhistas, etc. – variam com a taxa de desemprego. Com isso, uma parte do ajuste passou a ser feito via variação dos custos do trabalho (salários e outros benefícios), diminuindo o efeito sobre o desemprego. Uma reforma que deu certo. * PROFESSOR APOSENTADO DO DEPARTAMENTO DE ECONOMIA DA PUC-RIO. É ECONOMISTA-CHEFE DA GENIAL INVESTIMENTOS https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,jose-marcio-camargo-mercado-trabalho-reforma,70004116541
Decisão do TST sobre dano moral coletivo em caso de terceirização pode gerar onda de ações
Ministros da Corte aplicaram pena por dumping e danos morais coletivos Por Laura Ignacio — De São Paulo Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que condenou a construtora MRV a pagar R$ 200 mil por contratar fornecedor de mão de obra sem o capital social mínimo acendeu um sinal de alerta entre empresas que dependem de serviços terceirizados. Advogados trabalhistas avaliam que o inédito entendimento da Corte – de penalizar a tomadora por danos morais coletivos – pode provocar uma onda de pedidos de indenização por terceirização ilícita. O acórdão só tem validade para a MRV. Mas por ter sido proferido por unanimidade pode servir de precedente: tanto para outros juízes trabalhistas como para a atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT). “Nesse segundo semestre, devemos ter a verificação do cumprimento dessa legislação”, diz o procurador Tadeu Henrique Lopes da Cunha, titular da Coordenadoria Nacional de Combate às Fraudes nas Relações de Trabalho (Conafret) do MPT, sobre a Lei n° 13.429, de 2017, que regulamentou a terceirização. “Este ano, já retomamos as inspeções de forma incisiva, após a pandemia”, acrescenta. Da decisão do TST, o procurador destaca a indenização por dano moral coletivo. “É um meio de compensar a sociedade porque a indenização vai para um fundo ou instituições sociais, com o devido controle sobre a sua efetiva destinação”, afirma. No caso, a MRV foi condenada por ter contratado empresa que não teria o capital social mínimo para arcar com eventuais verbas trabalhistas, além de garantir a segurança dos funcionários no ambiente de trabalho. A decisão foi proferida pela 6ª Turma (RR-10709-83.2018.5.03.0025). “Ao praticar atos ilícitos afrontosos à ordem jurídica trabalhista, a sociedade empresária cria ofensa de ordem moral à coletividade de trabalhadores, de modo que se torna responsável civilmente pela reparação dessa ofensa”, diz o relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, em seu voto A indenização por dano moral coletivo está prevista na Lei nº 7347, de 1985. O ministro também apontou a prática de dumping social. Disse que as empresas que violam a legislação trabalhista e não são penalizadas obtêm vantagem injusta sobre as concorrentes. “Essa decisão do TST me deixou de cabelo em pé”, afirma Rafael de Filippis, sócio da área trabalhista e sindical do escritório Mattos Filho Advogados. “E ela dá um norte para toda a Justiça do Trabalho, além de encorajar auditores a fiscalizarem mais esse tema.” De acordo com a Lei nº 13.429, são requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de serviços a terceiros: ter CNPJ, registro na Junta Comercial e capital social compatível com o número de empregados. Quanto maior o número de funcionários, maior o valor de capital mínimo exigido. Esse montante chega a R$ 250 mil para empresas com mais de cem empregados. O Pleno do TST já firmou tese no sentido de que prestador e tomador de serviço devem ser réus juntos em ações por terceirização ilícita da atividade-fim (RR-1000-71.2012.5.06.0018). Mas Filippis aponta que a legislação da terceirização não fala em responsabilidade solidária do contratante. “Como a empresa que contratou outra foi condenada pelo TST porque não checou a estrutura social da prestadora de serviços, estamos alertando clientes para que fiquem atentos a isso”, afirma o advogado. Para Rodrigo Takano, sócio do Machado Meyer, essa decisão merecia ser reformada por atribuir dano moral coletivo sem identificar prejuízo aos trabalhadores, ou irregularidade em relação aos empregados. “Parece-me um exagero”, diz. O advogado também lembra que o valor da multa aplicável por auditor fiscal pela violação dos requisitos para a terceirização é bem menor do que R$ 200 mil. Costuma variar entre R$ 201,27 e R$ 2.012,66. Procurada pelo Valor, a MRV afirma, por meio de nota, que “não haverá impacto [a decisão do TST], uma vez que já vem cumprindo a determinação e que atua sempre pautada pela ética, transparência e em conformidade com o ordenamento jurídico e com a legislação em vigor”. A condenação da MRV nasceu de uma ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho. “Quando verificamos se uma terceirização é lícita ou não, o capital social é um dos elementos para essa checagem”, diz o procurador Tadeu Henrique Lopes da Cunha. “Mas se ela cumprir todos os requisitos e não provar a capacidade econômica, há ilicitude.” Segundo o procurador, a terceirizada tem que ter autonomia, know how e meios de produção para realizar a atividade. Além disso, acrescenta, os trabalhadores devem ser gerenciados por ela para cumprir o contrato com a tomadora de serviços e a terceirizada tem que ter capacidade econômica compatível com a execução do contrato. Na maioria dos casos, afirma Cunha, se a investigação aponta ilicitude, é marcada uma audiência com a tomadora de serviços. “Ela pode ajustar sua conduta e se comprometer a se adequar, contratando quem atende os critérios em lei”, diz. Se o Termo de Ajuste de Conduta (TAC) não é cumprido no prazo estipulado, propõe-se a ação civil pública. Até agora, segundo dados do MPT, a entrada em vigor da legislação da terceirização (Lei nº 13.429), em 2017, fez reduzir o volume de ações civis públicas relacionadas à prática. De 2017 para 2018, foram propostas 162 ações por terceirização ilícita; de 2018 para 2019, 151 ações; de 2019 para 2020, 72 ações; de 2020 para 2021, 84 ações; e de 2021 para este ano, 28 ações. https://valor.globo.com/legislacao/noticia/2022/07/15/decisao-do-tst-sobre-dano-moral-coletivo-em-caso-de-terceirizacao-pode-gerar-onda-de-acoes.ghtml
Sistema de cotas e os entraves para empresas
Vander Morales O Brasil precisa modernizar o sistema de cotas para contratação de pessoas com deficiência e jovens aprendizes. A atual Lei de Cotas não cumpre seu papel social. Vale destacar que grande parte dos empresários do Brasil entende que a maior função social das empresas, ou do empreendedorismo, no Brasil é, dentro de um processo democrático, criar e gerar trabalho e distribuição de rendas. E tudo aquilo que possa ser entrave para esse desenvolvimento econômico deve ser analisado com muita atenção. Para ampliar o debate, cabe uma questão: qual a função da lei? A teoria maior é de que a lei vem sempre depois, a fim de organizar a prática já em evidência no mercado. A função da lei, socialmente falando, é apaziguar crises e entraves na sociedade. A lei não pode causar mais crises, ao contrário, ela tem que ao menos amenizar. O que estamos vendo nessa lei é que ela tem criado mais crises do que apaziguamento. E isso tem de ser resolvido imediatamente, não dá mais para esperar. É quase impossível que as empresas cumpram a lei na sua totalidade. Ela tem tantas nuances e tantos artigos que dificultam o seu cumprimento. Temos que ter um olhar para o atendimento dos deficientes físicos no transporte público, na mobilidade e no deslocamento de casa para o trabalho. A Lei de Cotas para o trabalho temporário e serviços terceirizados tem uma dificuldade maior porque cerca de 90% da sua mão de obra presta serviços diretamente nas instalações dos clientes, que, por sua vez, também têm de cumprir suas cotas. Há um clamor enorme por parte dos empresários dos setores de trabalho temporário e serviços terceirizados para que os órgãos competentes considerem as peculiaridades e as especificidades das profissões e dos serviços prestados pelas empresas de trabalho temporário e de terceirização. Na questão do jovem aprendiz, por exemplo, tem situações absurdas, como a dificuldade de encontrar jovem que quer ser aprendiz de faxineiro, porteiro, ascensorista, ajudante geral, entre outros. Estamos falando em um setor que tem cerca de 35 mil empresas e que empregam cerca de 2,5 milhões de pessoas, em média, por ano. O Congresso Nacional aprovou uma lei e jogou nas costas das empresas quase que a totalidade de sua viabilização, sem nenhum apoio, nem mesmo compreensão do poder público. Importante destacar que o setor de empresas de trabalho terceirizado e temporário não é contra o sistema de cotas, mas defende que elas sejam aplicadas racionalmente, com um estudo e entendimento das características de cada segmento. O seu cumprimento tem que ser real e racional, para que possa ser concreto e efetivo. Importante destacar que a lei deixou de atender ao objetivo da inclusão e passou a ser uma lei de punição e que as pesadas multas sofridas pelas empresas impedem o investimento em qualificação e requalificação de pessoal tão necessário nos dias de hoje. Essa situação acaba criando uma barreira para o emprego formal, na medida em que muitas empresas preferem não contratar para não ultrapassar o limite do cumprimento das cotas. Todos sofrem com essa situação: os PCDs, que não estão confiantes nesse modelo, e os desempregados, que buscam na informalidade a sua sobrevivência. As distorções da lei precisam ser corrigidas urgentemente. E nesse cenário, cabe, então, à Justiça exigir a aplicação isonômica dessa lei. Isso porque o Estado não cumpre o seu papel de acesso à educação, por exemplo, para que essas pessoas possam estar capacitadas e habilitadas para o mercado de trabalho. A habilitação e reabilitação profissional é papel do Estado, de acordo com a lei. Não existe qualquer incentivo para as empresas para atenderem as pessoas com deficiência. Ou seja, se o Estado não fornece o básico para o cumprimento das cotas, por que as empresas devem ser obrigadas a arcar com todas as obrigações oriundas da Lei de Cotas? Vander Morales é presidente da Federação Nacional dos Sindicatos de Empresas de Recursos Humanos, Trabalho Temporário e Terceirizado (FENASERHTT) e do Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços a Terceiros e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem) Confira na integra: Link https://www.em.com.br/app/noticia/opiniao/2022/07/17/interna_opiniao,1380691/sistema-de-cotas-e-os-entraves-para-empresas.shtml