Bia Kicis ressuscita minirreforma que permite multa menor do FGTS
Folha de S.Paulo Demitido sem justa causa receberia indenização pela metade; dispositivos que flexibilizam emprego já fracassaram em duas outras medidas Danielle BrantBRASÍLIA A deputada Bia Kicis (PL-DF), aliada do presidente Jair Bolsonaro (PL), ressuscitou no parecer sobre uma MP (Medida Provisória) relatada por ela parte de uma minirreforma trabalhista de interesse do governo que já foi derrubada duas vezes pelo Congresso. As regras inseridas por ela criam um programa que permite às empresas contratarem empregados jovens ou com mais de 50 anos pagando menos encargos trabalhistas. O texto corta pela metade a multa de 40% do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) que o empregador paga ao trabalhador demitido sem justa causa. A multa é calculada sobre o valor recebido ao longo do contrato. As empresas também ficariam isentas de contribuição previdenciária incidente sobre a folha de pagamento dos contratados pelo programa quando eles fizerem parte de família que receba Auxílio Brasil, programa que substituiu o Bolsa Família. Kicis foi escolhida relatora da MP enviada pelo governo no fim de janeiro. O texto precisa passar pela Câmara e pelo Senado até 1º de junho para não perder validade. Segundo a deputada, a intenção é votar a MP nesta semana. As regras inseridas por ela vieram de uma emenda do deputado Christino Aureo (PP-RJ). Ele já havia tentado emplacar as mudanças no ano passado, por meio de uma MP (a 1.045) relatada por ele que recriou o programa emergencial de corte de jornada e salários para trabalhadores da iniciativa privada. Por sua vez, Aureo havia adicionado no texto dispositivos da MP 905, que criava a Carteira Verde e Amarela —a primeira tentativa do governo de flexibilizar as regras trabalhistas. O texto perdeu validade no Congresso por falta de apoio político. A segunda tentativa (a MP 1.045, relatada por Aureo) passou na Câmara, mas foi derrotada no Senado em meio ao temor de que os deputados recriassem mudanças trabalhistas que eventualmente fossem retiradas pelos senadores. Kicis resgatou o programa previsto na tentativa anterior, semelhante ao da Carteira Verde e Amarela e que havia sido criado inserido pela Câmara. Com isso, pretende recriar, com mudanças, o Priore (programa primeira oportunidade e reinserção no emprego). Ela manteve o público inicial do programa —jovens entre 18 e 29 anos e pessoas com 50 anos ou mais sem vínculo formal de emprego há mais de dois anos. Além disso, inclui pessoas com deficiência. O relatório prevê que os depósitos para o FGTS sejam de 8% do salário, mesmo valor em vigor hoje. Na tentativa anterior, as faixas variavam de 2% a 6% (dependendo do tamanho da empresa). O Priore inserido na MP relatada por Kicis prevê contratos por prazo determinado, por até dois anos. Segundo o texto, o contrato será convertido automaticamente em “prazo indeterminado” quando ultrapassar esse período. Pelo texto, a remuneração nesse contrato não pode passar de dois salários mínimos (R$ 2.424). O empregado terá direito a uma remuneração, 13º salário proporcional e um terço de férias. A MP prevê a possibilidade de celebração de novo contrato pelo Priore se o primeiro for inferior a 180 dias. O relatório veda a contratação de empregados domésticos no programa. O parecer de Kicis também cria a Bolsa de Capacitação Produtiva, financiada com recursos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador) e voltada à qualificação do trabalhador contratado pelo Priore. A bolsa será paga à entidade responsável pelo curso e deverá corresponder ao valor de mercado da capacitação oferecida, com o teto de 20% do salário mínimo multiplicado pelo número de meses em que o empregado permaneceu no Priore. No relatório, Kicis defende que o programa pode potencializar “as chances de inclusão produtiva de jovens entre 18 e 29 anos de reinserção profissional de pessoas com mais de 50 anos e também de inclusão ou reinserção de pessoas com deficiência.” NOVA REGRA PARA SEGURO-DESEMPREGO A deputada incluiu também um capítulo que altera o seguro-desemprego. O texto prevê que o empregador deverá informar sobre o início do aviso-prévio do trabalhador dispensado sem justa causa em até dois dias após o começo do período. Se o trabalhador for conseguir novo emprego durante o aviso-prévio, receberá 50% de uma parcela do seguro-desemprego a que teria direito. Se a admissão no novo emprego ocorrer antes do recebimento da segunda parcela, ele terá direito a 30% do valor. Pelas regras atuais, quem é contratado perde direito ao seguro-desemprego. Os dispositivos que tratam do Priore e do seguro-desemprego entram em vigor 120 dias após a publicação da lei. Na avaliação de Jorge Matsumoto, sócio trabalhista do Bichara Advogados, as chances de a minirreforma trabalhista ir para sanção são remotas. “Já foi matéria de discussão e negativa por parte do Senado. Mas, no meu modo de ver, a tentativa é válida, porque o texto tenta melhorar a empregabilidade no país.” Rodrigo Giostri, sócio trabalhista do Sfera Law, explica que a mudança pode ajudar a resolver episódios que ocorriam no mercado de trabalho. “Algumas pessoas mandadas embora e que encontraram novo emprego pediam para não serem registradas para gozarem do seguro-desemprego e receberem um salário por fora”, diz. A MP enviada pelo governo cria o programa nacional de serviço civil voluntário, que busca incentivar prefeitos a oferecerem atividades de interesse público sem vínculo empregatício. O programa original, com duração até o fim do ano, era voltado a jovens de 18 a 29 anos e pessoas com mais de 50 anos sem emprego há mais de dois anos. O Programa Nacional de Prestação de Serviço Civil Voluntário seria oferecido por municípios por meio de processo seletivo público simplificado. Na exposição de motivos, o então ministro do Trabalho e Previdência, Onyx Lorenzoni (PL-RS), afirma que o objetivo é reduzir os impactos sociais no mercado de trabalho causados pela Covid-19. O texto previa jornada máxima de 22 horas semanais, limitada a 8 horas por dia, para as atividades do programa. Os beneficiários teriam assegurados cursos de formação ou qualificação profissional, com carga horária mínima de 12 horas a cada mês no programa. A qualificação profissional seria prestada por entidades do Sistema S, como Senai, Senac e Sebrae.
Empresas poderão acessar benefícios requeridos por empregados
Agência Brasil Medida vale para empresas privadas e entes da administração pública Por Pedro Peduzzi Empresas privadas e entes da administração pública – direta e indireta de qualquer poder da União, estados e municípios – que têm, em seu quadro, ocupantes de cargo, emprego ou função pública terão acesso às decisões administrativas de benefícios requeridos por seus empregados. A medida está prevista na Portaria nº 1.012, publicada no Diário Oficial da União de hoje (10) pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A portaria assegura que serão resguardadas as informações consideradas sigilosas, e que o uso dos dados dos segurados em finalidade diversa da estabelecida “acarretará a respectiva responsabilização”. Para ter acesso à consulta é necessário que a empresa se cadastre previamente junto à Receita Federal, por meio da Unidade de Atendimento ao Contribuinte da Receita Federal do Brasil da jurisdição do estabelecimento centralizador (raiz ou matriz). A consulta poderá então ser feita a partir do site do INSS, nas opções de “serviços para empresas”. “As informações de benefício que serão fornecidas referem-se à data do requerimento, da concessão, de início e de cessação, quando houver, além do seu status no momento da consulta”, define a portaria. Entre os benefícios passíveis de consulta estão auxílio por incapacidade temporária; auxílio-acidente; aposentadorias; pensão por morte acidentária; e antecipação de auxílio por incapacidade temporária. https://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2022-05/empresas-poderao-acessar-beneficios-requeridos-por-empregados
Salários milionários de CEOs contrastam com ESG e podem agravar desigualdade
Folha de S.Paulo Superbônus não se traduzem em melhor desempenho econômico e aprofundam disparidade salarial nas empresas Thiago BethônicoSÃO PAULO A cobrança por boas práticas sociais e de governança tem levado empresas a repensarem antigos hábitos de negócio, mas um aspecto ainda parece inabalável no meio corporativo: o pagamento de bônus milionários à alta liderança. Recentemente, a divulgação do plano de remuneração do Nubank gerou discussão nas redes sociais. O acordo prevê o pagamento de mais de R$ 800 milhões à diretoria do banco em 2022, sendo R$ 678,9 milhões (84%) só para o CEO David Vélez. Embora o valor seja maior do que o observado entre grandes companhias brasileiras, ele não chega a ser uma exceção. No ano passado, o Itaú Unibanco pagou R$ 444 milhões a seus administradores, enquanto o Bradesco distribuiu cerca de R$ 880 milhões a membros da diretoria e dos conselhos de administração e fiscal. Normalizada pelo mundo corporativo, a prática contrasta com a postura de responsabilidade social que as companhias querem adotar em meio à atual onda ESG (sigla para ambiental, social e de governança), à medida que ajuda a agravar a disparidade salarial. Um estudo do centro de pesquisas EPI (Economic Policy Institute) mostrou que a remuneração dos CEOs disparou 1.322% desde 1978, enquanto o salário de um trabalhador comum cresceu apenas 18%. De acordo com o levantamento, em 2020, os diretores-executivos receberam 351 vezes mais do que a média dos trabalhadores. “O pagamento exorbitante dos CEOs é um dos principais contribuintes para o aumento da desigualdade que poderíamos eliminar com segurança”, afirmam os autores no estudo. Segundo eles, a alta liderança está ganhando mais porque é capaz de definir o quanto recebe e porque a maior parte dos bônus está vinculada a ações. “Essa escalada da remuneração dos CEOs, e da remuneração dos executivos em geral, alimentou o crescimento dos rendimentos do 1% e do 0,1% mais ricos, deixando menos frutos do crescimento econômico para os trabalhadores comuns e ampliando a lacuna entre os que ganham muito e os 90% mais pobres” acrescentam. O trabalho considerou principalmente a realidade dos Estados Unidos, onde os bônus pagos aos executivos são ainda maiores do que no Brasil. Só em 2021, os CEOs das cem maiores empresas americanas receberam juntos cerca de R$ 11,2 bilhões. No topo da lista está Patrick Gelsinger, executivo da Intel, que sozinho embolsou mais de R$ 890 milhões no ano, de acordo com dados da consultoria Equilar. Para Gedeão Locks, pesquisador do CES (Centre d’Économie de la Sorbonne), em Paris, a remuneração da alta liderança corporativa atingiu níveis estratosféricos, o que não é justificado por nenhum outro mecanismo ou fator previsto pela teoria econômica. “É assim simplesmente porque não existe limite. Fica uma competição entre as empresas para ver quem paga o bônus maior e consegue pegar o CEO que é mais estrelado”, diz. Na visão dele, a prática foi naturalizada socialmente, mesmo não havendo evidências de que ela pode trazer algum tipo de eficiência econômica. “Se pegarmos os dados de companhias de capital aberto nos países ricos, [vemos que] esses pagamentos exorbitantes não são de fato compensação financeira, porque eles não se traduzem num desempenho melhor das empresas. Elas não criam mais empregos ou mais valor por pagar R$ 15 milhões em vez de R$ 2 milhões para um CEO.” Locks afirma que, embora a desigualdade social seja uma questão complexa e multifatorial, há sim uma conexão entre os superbônus e a desigualdade social. No entanto, ele se diz cético de que a solução virá do pelo próprio empresariado, dos acionistas ou de uma lei. O melhor caminho, ele diz, é pela via tributária, garantindo que quem ganha mais pague mais impostos. QUAL A LÓGICA POR TRÁS DOS BÔNUS MILIONÁRIOS? A maior parte do pagamento dos bônus não costuma ser feita em dinheiro, mas em ações da companhia (stock options, em inglês). Além disso, no caso dos incentivos de longo prazo, não é raro que a remuneração esteja vinculada a metas de desempenho. O instrumento é bastante usado por companhias de alto crescimento por funcionar como um incentivo à alta liderança. Se as ações da companhia valorizam, o CEO ganha mais. No caso do Nubank, por exemplo, mais de 85% da previsão de compensação em ações da diretoria depende da realização de metas. Marco Santana, líder de remuneração e benefícios da consultoria Korn Ferry, diz que a divulgação de cifras milionárias costuma gerar confusão sobre o que de fato está sendo embolsado pelo executivo. Segundo ele, é importante colocar os bônus em perspectiva, visto que esses pagamentos costumam representar 1% ou 2% do valor de mercado da empresa. “O valor às vezes choca, mas quando pensamos que é em função de um resultado a ser atingido, [que vai ser] pago em ações, por cinco anos, e que a empresa vale R$ 80 bilhões, R$ 100 bilhões… Para mim parece bem razoável.” Ainda assim, Santana diz que é preciso considerar a discrepância entre os salários dos executivos e o do restante da empresa —principalmente num país como o Brasil. “A preocupação com esse gap [lacuna] de remuneração entre os mais bem pagos e os menores salários é um ponto fundamental. Precisamos reduzir esse gap”, diz. É o que também pensa Carlo Pereira, diretor-executivo da Rede Brasil do Pacto Global, iniciativa da ONU para engajar o setor privado na adoção de práticas sustentáveis. Segundo ele, o Pacto não entrou na discussão sobre restrição de bônus milionários, mas tem propostas para diminuir a lacuna entre a remuneração máxima de uma companhia e as remunerações média e mínima dos funcionários. “Sem dúvida nenhuma, uma coisa que nos incomoda é essa diferença entre a alta liderança e a média dos funcionários”, diz. “Diminuir esse gap é uma maneira importante de reduzir a desigualdade —e [para conseguir fazer] isso tem que ter meta”, acrescenta. COMO REDUZIR A DISCREPÂNCIA SALARIAL? Atualmente, o Pacto Global tem procurado engajar o meio corporativo num movimento em prol do salário digno. Diferentemente do salário mínimo, que busca garantir a subsistência, o salário digno parte do conceito de vida decente e saudável, observando
Brasil tem cerca de 1,5 milhão de pessoas que trabalham em aplicativos de forma informal, diz Ipea
G1 A pesquisa do Ipea divulgada com exclusividade ao Jornal da Globo também revelou que, em 5 anos, o número de motoristas e pessoas que trabalham com entrega por aplicativo subiu 72%. Por Jornal da Globo Taxa de informalidade no primeiro trimestre é de 40% no Brasil, aponta IBGE Uma pesquisa do Ipea divulgada com exclusividade ao Jornal da Globo revela que o país tem, atualmente, cerca de 1,5 milhão de trabalhadores de aplicativos que estão na informalidade. O aumento da procura desse tipo de serviço começou a ser avaliado em 2016 e explodiu durante a pandemia. Em 5 anos, o número de motoristas de aplicativo e motociclistas para entrega por aplicativo subiu 72%. Para muitos brasileiros foi a saída para ter renda. Essas pessoas fazem parte da chamada ‘Gig Economy’, termo usado para relações de trabalho entre funcionários e empresas que contratam a partir de demanda e sem vínculo empregatício. De cada dez trabalhadores informais que transportam passageiros e mercadorias, seis são motoristas de aplicativo e taxistas. Número é equivalente a 61,2%. Mas a participação de quem faz entrega com moto foi a que mais cresceu. Passou de 5% no fim de 2016, para quase 20,9% no último trimestre de 2021. Geraldo Góes, pesquisador do Ipea, diz que o resultado do estudo mostra que o mercado de trabalho está caminhando para uma outra realidade. “Os jovens hoje vão encarar um mercado de trabalho muito diferente do que nós enfrentamos e nossos pais. Eles vão ter que ter esse tipo de trabalho, geralmente sob demanda, temporário, não tem carteira assinada. Isso é uma realidade, não só no Brasil, mas está acontecendo realmente no mundo todo”, diz. https://g1.globo.com/jornal-da-globo/noticia/2022/05/10/brasil-tem-cerca-de-15-milhao-de-pessoas-que-trabalham-em-aplicativos-de-forma-informal-diz-ipea.ghtml
A reforma trabalhista precisa ser valorizada, não revogada
Estado de Minas A segurança jurídica, a modernização e flexibilização dos direitos desde a promulgação da Reforma Trabalhista de 2017 estão sob a mira de uma narrativa perigosa. A Federação Brasil da Esperança, que reúne PT, PV e PCdoB, capitaneada pelo ex-presidente Lula chegou a defender a revogação da reforma e do teto de gastos em uma carta divulgada ao público. Entretanto, ao ver que a ideia não foi bem recebida, principalmente pelos empresários brasileiros, recuou em seu discurso e diz que é a favor de uma revisão das leis trabalhista. E esse é o momento de valorizar, defender e destacar que a Reforma Trabalhista conseguiu reduzir a rigidez do mercado de trabalho. Entre os vários pontos, a reforma permitiu mais flexibilidade na jornada de trabalho, a validade de acordo coletivos entre empresas e sindicatos, legalizou o home office, mudanças na rescisão contratual e a liberação do acordo consensual. Um outro ponto muito importante foi a regulamentação da terceirização. É essencial esclarecer que a terceirização é o processo pelo qual uma empresa transfere a execução, de quaisquer de suas atividades, à outra empresa que possua capacidade compatível para o seu cumprimento. Essa forma de contratação é amplamente adotada por empresas que precisam de uma prestação de serviço especializada e que, em regra, está fora de seu ramo de atuação econômica. A Lei n° 13.429/2017, conhecida como “Lei da Terceirização”, trouxe várias mudanças para o cenário trabalhista do Brasil. Dentre as principais mudanças, a lei permite a contratação de outras empresas, possibilitando a prestação de serviços na atividade-fim do negócio, mas sem estabelecer um vínculo empregatício direto com a contratante/cliente. Ou seja, a lei permite a execução dos serviços por empresas prestadoras de serviços especializadas independente da atividade a ser exercida. O que determinou uma grande segurança jurídica para empregados e empresas. Antes da reforma, diversos casos eram discutidos na Justiça e muitos trabalhadores eram discriminados por serem terceirizados. A nova lei estendeu e garantiu as condições de segurança, saúde, higiene e salubridade e tornou o trabalhador terceirizado “duplamente” seguro. Assim, a nova legislação contribuiu para que o empresário tenha mais tranquilidade no que diz respeito à contratação de novos colaboradores terceirizados, de modo a evitar problemas trabalhistas. São inúmeras e inegáveis as vantagens que a Reforma Trabalhista trouxe para patrões e empregados. E temos que continuar nesse caminho de evolução. A pandemia nos trouxe novos desafios. Principalmente, pelo avanço da revolução tecnológica nas relações de trabalho. E essa narrativa de revisão da reforma para evitar a precarização do trabalho é falsa. Pois, as mudanças legislativas foram extremamente relevantes para a manutenção de postos de trabalho e também para o enfrentamento da pandemia, onde muitas pessoas tiveram que trabalhar em home office. E, portanto, é preciso frisar que a Reforma Trabalhista foi o início de uma mudança cultural no ambiente de trabalho no Brasil. Empresas e trabalhadores estão do mesmo lado. E não devem ser utilizadas politicamente como classes inimigas. Estão todos de braços dados para lutar pela retomada econômica do país. Não podemos retroceder, pois poderemos colocar em risco uma nova geração de trabalhadores que precisam ingressar e conquistar seu espaço no mercado de trabalho. E também colocar em risco tudo o que foi conquistado e também o novo rumo econômico que o país busca para um crescimento sustentável. Vander Morales é presidente da Federação Nacional dos Sindicatos de Empresas de Recursos Humanos, Trabalho Temporário e Terceirizado (FENASERHTT) e do Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços a Terceiros e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem) https://www.em.com.br/app/noticia/opiniao/2022/05/08/interna_opiniao,1365006/a-reforma-trabalhista-precisa-ser-valorizada-nao-revogada.shtml