Por que o fim do home office está levando a demissões?
Valor Econômico A exigência de um retorno ao modelo presencial de trabalho pós impacto da pandemia está impulsionando “a grande debandada”, o número recorde de profissionais pedindo demissão voluntária ou saindo do mercado de trabalho nos Estados Unidos. Essa é a opinião de Alain Dehaze, CEO global do grupo Adecco, consultoria suíça de recrutamento com atuação em 60 países e para 100.000 empresas. Mas Dehaze prefere descrever o movimento, que já soma quase 10 milhões de americanos, como “a grande reavaliação”. “Com o isolamento, muita gente saiu dos grandes centros, entendeu que o deslocamento de três horas por dia ao trabalho não valia, viu que há outro tipo de vida mais próxima da família e para cuidar de si mesmo. E, à medida que as empresas começaram a exigir o retorno ao escritório, muitas começaram a pedir demissão, trocar de emprego e até sair do No comando de uma empresa responsável por intermediar 3,5 milhões de vagas diariamente, o executivo diz que 60% das posições que a consultoria abre para seus clientes são para trabalhos que podem ser realizados de forma remota. Antes da pandemia, esse número mal alcançava 15%. “Com certeza isso tem um grande impacto no mercado de trabalho, porque agora uma empresa de Nova York pode recrutar em todos os estados. Inclusive no Brasil. E os funcionários podem estar em qualquer local.” Mesmo que boa parte dos que vêm pedindo demissão voltem ao mercado – algo que Dehaze acredita que irá acontecer -, “a grande reavaliação” deverá intensificar a escassez de talentos que muitas áreas vivenciam hoje, defende. A maior demanda atual, em sua visão, encontra-se em ocupações relacionadas às áreas STEM (ciência, https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, engenharia e e matemática, na sigla em inglês), mas o desafio maior, diz o executivo, está em encontrar candidatos que aliem essas capacidades técnicas às habilidades analítica, de criatividade e colaboração. Outro grande problema de demanda no mercado de trabalho atual que Dehaze onserva na Europa envolve ocupações consideradas mais manuais ou que requerem esforço físico. “Faltam 400 mil caminhoneiros na Europa, e o Reino Unido, por exemplo, foi recentemente obrigado a pedir aos militares para entregar gasolina nos postos. Em restaurantes, considerando chefs e garçons, 20% das pessoas do setor mudaram de emprego ou simplesmente saíram da área.” Para frear, ao menos em parte, o movimento de saída em massa, Dehaze defende que as companhias invistam mais em propósito – conectando seu negócio ou produto a uma ideia de “futuro para todos”, onde as pessoas se sintam de fato interessadas em trabalhar. Flexibilidade é outro ponto central, afirma, assim como preocupar-se com bem-estar e criar “regras” para engajar mais a força de trabalho. Mais do que políticas de bem-estar, porém, Dehaze diz que o melhor estímulo é o exemplo dentro da cultura da empresa. “Na Adecco eu digo publicamente que quero dormir sete horas por noite, então se alguém me manda um convite às 23 horas para uma reunião às 8 horas, eu não vou ver nem ir, porque estarei no meu período de descanso.” O executivo também diz que a empresa, com 3 mil funcionários na América Latina, incentiva que os funcionários não enviem e-mails nos fins de semana. “É claro que terá gente que precisará trabalhar nesses dias por conta de alguma demanda de cliente e não é que proibimos os e-mails. Apenas orientamos que as pessoas posterguem mensagens a seus colegas de domingo para segunda de manhã, para preservar o tempo de descanso dos outros.” É o tipo de regra que pode servir para alguns, mas não vai solucionar, por exemplo, o caso dos caminhoneiros. Dentro de sua reflexão, Dehaze acredita que grande parte da discussão sobre o futuro do do trabalho precisa se centrar na aceleração da requalificação e retreinamento dos funcionários. “A agenda de futuro não mudou substancialmente com a covid-19. Tudo o que estava previsto [em termos de novos modelos e flexibilidade] foi acelerado. Mas a maior aceleração da pandemia foi na automação e digitalização e isso nos leva à necessidade, mais rápida e veloz, de requalificar funcionários para novas posições, demandas e tipos de empregos”, diz o executivo, que também é membro do ILO Global Commission on the Future of Work, comissão que reúne 26 especialistas da Organização Internacional do Trabalho. “Alguns estudos que eu acho plausíveis defendem que os profissionais perdem 40% de suas habilidades e competências a cada três anos. Então, basicamente, se não fizermos nada pela requalificação, depois de dez anos você estará obsoleto no mercado de trabalho.” Em sua visão, contudo, colocar essa responsabilidade somente no indivíduo é errado. O desafio envolve esforços de cada profissional, mas em conjunto com empresas e governos. “É até ok as empresas não protegerem empregos que precisam eliminar por uma https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg ou porque ficaram defasados. Faz parte. Porém, é papel delas proteger a empregabilidade de sua força de trabalho.” O que envolve, afirma, requalificá-las com as habilidades que estão sendo demandadas para que a empresa se aprimore, continue competitiva e mantenha os talentos dos quais precisa. Como exemplo, ele cita um caso que viu de perto na Alemanha, onde uma empresa, com operação global e 150 mil funcionários, decidiu alocar 30 mil novos na área de mobilidade e divisão de carros elétricos. “O setor automotivo está indo do fóssil para o carro elétrico e isso muda todas as habilidades exigidas no desenvolvimento, fabricação e montagem.” Essa mesma empresa, continua sem revelar o nome da companhia, afirma que montou uma grade de treinamento para capacitar outros 700 funcionários em “engenharia de sistemas”. “É preciso, contudo, que as empresas tenham mais incentivos para requalificar as pessoas, tornando-as mais atraentes em temos de empregabilidade, ao invés de simplesmente demiti-las e recontratar novas no mercado, com outras habilidades.” Esse incentivo, ele diz, poderia vir com o auxílio dos governos. “As empresas podem ser incentivadas com subsídios ou crédito fiscal, por exemplo.” Fora isso, governos poderiam seguir o exemplo de Cingapura, afirma o CEO, país que criou “uma conta para treinamento individual”. “Os cingapurianos podem receber um crédito para
Falta de qualificação técnica é entrave para empregar jovens, diz pesquisa
Valor Econômico Em um mercado de trabalho em que mais da metade (58,1%) dos jovens entre 18 e 27 anos têm o ensino médio/técnico completo, a inserção desses jovens é parte importante dos esforços para melhorar as perspectivas de uma nova geração. Uma ampla pesquisa realizada com 802 empresas dos setores de indústria, comércio e serviços de todas as regiões do Brasil mostra os desafios para a contratação e a gestão de jovens para cargos de ensino médio/técnico e aponta caminhos para a inclusão deles. A falta de qualificações técnicas é a principal dificuldade na contratação de cargos de médios/técnicos, apontada por dois terços (66%) dos entrevistados, seguida por falta de comprometimento (29%) e candidatos com pouca experiência (24%). Na hora de escolher entre habilidades técnicas ou socioemocionais na contratação, no entanto, as companhias revelam que preferem contratar um jovem com competência comportamental, mesmo que precise desenvolver a parte técnica (82%) do que quem tenha competência técnica, mas precise desenvolver comportamento e postura (18%). Os dados são do estudo “Oportunidades e desafios para a inclusão profissional de jovens com ensino técnico: experiências do setor produtivo”, produzido em parceria por Itaú Educação e Trabalho, Fundação Roberto Marinho e Fundação Arymax e desenvolvida pela consultoria Plano CDE. “A falta de qualificação técnica é a principal dificuldade que os gestores relataram na hora de contratar, mas, se tiverem que escolher, dão prioridade para quem está mais desenvolvido na parte comportamental que na técnica. A avaliação é que é mais difícil treinar esse aspecto de comportamento em pouco tempo que a parte técnica, diz a gerente de pesquisa e avaliação da Fundação Roberto Marinho, Rosalina Soares. As competências emocionais são citadas pela maioria das empresas (56%) como obrigatórias na avaliação de currículos para cargos de nível médio e/ou técnico, enquanto as competências técnicas específicas foram classificadas dessa forma por uma parcela menor das companhias (42%). Rosalina Soares ressalta que a importância dada às habilidades comportamentais não significa que as demais capacidades sejam menos importantes. Entre as três situações que mais aparecem no dia a dia da gestão desses jovens, os gestores citam dificuldades para entender instruções (68%), uso de gírias em ambientes de trabalho (61%) e dificuldades em em português e matemática (60%). Na avaliação de Carla Christine Chiamareli, gerente de Gestão do Conhecimento do Itaú Educação e Trabalho, a pesquisa mostra o descompasso entre a expectativa das empresas pela formação do jovem (com as competências socioemocionais, ou softskills) e o que o currículo das escolas técnicas têm efetivamente formado. “É importante diálogo constante entre empresas e escolas. A pesquisa mostra essa desconexão. É preciso que a formação dos jovens atenda aos desafios do mundo do trabalho”, diz ela. Um dos caminhos para resolver estas dificuldades, ressalta Chiamareli, é a recente permissão para que escolas públicas funcionem como entidades qualificadoras de cursos técnicos, ampliando a oferta da modalidade. Hoje, nem todas as empresas conseguem cumprir a cota da Lei de Aprendizagem e precisam pagar multas por isso, diz. A pesquisa também mostra que 42% das companhias informaram que os jovens com formação técnica permanecem na empresa e evoluem de cargo, e 61% delas têm algum gestor que começou jovem com formação técnica em nível médio. Seis em cada dez companhias dizem que ter feito curso técnico é um diferencial para selecionar um jovem funcionário. A inclusão desses jovens, no entanto, é um obstáculo. Mais da metade (54%) revela que indicações são a principal forma de contratação, enquanto divulgação em meios diversos (destaque para LinkedIn) responde por 27%. “Esta é a primeira barreira para os mais vulneráveis, já que não têm esse capital social, esses conhecimentos. Por isso a importância do setor produtivo reconhecer a qualidade da formação técnica. Poderia haver trabalho de indicação pelas escolas”, aponta Soares.
Crescem as resistências à reforma tributária com a proximidade da votação
Bernard Appy*, O Estado de S.Paulo Está prevista para esta semana a discussão – na Comissão de Constituição e Justiça – do parecer do senador Roberto Rocha (PSDB-MA) à Proposta de Emenda Constitucional (PEC) 110, que trata da reforma tributária. Como era de esperar, à medida que se aproxima a votação, crescem as resistências à mudança, sobretudo por parte do setor de serviços. A reforma tributária não eleva a carga tributária total, mas, ao propor uma alíquota uniforme para bens e serviços, promove uma redistribuição da carga – que será menor para alguns setores e maior para outros. Parte do setor de serviços – que hoje é pouco tributada – vem se opondo à reforma sob o argumento de que será prejudicada, o que levaria a um aumento do desemprego. Esse argumento é claramente falacioso. Por um lado, a maioria do setor de serviços será, efetivamente, beneficiada pela reforma tributária. Isso se aplica à prestação de serviços para empresas, pois a totalidade do imposto pago pelo prestador será recuperada pelo tomador do serviço – o que não ocorre hoje. Adicionalmente, a maior parte da prestação dos serviços a consumidores é feita por empresas do Simples Nacional, que não serão afetadas pela reforma. Por outro lado, é preciso avaliar se a menor tributação do consumo de serviços – como ocorre hoje – é justa e eficiente. E a resposta é não. Não é justa, pois quem consome serviços são principalmente as famílias de maior renda. Não é eficiente, pois múltiplas alíquotas inevitavelmente levam a problemas de classificação, contenciosos e má alocação de recursos. Não é por acaso que todos os especialistas internacionais em tributação do consumo entendem que o ideal é ter uma única alíquota para bens e serviços. Talvez se justifique um tratamento favorecido para educação e saúde – não porque são serviços, mas sim porque, nesses casos, favorecer a demanda privada reduz a necessidade de sua provisão pelo setor público. Por fim, é preciso deixar claro que a reforma não gera desemprego. Ela pode até levar a algum deslocamento de trabalhadores de setores menos eficientes para setores mais eficientes – o que é bom, pois tende a elevar os salários. O que a reforma gera é crescimento – beneficiando todos os setores, mas sobretudo o setor de serviços, que é o que mais cresce quando aumenta a renda da população. O momento é de decisão política sobre o que queremos para o Brasil: um país mais justo e eficiente ou um país em que a defesa de interesses de setores pretensamente prejudicados torna o País mais desigual e reduz o crescimento. *DIRETOR DO CENTRO DE CIDADANIA FISCAL
PT aciona Justiça de SP contra lei de Ricardo Nunes que prevê prorrogação de contrato sem licitação
Folha de S.Paulo – 15/03/2022 – O diretório municipal do PT em São Paulo ajuizou uma ação direta de inconstitucionalidade no Tribunal de Justiça do estado contra o prefeito Ricardo Nunes (MDB) devido a uma lei que permite prorrogar contratos sem licitação, aprovada no ano passado e sancionada em 2022. Como mostrou a Folha, atualmente a prorrogação é possível somente quando há a previsão contratual. Com a nova lei, não haveria mais a necessidade dessa previsão. Além disso, essa lei possibilita a antecipação da prorrogação de contratos e a inclusão de novos serviços. Outro ponto é que o projeto permite fazer a relicitação de serviços quando as obrigações contratuais não forem cumpridas ou quando houver incapacidade de cumprir as obrigações assumidas originalmente. A prefeitura sustenta que a lei segue o modelo de legislação federal e estadual. Em sua ação, o PT afirma que a lei foi aprovada na Câmara em um prazo exíguo e durante um momento sensível do calendário legislativo, segunda quinzena do mês de dezembro e início do mês de janeiro. Como o tema é complexo, o partido afirma que demandaria publicidade ampla e discussão com entidades da sociedade civil e também nas comissões temáticas da Câmara. Na representação, a sigla afirma que as inconstitucionalidades da lei são evidentes ao permitir a antecipação da prorrogação de contratos e a inclusão de novos serviços. “[P]ode-se, a partir de agora no Município de São Paulo, alterar prazo e/ou escopo contratual através de aditamento apenas com a indicação de que estão sendo realizados estudos para a substituição de contrato originário”, afirma a peça. O PT-SP pede, então, a suspensão da lei por violação do devido processo legislativo e dos valores constitucionais da isonomia, da segurança jurídica e do interesse público.