Mulheres abandonam mercado de trabalho, apesar de retomada, diz diretora da ONU
O impacto da pandemia na vida das mulheres tem ganhado um novo e doloroso capítulo com a retomada econômica. Ainda mais sobrecarregadas, elas estão abandonando o mercado de trabalho, apesar da reabertura ou criação de vagas de emprego em diversos lugares do mundo. Em entrevista à Folha, a diretora-executiva-adjunta da ONU Mulheres, a indiana Anita Bhatia, faz uma análise sombria das consequências que a crise sobre as trabalhadoras pode ter até para a recuperação econômica dos países em desenvolvimento. “A carga de cuidados das mulheres é muito pesada —e elas já faziam três vezes mais do que os homens antes da pandemia. Agora, com crianças em casa, ensino remoto e outros encargos, mulheres têm abandonado o mercado de trabalho”, afirma. “E isso terá consequências de longo prazo nas suas rendas, vidas, perspectivas de carreira e, finalmente, terá impacto nos países, porque, se um número significativo da população não pode voltar a trabalhar por causa da carga de cuidados, isso é um problema real.” Segundo dados da ONU, só na América Latina o número de mulheres fora do mercado de trabalho saltou de 66 milhões para 83 milhões com a pandemia, que atingiu com mais potência setores em que a força é predominantemente feminina, como varejo, turismo e trabalhos domésticos. Além de mais violência, menos emprego e menos acesso à saúde, diz Bhatia, as mulheres têm sofrido com a segregação de gênero em relação a novos postos que surgiram no último ano. Muitas delas não têm acesso a ferramentas para o trabalho remoto e têm sido ainda mais marginalizadas. Na avaliação da executiva da ONU, a reintegração das mulheres ao mercado de trabalho vai acontecer apenas onde tiver vacinação ampla e medidas de governos e empresas para facilitar esse retorno.“Se não houver reconhecimento do vínculo entre a carga de cuidado e a capacidade da mulher de trabalhar fora de casa, não será possível mudar a vida delas.” Nenhum país do mundo hoje pode alegar ter alcançado igualdade de gênero, e os números só pioraram na pandemia. Quais serão as principais consequências para as mulheres depois da crise? São três: renda, saúde e segurança.Renda, porque muitos dos setores nos quais o emprego caiu tinham forte presença feminina, como varejo, turismo e trabalho doméstico.Saúde, porque muitos países se voltaram apropriadamente para os gastos com Covid-19, e o acesso à saúde reprodutiva e materna, por exemplo, diminuiu.Segurança, pois vimos aumento na violência contra as mulheres em todo o mundo, independentemente da classe social.A carga de cuidados que as mulheres têm é muito pesada, e elas já faziam três vezes mais do que os homens antes da pandemia. Agora, com crianças em casa, ensino remoto e outros encargos, mulheres têm abandonado o mercado de trabalho.Mesmo que os empregos tenham voltado, elas não voltaram, e isso terá consequências de longo prazo nas suas rendas, vidas, perspectivas de carreira e, finalmente, terá impacto nos países, porque, se um número significativo da população não pode voltar a trabalhar por causa da carga de cuidados, isso é um problema real. É possível dizer que perdemos uma geração em termos de presença das mulheres no mercado de trabalho em um ano de pandemia? Não acho que chegue a tanto porque há diferenças entre países em desenvolvimento e os desenvolvidos. Nos mais ricos, vemos mulheres voltando ao mercado de trabalho em números não tão diferentes em comparação aos homens.É nos países em desenvolvimento que a participação feminina na força de trabalho, que já era menor do que a masculina antes da pandemia, foi profundamente afetada. E há ainda a segregação ocupacional de gênero. Existem alguns trabalhos que você simplesmente não vê mulheres suficientes fazendo.Temos que pensar sobre qual infraestrutura de apoio elas precisam para voltar ao trabalho, mas também sobre o direito de encontrar novos tipos de emprego para elas, incluindo os digitais [mais frequentes no cenário pandêmico e de novo normal]. Quando os índices de mulheres empregadas poderão voltar aos registrados pré-pandemia, e em quanto tempo a crise atrasou o caminho em direção à igualdade de gênero? É difícil medir, mas o caminho para a reintegração das mulheres na economia depende principalmente de duas coisas: vacinação e medidas do governo e de empresas que facilitem a volta delas ao mercado de trabalho.Quanto mais rápido os países puderem vacinar suas populações e obtiverem imunidade de rebanho, mais rápido haverá reintegração. Se não houver reconhecimento do vínculo entre a carga de cuidado e a capacidade da mulher de trabalhar fora de casa, não será possível mudar a vida delas.As mulheres trabalham em casa, mas não estão empregadas, não estão sendo pagas, é trabalho não remunerado. Para trabalho remunerado, alguém tem que cuidar dos seus filhos.Os governos têm que subsidiar creches, tem que haver o reconhecimento da economia do cuidado, e asempresas precisam reconhecer que as mulheres precisam de horários flexíveis. Se seu filho não está na escola, você não consegue trabalhar. O abismo é ainda maior quando comparamos mulheres com filhos com o resto dos trabalhadores? Sim. O mundo foi dividido entre mulheres que têm carga de cuidado e mulheres que não têm. E não estamos só falando de filhos, às vezes são pais idosos, outros parentes, uma carga que sempre recai, ou principalmente recai, sobre elas.E há também a divisão entre as que têm e as que não têm acesso digital. Surgiram tantos novos tipos de trabalho que podem ser realizados digitalmente. Mas, se você não tem um computador e acesso à internet, como você participa dessa economia? Além das medidas de governo e das empresas, que tipo de mudança cultural é preciso para que homens e mulheres sejam vistos, igualmente, como cuidadores e provedores? A mudança de mentalidade é muito importante. A mudança de atitude também. É preciso começar bem cedo, com o currículo educacional. Igualdade de gênero não é uma questão das mulheres, é uma questão universal, tem que envolver homens e meninos, e mostrar que a masculinidade tóxica é uma coisa terrível.A masculinidade positiva significa apoiar as mulheres. Para fazer isso, temos que ter bons modelos de líderes, no setor público ou
Exigir vacina de funcionários divide as empresas
A Mondelez International, fabricante do chiclete Trident, quer começar a receber seus funcionários de volta ao escritório no meio do ano, mas com uma ressalva – eles devem estar totalmente vacinados contra a covid-19. É uma questão espinhosa para muitas empresas, pois alguns trabalhadores estão hesitantes em tomar a vacina, e a Mondelez ainda não finalizou seu plano. Ainda assim, para seu CEO, Dirk Van De Put, as vacinas são uma forma de garantir a segurança e, ao mesmo tempo, restaurar a cultura e a camaradagem do local de trabalho. “Queremos criar um ambiente em que as pessoas se sintam confortáveis e era assim que costumava ser no local de trabalho”, disse em entrevista à Bloomberg Television. “Só podemos fazer isso se todos estiverem vacinados.” As vacinas são um grande ponto de preocupação à medida que as empresas dos EUA se preparam para trazer mais funcionários de volta a seus locais de trabalho e as cidades relaxam as restrições para combater a covid-19 – Nova York prevê reabertura total até 1º de julho. A Bolsa de Valores de Nova York começou a se abrir mais para operadores que comprovarem estar vacinados. O Goldman Sachs Group formulou um plano para que seus funcionários nos EUA voltem aos locais de trabalho no mês que vem, agora que as vacinas estão amplamente disponíveis. Alguns empregadores têm feito de tudo para que seus funcionários sejam vacinados, como oferecer incentivos ou vacinação nas instalações da empresa. Pesquisas indicam que um número significativo de empresas estuda considerar a vacinação como requisito para a volta ao local de trabalho, mas poucas assumiram publicamente essa abordagem, pelo temor de reação negativa dos funcionários, pela dificuldade de implementação e pelos riscos jurídicos que a obrigatoriedade pode acarretar. “Acredito que muitos empregadores gostariam de fazer essa exigência, mas preferem não ser os primeiros a adotá-la”, disse Jeff Levin-Scherz, líder de saúde populacional da empresa de consultoria Willis Towers Watson. Uma pesquisa feita em março pela Willis Towers Watson descobriu que 23% das empresas dos EUA planejavam ou estudavam a possibilidade de tornar a vacina obrigatória para os funcionários retornarem aos locais de trabalho, enquanto uma em cada 10 avaliava a ideia de exigir prova de vacinação como condição para empregar uma pessoa. Ainda assim, esses porcentuais caíram em relação à pesquisa de janeiro, na qual 45% disseram que estudavam a obrigatoriedade de vacinação para a volta e 34% avaliavam tornar a vacina condição para obter um emprego. Levin-Scherz disse que as empresas têm hesitado mais sobre impor a obrigatoriedade à medida que percebem o quão polêmico e perturbador isso pode ser, seja por causa da politização em torno das vacinas, questões jurídicas ou o risco de perder trabalhadores. Segundo uma diretriz de dezembro da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA, os empregadores podem exigir dos funcionários prova de vacinação contra a covid-19, com isenções para os que têm problemas médicos ou crenças religiosas cobertas por outras leis federais. John McDonald, advogado trabalhista do escritório McGuireWoods, contou que o interesse na obrigatoriedade aumentou logo após essa orientação, mas caiu desde então. Segundo ele, trabalhar com os aspectos práticos de como implementar e fazer cumprir essa regra e, ao mesmo tempo, respeitar os grupos isentos levou alguns empregadores a parar para pensar. E, em vários Legislativos estaduais, tramitam projetos de lei que visam proibir ou limitar políticas dos empregadores sobre as vacinas. Além disso, McDonald disse que a autorização de uso emergencial para as três vacinas contra a covid-19 aplicadas nos EUA inclui a exigência de que os pacientes sejam informados de que têm a opção de recusá-las, o que aumenta a confusão em torno da obrigatoriedade. Como alternativa, as empresas tentam tornar mais fácil e atraente a vacinação para os trabalhadores. A Whirlpool planeja permitir que os funcionários que foram vacinados voltem ao local de trabalho em Michigan, onde tem sua sede, conforme as condições e regras locais permitirem. A fabricante de eletrodomésticos, que tem cerca de 27 mil funcionários nos EUA, começou a oferecer um incentivo de US$ 200 para quem se vacinar, disse o diretor financeiro, Jim Peters. “Acreditamos firmemente que a vacina nos permitirá trazer as pessoas de volta ao local de trabalho e o tornará muito mais seguro”, disse ele. “Todos os nossos executivos que podem tomá-la por faixa etária já agendaram sua vacinação e quiseram dar um exemplo.” Algumas empresas têm oferecido a vacinação diretamente em suas instalações. A CVS Health trabalha com mais de uma dúzia de empregadores, entre eles a Delta Air Lines, para vacinar seus funcionários. A empresa de serviços de saúde aplicou mais de 30 mil doses em funcionários da Delta em postos montados num saguão do Aeroporto Internacional de Atlanta e no Delta Flight Museum. Uma pesquisa realizada em abril pela Universidade Estadual do Arizona e pela Fundação Rockefeller verificou que 65% das empresas na América do Norte planejavam oferecer incentivos para que seus funcionários se vacinassem e 87% vacinariam os trabalhadores em suas instalações. Segundo a pesquisa, 44% das empresas exigiriam que seus trabalhadores estivessem vacinados, enquanto quase um terço informou que planejava encorajar seus funcionários a tomar a vacina, mas não a tornaria obrigatória. VALOR ECONÔMICO
Presidente da Câmara dos Deputados avalia fatiar reforma tributária entre cinco relatores
Depois de extinguir a comissão e abandonar a reforma tributária ampla prevista no relatório de Aguinaldo Ribeiro (PP-PB), o presidente da Câmara, Arthur Lira (PP-AL), avalia colocar cinco relatores na proposta que vai tramitar no plenário da Casa. A mudança de rumo de Lira pegou de surpresa alguns líderes que diziam ter um acordo para a votação do texto sem o fatiamento. FOLHA DE S. PAULO
STF vai definir se empresa pode demitir em massa sem negociação coletiva
No dia 16 de junho do ano passado, a Justiça do Trabalho no Rio de Janeiro mandou a churrascaria Fogo de Chão readmitir cem funcionários demitidos pela rede no estado fluminense. Três dias depois, a liminar foi cassada. Em Brasília, decisão de primeira instância considerou legais as dispensas, mas o tribunal regional atendeu pedido do Ministério Público do Trabalho e mandou a rede reintegrar 42 empregados. Em julho, o ministro-corregedor do TST (Tribunal Superior de Trabalho), Aloysio Corrêa da Veiga, mandou suspender a decisão provisória. A empresa ficou, portanto, autorizada a manter as demissões. O vaivém de decisões contra ou a favor da rede de churrascarias continua, e dá a dimensão do nó jurídico quanto à legalidade da dispensa em massa sem negociação coletiva. Há cerca de duas semanas, o tribunal que atende Brasília confirmou sentença anterior, de novembro, de que as dispensas não violavam a legislação. Entretanto, em março, no Rio, a 52ª Vara do Trabalho condenou a rede a reintegrar os demitidos e ainda proibiu a empresa de demitir mais de dez funcionários no período de um mês. Para fazer isso, deverá abrir negociação coletiva. O advogado da rede, Maurício Pessoa, disse à Folha na época ter a convicção de que a decisão será revertida por ser “gritantemente ilegal”, uma vez que a legislação não proíbe a demissão em massa, tampouco obriga que as dispensas sejam discutidas com os sindicatos. Está na pauta do STF (Supremo Tribunal Federal) retomar o julgamento de um recurso especial que deverá fixar jurisprudência para processos que discutem o tema. O processo tem repercussão geral, ou seja, será aplicado a outros casos. “A dispensa em massa de trabalhadores prescinde de negociação coletiva” é a tese em discussão pela Corte. O relator é o ministro Marco Aurélio Mello, para quem a CLT (Consolidação das Lei do Trabalho) já prevê que a demissão é uma iniciativa unilateral, “não exigindo concordância da parte contrária, muito menos do sindicato”. A CLT não previa veto ou liberação às dispensas sem negociação. Isso mudou com a reforma trabalhista, de 2017, que igualou a demissão coletiva às individuais, nas quais o empregador não precisa negociar nem comunicar o sindicato da categoria sobre as dispensas. A mudança na legislação não impediu novas ações, propostas por procuradores do trabalho e por sindicatos. Neste ano, o Ministério Público do Trabalho iniciou ações contra a montadora Ford para impedir que a empresa fizesse demissões em massa enquanto negociava planos de indenização com os sindicatos. A empresa anunciou em janeiro o encerramento da produção de veículos no Brasil. Liminares chegaram a proibir dispensas em Camaçari (BA) e em Taubaté (SP). Depois de conciliação na Justiça do Trabalho, a empresa se comprometeu a não demitir ninguém enquanto negociava com o sindicato. Em abril, o plano de demissão, que prevê indenização mínima de R$ 130 mil, foi aprovado em Taubaté, onde 830 serão demitidos. Para muitos procuradores, apesar da mudança na legislação, ainda prevalecem decisões do TST proferidas a partir de 2018 de que há a necessidade de negociação. Além disso, os reflexos sociais de um volume grande de demissões justificariam a necessidade de negociação, que aumenta as chances de acordos mais vantajosos aos trabalhadores. Foi o caso, por exemplo, das demissões previstas na LG, também em Taubaté (cerca de 130 km de São Paulo). Segundo o sindicato dos metalúrgicos do município, o valor final acordado no plano de indenização para os funcionários ficou 87,5% maior do que a proposta inicial apresentada pela empresa. No Supremo Tribunal Federal, o relator do processo com repercussão geral considerou que o assunto já foi tratado na legislação trabalhista e que, portanto, não há “vedação ou condição à dispensa coletiva.” Marco Aurélio afirmou também que a Constituição Federal é taxativa quanto às medidas que exigem negociação com sindicatos, que são a redução do salário e as jornadas superiores a oito horas diárias e 44 horas semanais ou maiores do que seis horas para o trabalho em turnos ininterruptos. O ministro Alexandre de Moraes acompanhou o relator pela reforma do acórdão vindo do TST (Tribunal Superior do Trabalho). Ele afirmou que impor ao empregador a realização de acordo coletivo afronta a lei e causa insegurança jurídica, além de “colocar em risco a própria sobrevivência da empresa ao submetê-la a um processo de negociação de contornos indefinidos”. O caso em análise no STF trata de demissões ocorridas há mais de dez anos. O processo foi iniciado em 2009 pelo Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos (90 km da capital paulista), depois que cerca de 4.200 funcionários da Embraer foram demitidos. O QUE ESTÁ EM DISCUSSÃOSTF retomará julgamento que trata de demissão coletivaEstá em discussão a obrigatoriedade da negociação coletiva para a dispensa de grupos de funcionáriosO que diz a CLTArt.477-A – “As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação” O que dizem as empresasCom a mudança na legislação trabalhista, não há como obrigar a negociação das demissões O que dizem procuradores e sindicatosOs reflexos sociais de muitas demissões ao mesmo tempo justificam a necessidade de negociação, que permite o acompanhamento das rescisões e a reivindicação de acordos melhores FOLHA DE S. PAULO
Pequena empresa e setor de serviços impulsionam acordos iniciais de redução salarial
A adesão inicial ao programa que permite o corte de jornada e salário de trabalhadores ou mesmo a suspensão temporária de contratos de funcionários é impulsionada por micro e pequenas empresas. Companhias que faturam menos de R$ 4,8 milhões por ano representam quase 83% dos 730 acordos notificados ao Ministério da Economia até a sexta-feira (7), segundo integrantes do governo. Na comparação por atividade econômica, o setor de serviços, um dos mais afetados pela pandemia, apresentou mais de 52% das negociações. O governo avalia que a maioria dos acordos de grandes empresas ainda está em processo de concordância, pois esses patrões tendem a adotar acordos coletivos, por meio de sindicatos. Lançado no fim de abril, o programa trabalhista emergencial segue os mesmos moldes da versão de 2020. O objetivo, segundo o governo, é evitar demissões no período mais crítico da crise provocada pela Covid-19, pois diminui os custos de empresários e, em troca, o governo paga um auxílio para compensar a perda de renda dos empregados, chamado de BEm (benefício emergencial). Keli Mayer é chef e empresária em Brasília. Ela é proprietária de dois restaurantes e um café na capital federal. Logo na primeira semana da versão de 2021 do programa, ela negociou a redução em 25% da jornada e dos salários de 12 funcionários —todos trabalham em uma das unidades do restaurante Mayer. “Foi um alívio nas despesas e ajuda que eu não tenha que demitir mais”, disse a empresária. Antes da pandemia, em janeiro de 2020, ela tinha 18 funcionários na unidade. No segundo restaurante, Mayer já chegou a empregar 57 trabalhadores. Na segunda onda da Covid-19, durante os primeiros meses de 2021, 32 foram desligados. Com o corte no quadro de funcionários, ela já opera em cenário reduzido e, por isso, não diminuiu a jornada deles. Mayer, contudo, conta que, se o programa trabalhista tivesse sido lançado em março, como prometido pelo governo, esses empregos teriam sido mantidos. “Demiti porque eu não tinha mais o que fazer”, relatou a empresária. Em março, o Distrito Federal e diversos estados adotaram novamente medidas restritivas à circulação de pessoas, inclusive com fechamento de comércio, bares e restaurantes. A demora do Ministério da Economia para reagir e relançar o BEm foi motivo de críticas. Aliado do governo, o presidente do Congresso, senador Rodrigo Pacheco (DEM-MG), chegou a pressionar o Executivo a adotar logo a medida. O presidente Jair Bolsonaro assinou medidas provisórias para que regras trabalhistas fossem flexibilizadas novamente diante do agravamento da pandemia somente no dia 27 de abril. A medida deve valer por quatro meses e custar cerca de R$ 10 bilhões. Representante de um dos setores mais afetados pela pandemia, Paulo Solmucci, presidente da Abrasel (Associação Brasileira de Bares e Restaurantes), avalia que o formato adotado será suficiente para o ano. “Muitas empresas já fizeram ajustes e demitiram por causa do atraso no programa. Agora começamos a reabrir e não estamos considerando que vai haver novo fechamento do setor”, afirmou Solmucci. Para ele, era esperado que pequenas empresas representassem a maioria da adesão ao programa, pois as medidas restritivas tomadas por causa da Covid-19 acabaram prejudicando mais esse segmento. A expectativa do governo é que neste ano sejam realizados cerca de 5 milhões de acordos. No balanço mais recente de 730 mil notificações, quase metade (331 mil) se refere à suspensão de contratos. Nesses casos, o benefício pago pelo governo equivale ao valor do seguro-desemprego que o trabalhador teria direito se fosse demitido. O cálculo do seguro desemprego depende do período de contrato formal e do salário. O teto é de R$ 1.911,84 ao mês. O BEm, nos casos de corte de jornada e salário, depende da redução, que pode ser de 25%, 50% ou 70%. Até o balanço desta sexta-feira (7), a faixa de 70% de corte representava 30% de todos acordos já assinados, considerando inclusive os de suspensão de contrato. Nesse programa, o trabalhador recebe o proporcional ao percentual do corte de jornada. Se a redução for de 50%, a compensação (benefício emergencial) será metade da parcela de seguro-desemprego que ela teria direito em caso de demissão. Para a suspensão de contratos ou para o corte de jornada e salário, o patrão precisa negociar com os empregados ou com o sindicato. No caso dos trabalhadores que ganham até três salários mínimo (R$ 3.300) por mês, vale o acordo individual —direto entre a empresa e o empregado— em qualquer situação (suspensão ou corte). O mesmo se aplica a quem tem renda mensal acima de R$ 12,8 mil, por ter um tratamento diferenciado na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Centrais sindicais criticam essa flexibilização que permite acordos individuais no programa trabalhista. “É o sindicato que tem que fazer a negociação neste momento de crise econômica. Sem o sindicato, o trabalhador se sentirá pressionado a assinar o que a empresa quiser”, disse o secretário-geral da Força Sindical, João Carlos Gonçalves, o Juruna. Os trabalhadores com salário na faixa de R$ 3,3 mil a R$ 12,8 mil só podem ter a jornada reduzida em mais de 25% ou o contrato suspenso se houver negociação de acordo via sindicato. O PDT entrou com uma ação no STF (Supremo Tribunal Federal) contra a MP que criou o programa. No ano passado, o Supremo negou um processo semelhante, dando aval ao funcionamento do BEm. ENTENDA O PROGRAMAO BEm autoriza suspensão de contrato e redução de jornada e salário de trabalhadores, com compensação parcial paga pelo governo às pessoas afetadas. Lançado no fim de abril, o programa tem o objetivo de evitar demissões. Até 5 milhõesé o número de trabalhadores que o governo espera atender R$ 10 bilhõesé o custo estimado do BEm Como funciona Patrão e empregado devem negociar acordo, que pode valer por até quatro mesesTrabalhador recebe com-pensação pela perda de renda; valor depende do percentual do corte de jornada e do que receberia de seguro-desemprego caso fosse demitidoSe o corte de jornada for de 50%, por exemplo, a compensação será metade da parcela de seguro-desem-prego a que teria direito FOLHA