Demitir os funcionários silenciosamente seria uma reação ao movimento do quiet quitting e demonstra imaturidade por parte das lideranças. Saiba mais
Por Fernanda Gonçalves, Para o Valor
Um dos assuntos mais falados atualmente no mundo do trabalho é a prática do “quiet quitting” – ou desistência silenciosa – que implica em fazer o mínimo possível das obrigações requeridas na vaga de emprego com o intuito de estabelecer limites e proteger a saúde mental. Ou seja, nem mais e nem menos. Na contramão, uma tendência conhecida como “quiet firing” também pode estar acontecendo, como sinalizou uma reportagem publicada no jornal “The Washington Post”.
O quiet firing nada mais é do que uma reação por parte de empresas e gestores em relação ao movimento do quiet quitting, e consiste em uma série de ações, por parte da liderança, que negligenciam o trabalhador, como cortar promoções, deixar de fornecer feedback, dificultar o acesso ao trabalho e promover mudanças repentinas nas demandas até que a situação se torne insustentável para o funcionário e ele não tenha escolha a não ser se demitir.
Especialistas entrevistados pelo Valor são contrários a essa prática. Alexandre Marins, diretor de desenvolvimento de talentos na consultoria LHH, considera o quiet firing como sendo algo “pouco inteligente, associado a uma postura imatura por parte dos gestores e uma cultura muito tóxica”. Ele acredita que demitir os funcionários silenciosamente potencializa ainda mais o fenômeno do quiet quitting. “O gestor que não sabe lidar com uma questão delicada como essa encontra uma forma simples de fazer um movimento de represália. Isso mostra despreparo por parte da liderança e a empresa só perde com isso. Não é um cenário ganha-ganha para ninguém porque as pessoas ficam desmotivadas, e os líderes, distantes, consequentemente afetando os resultados da corporação”, argumenta.
Maíne Martins, head de advisory & education na Share RH, defende ser necessário, por parte das lideranças, entender que se trata de uma questão geracional: “o movimento do quiet quitting demonstra como a geração Z e os millennials se relacionam com trabalho. Para eles, a preocupação com a saúde física e mental é uma prioridade. E outros valores, como flexibilidade e liberdade, tomam o lugar de questões valorizadas pelas gerações anteriores, como estabilidade e segurança, por exemplo”.
“As pessoas não querem mais trabalhar para culturas tóxicas e estão pedindo por lideranças humanizadas. E a geração atual quer, no mínimo, argumentar e se sentir respeitada, complementa Marins.
Mas quais seriam as possíveis consequências para a organização que decidir adotar a prática do quiet firing?
Marins explica: “o primeiro problema tem a ver com a reputação. Se a empresa ficar conhecida no mercado por ter esse tipo de atitude, ela vai passar a ter dificuldades em atrair e reter talentos. E, dependendo da forma como o líder executa o quiet firing, ele pode estar incorrendo em assédio moral”.
De acordo com ambos os especialistas, os gestores devem tentar se aproximar e conversar com seus times ao notarem sinais de quiet quitting. Marins lembra que tanto o quiet quitting quanto o quiet firing são tentativas silenciosas de comunicar algo, e que é necessário haver um ambiente de confiança e segurança para que as conversas difíceis possam acontecer. “É preciso que os líderes dialoguem com suas equipes para que ambas as partes possam trazer suas necessidades, frustrações e expectativas, e assim entendam como alinhar isso. Mas sabemos que existem diferentes tipos de culturas organizacionais e, para algumas empresas isso é mais fácil, e para outras, nem tanto”, diz Marins.
Martins compartilha do mesmo pensamento: “a melhor forma de lidar é justamente buscar um diálogo muito aberto com os liderados para que exista uma compreensão mútua de necessidades, expectativas e objetivos, e que isso reflita numa relação transparente de troca e geração de valor para ambos”, pontua.
Além disso, Marins reitera que o líder não pode esquecer que seu papel é ser também um gestor de pessoas, e há responsabilidade nisso: “as pessoas contam com ele para ser esse intermediário com a empresa. Então, se nem com o líder elas puderem contar, o ambiente fica muito inóspito e, até mesmo, insalubre”.