A colunista Stela Campos reflete sobre a adaptação dos profissionais às novas rotinas do trabalho em equipe na mistura do remoto e o presencial
Lidar com uma nova flexibilidade de agenda e horários no pós-pandemia em diferentes gradações, seja com o trabalho híbrido ou puramente remoto, exige um novo grau de maturidade e de organização dos profissionais. Embora uma pesquisa da Deloitte deste ano, com 112 companhias no país, tenha indicado que apenas 46% adotam práticas flexíveis de trabalho, esta é uma questão que já tem reflexos na rotina das equipes.
Uma das ideias por trás da flexibilidade é fazer com que a agenda dos profissionais fique menos rígida – o que não quer dizer que as entregas não continuem seguindo uma programação pré-estabelecida pela empresa, que pode ser pouco flexível. A questão é que as equipes precisam encontrar caminhos para que todos possam em algum momento exercer, de fato, sua flexibilidade sem que isso signifique que a do outro será prejudicada.
Após a pandemia, muito se fala sobre o cuidado que os gestores deveriam ter para não ultrapassar horários e chamar os profissionais fora do expediente. Mas alguns se esquecem que em equipes diversas, compostas por pessoas com diferentes contratos de trabalho ou realidades, esses acertos são distintos. Não é raro o gestor se equivocar e acionar alguém além do horário.
Quando um caso assim acontece, se for isolado e não recorrente, o profissional pode ser tolerante e entender que é hora de pedir uma nova conversa, rever o combinado, dar um refresh e tentar novamente. Afinal, ainda estamos todos aprendendo a atuar nos novos modelos de trabalho. Fala-se tanto em aceitar o erro, mostrar vulnerabilidade e ter empatia. Esta me parece uma receita para todos, independentemente da posição que a pessoa ocupa.
Uma tendência bastante defendida pelos gestores de recursos humanos no pós-pandemia é a personalização da experiência do funcionário: olhar caso a caso e buscar soluções mais customizadas. Por vezes isso acontece sem levar em conta o impacto que essa opção trará à própria gestão, que fica mais complexa.
Agora que as coisas estão começando a se estabilizar, pelo menos o trânsito ruim voltou ao mesmo patamar de antes em São Paulo, ainda existe uma certa acomodação a ser feita. Até mesmo para quem voltou para o velho escritório, aquele que não foi reformado para receber menos gente e onde nada mudou, parece diferente. Isso porque as pessoas estão se readaptando ao convívio social no trabalho. E isso significa, para quem foi incluído no modelo híbrido, saber manter relações presenciais e a distância, o que requer estratégias, habilidades e comportamentos distintos.
Existem ainda aqueles que ingressaram no modelo remoto, e que continuam trabalhando a distância e nunca pisaram no escritório. O que fazer para integrá-los no híbrido? Cada empresa tem tentado de um jeito: dinâmicas a distância, encontros e cafezinhos virtuais no Zoom até workshops presenciais na floresta. Não há ainda estatística suficiente que mostre a maior eficácia de cada tentativa, porque o sucesso depende da cultura da empresa e perfil de quem está participando.
Organizar o fluxo do trabalho em uma equipe híbrida não é tarefa simples e ainda há muito o que se testar. Quem está no escritório pode acabar absorvendo demandas que surgem quase na informalidade. Quem está remoto, por vezes, escapa disso. Mas, ao mesmo tempo, o trabalhador remoto se sente longe das decisões, das promoções e dos aumentos. Além disso, a sua flexibilidade, que até funcionava quando todos estavam em home office, começa a mudar por conta daqueles que estão no presencial e os acionam porque precisam dar respostas rápidas para questões surgidas no esbarrão no café.
Equilibrar as demandas de quem prefere atuar em home office para ter mais tempo para a família, casa ou alguma atividade pessoal, com o restante da equipe que atua no modelo híbrido, agora que a engrenagem voltou a girar mais rápido, é um desafio à parte. Alguns vão precisar deixar o trabalho que faziam para buscar outro com maior flexibilidade. As organizações vão ter dificuldade para manter todos e vão exigir um certo grau de adaptação às novas rotinas que estão se formando.
Fazendo isso, no entanto, elas podem perder talentos, mas a escolha é das duas partes. Um profissional remoto que está disponível apenas em determinado horário porque lhe é mais conveniente, quando a equipe toda funciona em outro, acaba sobrecarregando os demais. Cada caso é um caso e a personalização da gestão é necessária, mas cabe aos líderes e profissionais entenderem de forma mais empática e profunda o que de fato podemos tirar de melhor da nova flexibilidade e que possa agradar a todos.