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Inteligência artificial tem espaço para crescer no RH

Para garantir equipes mais alinhadas à cultura corporativa, uma das promessas dos RHs em 2021 é acelerar o uso de analytics e inteligência artificial no recrutamento. Movimento impulsionado pela adesão aos processos seletivos 100% on-line durante a pandemia. A tecnologia em si não é novidade, mas ainda há espaço para ampliar seu uso. Depois de serem treinados para mapear os perfis mais bem-sucedidos dentro das empresas, os algoritmos podem ser utilizados para identificar quais candidatos possuem maior “match” cultural com a organização. Na Ambev, empresa de bebidas, os algoritmos estão em ação há alguns anos e foram aplicados recentemente para identificar aspectos de personalidade dos candidatos. “O desafio é desenhar os perfis comportamentais da empresa”, diz Camilla Tabet, diretora de desenvolvimento de gente da Ambev na América do Sul. O “treino” dos algoritmos vem sendo feito com análises do histórico de 10 anos da companhia, junto com testes de personalidade com líderes e funcionários. Mas, para Camilla, a ferramenta ainda precisa de tempo. “Vai demorar alguns anos para entender como o analytics pode nos ajudar ainda mais.”

Os dados coletados servem, hoje, para formar uma base e ajudar o RH a tomar decisões mais objetivas, inclusive para aumentar a inclusão e a diversidade. “Ano passado, analisamos a jornada do colaborador em cada uma das etapas, e fizemos isso com recorte de gênero”, diz Camilla. O processo será repetido sob o recorte de raça, orientação sexual e religião para conseguir gerar um indicador de inclusão de cada um desses grupos. No Grupo Movile, que reúne empresas como iFood e Sympla, a inteligência artificial é utilizada há cinco anos para o “match” cultural no processo seletivo. Os algoritmos que indicam a aderência de cada candidato com a empresa se tornaram o fator mais relevante para a contratação, conta Matheus Fonseca, gerente de RH do Grupo Movile. A tecnologia foi aplicada também com o olhar de diversidade nos processos de avaliação de desempenho no iFood. Neles, os algoritmos fazem uma pré-avaliação antes dos gestores. “Eles vêm para reduzir vieses inconscientes, que influenciam em avaliações e promoções”, diz Fonseca. “Conseguimos ter avaliações mais justas.”

Outra aplicação da inteligência artificial no Grupo Movile são os robôs especializados em RH para atender funcionários via WhatsApp e Slack, uma plataforma de comunicação. “O funcionário interage com o bot, que vai aprendendo com as interações e aumentando o portfólio conforme ganha experiência”, diz Fonseca. O objetivo é liberar o RH para se concentrar na revisão e inovação dos processos da empresa – e menos no operacional. A Ambev também adotou um bot de RH para atender gestores. A Brasil Risk, empresa de gerenciamento de riscos com 900 funcionários, adotou uma plataforma de recrutamento digital em julho do ano passado – uma quebra de paradigmas, segundo Athayde Mendonça, gerente de desenvolvimento humano da Brasil Risk. “O mercado é muito conservador, porque se trata de preservar vidas e patrimônios.” Mas a troca valeu a pena. “Tínhamos um problema de contratar pessoas competentes, mas pouco aderentes à cultura.”

A Senior, empresa de softwares de gestão para RH, diz que as vendas de suas ferramentas de “fit cultural” e people analytics cresceram 219% em 2020. A tecnologia ajuda as companhias a conhecerem melhor suas próprias culturas, aplicando um teste baseado em duas metodologias: Organizational Culture Profile (OCP) e Competing Value Framework (CVF). Depois, é feito um teste de “fit” cultural nos processos seletivos, para medir a aderência do candidato à cultura corporativa, e algoritmos preveem o “match” do candidato com a posição, apontando a probabilidade de desempenho. “Além da possibilidade de encontrar talentos que muitas vezes, pelo currículo, não parecem bons para a vaga, a contratação mais assertiva ajuda a diminuir o turnover”, diz Ricardo Kremer, head de produto HCM (human capital management) da Senior.

Na Brasil Risk, com o uso de inteligência artificial para avaliar o “fit” cultural dos candidatos, o turnover caiu de 7% para 3%. Além disso, o prazo de abertura de vaga caiu de 15 para dois dias, e ela é preenchida em cinco dias. O tempo da equipe de RH também foi poupado: antes, eram seis horas por dia para avaliar currículos, processo hoje automatizado. Sobra mais tempo para o treinamento e integração dos funcionários. Uma pesquisa recente da Kenoby, desenvolvedora de um software de recrutamento, indica que o uso de tecnologia no RH ainda é uma realidade restrita. A pesquisa ouviu 300 profissionais, sendo 21% de empresas de 100 a 500 funcionários e 19% de 1.000 a 5.000. Um quinto do total disse que o RH de sua organização não utiliza tecnologia ou automação no dia a dia ou para gestão de processos. A maioria (60%) disse que suas empresas possuem um RH “mais ou menos tecnológico”.

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