Valor Econômico
Escala Cidadã foi elaborada pelo Instituto Olga Kos de Inclusão Cultural e se baseia em variáveis, 20 indicadores e 37 requisitos. Metodologia levou quase dez anos para sair do forno
Por Eliane Sobral, Para o Prática ESG
As métricas para avaliar pegadas de carbono, riscos climáticos e nível de governança corporativa das empresas se aperfeiçoam a cada dia. Mas a avaliação do “S”, de social, dentro de casa e em seu entorno ainda é um desafio. E quando o assunto é especificamente pessoas com deficiência, como saber se uma companhia está sendo mesmo inclusiva? “É possível dizer que uma empresa é inclusiva por ter rampa de acesso e banheiros adaptados para cadeirantes, ou porque tem mulheres em cargos de gestão? Acreditamos que não”, afirma Natália Mônaco, coordenadora do departamento de pesquisa do Instituto Olga Kos de Inclusão Cultural.
Depois de dez anos de estudos, pesquisas de legislações e melhores práticas internacionais, a entidade criou a Escala Cidadã Olga Kos, que acaba de ser homologada pelo Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia (Inmetro).
“O selo criado pelo Instituto Olga Kos preenche uma lacuna no tripé do ESG. Porque já existem várias certificações nas áreas ambientais e de governança, mas faltava parâmetros para avaliar o social”, afirma Aldoney Costa, coordenador-geral de Acreditação do Inmetro. Ele se diz surpreso com o número cada vez maior de empresas em busca de parâmetros e em busca de certificações no próprio Inmetro. “As companhias querem ter seus sistemas certificados pelo simples fato de que isso agrega valor à marca”, resume o executivo. “Existem muitas demandas no tripé ESG mas ainda não dispomos de acreditações. Por isso a escala criada pelo Instituto Olga Kos é tão importante”, acrescenta Costa.
Para as certificadoras de boas práticas sociais, a criação do manual e a homologação do Inmetro, significa ter um roteiro com bases científicas pelo qual guiar seu trabalho. Já para as companhias que querem ser inclusivas, chegou a hora de comprovar que vão além das rampas de acesso e banheiros adaptados citados por Natália Mônaco, ou de colocar algumas mulheres em cargo de chefia.
E, para isso, será preciso se submeter a um extenso roteiro baseado em cinco variáveis, 20 indicadores e 37 requisitos. Dentro das variáveis, explica Mônaco, estão arquitetônica – se a empresa tem piso tátil para deficientes visuais, por exemplo – comunicacional, que avalia, além de comunicação acessível aos públicos interno e externo, se há barreiras de comunicação interpessoal e discursos inclusivo e tradução na linguagem de sinais para outros idiomas; e a metodológica, que considera a eliminação de barreiras nos programas de capacitação e se o processo de seleção e capacitação são inclusivos.
Há ainda a variável programática e atitudinal que consideram se as práticas da empresa estão dentro do que ela prega como missão e valores e o clima organizacional, respectivamente. Não é um processo simples, mas também não foi desenvolvido para punir empresas que apresentem deficiência em algum quesito, como explica Wolf Kos, fundador e presidente do Instituto Olga Kos.
De acordo com Mônaco, para obter a certificação de empresa inclusiva, a companhia precisa alcançar, no mínimo, um patamar de 75% dos critérios estabelecidos. Ao todo, há quatro níveis que indicam se a organização está no caminho certo, como o nível um, que indica que ela tem potencial inclusivo. “Este patamar indica que há a percepção da necessidade de mudança, mas não há indícios de cultura ou ações inclusivas e a empresa não reconhece suas próprias barreiras”, explica a executiva.
O patamar seguinte, que é o nível 2, prossegue ela, indica se a empresa tem valores e objetivos inclusivos reconhecidos e encontra-se em fase inicial de implementação. O próximo, que é o nível 3, indica que há políticas e ações inclusivas que são aceitas e executadas por grande parte da empresa e existe evidências do envolvimento e empenho da alta direção. Empresas plenamente inclusivas estão no nível 4, que mostra que as ações e políticas estão consolidadas, são monitoradas e são parte de um ciclo de melhoria contínua.
Wolf Kos, presidente do Instituto Olga Kos afirma que por trás de todo o trabalho de preparar a metodologia de aferição sobre inclusão corporativa surgiu da crença de que só efetivo aquilo que se pode medir. “Empregar uma pessoa com deficiência não é inclusão, é marketing de causa. O que queremos com esse selo é que as empresas queiram adotar o caminho do conhecimento porque só assim as empresas mudam de atitude“, completa.