O mercado da longevidade traz oportunidades, mas para que se concretizem, as empresas precisam entender as pessoas das diversas faixas etárias não somente do ponto de vista do consumidor, mas do funcionário. “Paradigmas precisam ser deslocados e há necessidade de um trabalho interno”, diz Juliana Acquarone, fundadora da consultoria Mercado Sênior e especialista em longevidade. Segundo ela, a temática da diversidade etária não aparece com frequência nas organizações e, “se esse grupo não está representado dentro das empresas, não será representado no marketing e no desenvolvimento de produtos”, diz.
Na Travelex, uma empresa britânica especializada em câmbio e com escritório no Brasil, a diversidade etária está entre os cinco pilares da política global de diversidade e inclusão. Paula Giannetti, diretora de recursos humanos, conta que a companhia não tem aposentadoria compulsória ou limitação de idade para contratação. Ela cita o caso de um gerente recém-contratado que tem mais de 50 anos. “Como a empresa não tem limitações em relação à faixa etária que estão arraigadas no mercado brasileiro, o quadro de colaboradores lida com essa diversidade de idade de modo tranquilo”. Em uma pesquisa interna com os funcionários no Brasil, 92% afirmaram não sentir diferença de tratamento ou respeito em função da idade. “Se você não tem isso como barreira, não tem motivo para criar programas adicionais”, diz. Dos sete diretores da empresa no Brasil, só dois têm menos de 40 anos. Os funcionários com mais de 50 somam 34 (5% do quadro).
A operadora Vivo tem um projeto 50+ desde 2018, como parte do programa Vivo Diversidade. Estimula a contratação de pessoas dessa faixa etária para atuar nas lojas. “O 50+ tem o objetivo de ter uma equipe que se aproxime cada vez mais de nossos clientes, criando uma identificação com a loja e com a marca”, diz Niva Ribeiro, vice-presidente de pessoas da Vivo. Segundo a executiva, a companhia tem estimulado contratações de profissionais seniores para outras áreas. De janeiro a dezembro de 2020, foram contratadas 63 pessoas com mais de 50 anos. “Os novos colaboradores 50+ chegaram para compor equipes de diferentes áreas, como experiência do cliente, B2B, engenharia e TI.” Ela diz que a Vivo enxerga como oportunidade, e não como barreira, a presença dos funcionários mais velhos. “É uma força que pode ser percebida e catalisada por todos”, diz. “Por isso nosso ambiente é trabalhado para que as pessoas se respeitem na diversidade de pensamentos, estilos e experiências e colham frutos de tudo isso.”
A capacitação dos gestores, seja com treinamentos, práticas ou feedbacks, falam de todos os tipos de diversidade, inclusive geracional. Aprofundar essa “sensibilização” dos gestores, “perfurando as camadas individuais de etarismo” é o principal desafio para criar uma cultura multigeracional, avalia Fran Winandy, sócia da Acalântis Services e especialista em diversidade etária. Ela também reflete que, apesar da pauta de diversidade 50+ ter avançado em visibilidade na pandemia, são poucas empresas que veem a contratação de pessoas 50+ de uma forma estratégica (em termos de engajamento, aumento de competitividade e atendimento a públicos diversos). “Por conta dessa falta de visão, seguem contratando pessoas maduras para cargos operacionais ou de estágio (com baixos salários)”.
VALOR ECONÔMICO