Com o trabalho remoto ainda estabelecido para, pelo menos, 90% dos quadros, empresas com 180 a 13 mil funcionários ouvidas pelo Valor estão adequando as cestas de benefícios dos funcionários. Regalias oferecidas antes da pandemia, como vales-combustível ou de transporte, que perderam força por conta da restrição de circulação, dão espaço a vantagens como sessões on-line de terapia e licenças remuneradas para pais de crianças de até 13 anos. No gigante de e-commerce Mercado Livre, com 17 mil funcionários na América Latina, sendo 5,4 mil no Brasil – eram 2,5 mil há um ano – o pacote de conveniências foi adaptado a um viés de bem-estar logo que a pandemia começou, segundo Cláudia Soler Fajolli, gerente sênior de benefícios no país. Foi criada uma plataforma virtual para aulas de mindfulness e ioga, ginástica funcional, relaxamento e orientações de alimentação saudável com nutricionistas. Todos têm acesso a um programa de assistência que busca ajudar na prevenção da covid-19 e resolver dificuldades do dia a dia. “O serviço é ilimitado e inclui assessoria telefônica para questões psicológicas, financeiras e legais”, diz a executiva.
Cláudia lembra que, à medida que a crise sanitária mostrava que o home office vinha para ficar, mais mudanças aconteceram no conjunto de vantagens. Foi acionada uma ajuda de custo de US$ 500 para a aquisição de equipamentos de escritório e incremento da internet em casa, enquanto os vales-combustível e de transporte foram mantidos, mesmo sem a necessidade de deslocamentos. Já o valor do tíquete alimentação subiu de R$ 500 para R$ 1 mil, para colaboradores administrativos que almoçavam na sede, em Osasco (SP). Para saber como a força de trabalho está lidando com os efeitos da pandemia, medir o engajamento dos times ou a eficácia das lideranças nos expedientes remotos, o Mercado Livre realizou, até agora, 52 sessões de pulses (pesquisas rápidas). Estudos indicam que 97% dos funcionários estão satisfeitos com as ações oferecidas e 96% consideram que estão conseguindo ser eficazes como times. Baseada nos resultados dos levantamentos, a companhia implementou Assistência médica e psicológica é o principal atrativo · recentemente um projeto piloto de atendimento psicológico. Cada colaborador pode realizar quatro consultas ao mês, pagando R$ 5. Alexandre Ullmann, diretor de recursos humanos do LinkedIn, diz que, antes da covid-19, a companhia oferecia licença maternidade e paternidade de quatro meses, independentemente de gênero ou orientação familiar; parada remunerada de dez dias no caso de morte de familiar ou de parceiro – ante os dois dias regulamentados por lei -, e cobertura para congelamento de óvulos e assistência em casos de adoção. Além dessa lista, explica, o conjunto de auxílios da empresa oferece hoje de dez a 12 itens, como planos de saúde e alimentação, para 180 funcionários no Brasil. Desde março do não passado, foram mais garantias, como a opção de redução de carga de trabalho, jornadas com horários flexíveis e licença remunerada de 60 dias úteis para empregados com filhos menores de 13 anos. “A licença também pode ser solicitada por quem tem pais idosos que demandam cuidados”, explica.
Houve mudanças ainda no uso das franquias para academias, que agora podem ser usadas a fim de comprar equipamentos de ginástica para treinos em casa. Ullmann diz que as pesquisas internas indicam que 94% dos empregados acreditam que a empresa está agindo de forma efetiva durante a pandemia e 90% sentem que as chefias têm dado o suporte necessário. Não eliminamos nenhum benefício, destaca. “Na verdade, acrescentamos no trabalho remoto, como os atendimentos on-line com psicólogos”. A Zenvia, empresa do setor de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg com 410 funcionários no Brasil, montou uma carteira de novas alternativas, como ajuda de custo para despesas no trabalho remoto, de R$ 250 mensais; apoio para o teletrabalho, com pagamento único de R$ 1,5 mil, e a substituição do vale-combustível por um valor mensal. A ideia é ter um combo similar para todos os colaboradores, independentemente de nível hierárquico ou área de atuação, explica. Eduarda Perovano, chief people & culture officer do Dafiti Group, da área de e-commerce, com 3,7 mil funcionários no Brasil, Argentina, Chile e Colômbia, avalia que a adaptação dos direitos da força de trabalho pode ajudar na retenção de talentos. Uma pesquisa para averiguar a tendência de permanência atingiu 83% de afirmação positiva.
Entre as opções modificadas na lista de incentivos estão o vale-alimentação, que ganhou um reajuste de 20% sobre o valor pago; e o vale-transporte, ampliado para uma espécie de tíquete “mobilidade”. Na prática, o desconto de 6% na folha de pagamento foi suspenso e o funcionário pode utilizar a garantia para bancar outras opções. “Como o abastecimento do carro, em aplicativos de táxi ou no aluguel de bicicletas”, diz Eduarda. A principal mudança de benefícios vista nas empresas ao longo do último ano, diz Rodrigo Takano, sócio de trabalhista do Machado Meyer, envolveu a flexibilização dos vales alimentação e refeição. “Muitas trocaram, ao menos de forma provisória, o VR pela VA considerando que grande parte de sua força de trabalho está trabalhando de casa”. Essa flexibilização pode ocorrer, diz o advogado, mas precisa ter a anuência do funcionário. Se o VR e o VA forem previstos por acordo coletivo, negociado com sindicatos, não é possível cancelá-los. Com relação ao vale transporte só é obrigatório caso exista o deslocamento do funcionário. “No regime de teletrabalho a companhia não é obrigada a continuar concedendo”, diz o advogado.
Na CPFL Energia, com mais de 13 mil funcionários no Brasil, a flexibilização dos auxílios alcançou até as festas de fim de ano. Agora, o colaborador pode eleger, em um site, o presente que gostaria que a empresa enviasse para os filhos. Na última comemoração, a adequação permitiu resgatar 6,3 mil brinquedos por 4,8 mil funcionários. Em outra ação, a entrega do material escolar devido às famílias passou a ser feita por drive-thru, em algumas sedes da companhia. Na pandemia, a biblioteca virtual para os funcionários do grupo ganhou mais opções de livros e, no último ano, o número de downloads ultrapassou nove mil títulos, diz o diretor de RH Rodrigo Ronzella. A próxima novidade é um programa de reeducação alimentar, em versão on-line, para alcançar 500 colaboradores em 2021. Na opinião de Katiuscia Teixeira, head de people & culture da Zenvia, além de fortalecer o sentimento de pertencimento à organização, a repaginação dos benefícios pode trazer sinergias de investimento para a companhia, ao aplicar melhor os recursos em ofertas que perderam o sentido nos meses de quarentena. Ullmann, do LinkedIn, afirma que os proventos são revisados constantemente e se baseiam no “feedback” dos funcionários. Nesse momento, a empresa está coletando novos dados para entender se há outra oferta que os ajudaria agora e no futuro, quando o escritório voltar a funcionar, diz, sem dar detalhes.
O que as empresas devem se atentar na hora de modificar, ou flexibilizar benefícios não obrigatórios, diz Takano, é ter certeza de que a alteração não será prejudicial ao funcionário. “Ao substituir benefícios, quais encargos incidentes existirão sobre o novo?”. Ao criar um novo mix de benefícios, às vezes até mais complexo, considerando o local de trabalho e particularidade de cada grupo de funcionários, Takano recomenda que as empresas o façam via negociação coletiva. Cortar benefícios não obrigatórios por lei ou por contrato, como poderia ser o caso de um vale estacionamento, é possível, afirma Takano, embora ele afirme que não viu um movimento grande no ano passado de redução em nome de corte de custos. “Principalmente por conta da adesão das empresas à medida provisória [MP 936, de redução de jornada]”.
Na avaliação de René Ballo, líder da área de consultoria em benefícios da Willis Towers Watson, uma das maiores dúvidas das empresas hoje neste tema envolve a necessidade de adaptar a cesta de benefícios considerando uma força de trabalho híbrida (onde uma parte vai continuar no home office após a vacinação e parte voltará ao presencial) e que está espalhada por mais localidades (“a contratação remota expandiu-se para fora dos eixos centrais e capitais). “Precisa ver qual dos benefícios faz mais sentido para cada grupo e para quem vai ficar no teletrabalho e quem não vai”, diz Ballo. Uma das principais consultas que recebe de empresas atualmente envolve os planos de saúde. “Elas querem saber como revisar planos médicos e trabalhar melhor com redes credenciadas com uma força de trabalho muito mais espalhada agora”. Questões que abrangem mobilidade também suscitam dúvidas e reflexões por parte do RH no momento, afirma Ballo. “E, de forma geral, houve uma consolidação do auxílio home office e da telemedicina – e grande parte dos novos custos com esses benefícios foram, em certa medida, compensados pela redução de gastos com escritórios”.
VALOR ECONÔMICO