Exigência de divulgar salário em vagas de emprego trará foco a plano de cargos e salários de empresas; entenda
Política salarial tem como objetivo definir o que é pago ao trabalhador de acordo com as responsabilidades e exigências dos cargos em relação à realidade do mercado e tem ainda a função de atrair e reter os profissionais. Por Marta Cavallini, g1 O projeto de lei que determina a divulgação da faixa salarial em anúncios de emprego pode trazer grandes mudanças para as empresas – entre elas, o foco em relação aos funcionários já contratados e a necessidade de uma política transparente de cargos e salários. O projeto de lei 1.149/22, que tramita na Câmara dos Deputados, determina a obrigatoriedade de informar a faixa salarial na divulgação das vagas e vale para empresas públicas e privadas. Em caso de descumprimento, a multa é de cinco salários mínimos. “As empresas terão que se readequar para não ficar em desvantagem no mercado de trabalho, com políticas mais claras de cargos e salários. Ou seja, uma grande mudança com impacto relevante para todas as partes. Vencerá este jogo quem tiver a marca empregadora mais forte”, avalia Ketlhenn Layla Xavier Monteiro, analista de Recursos Humanos da Confirp Contabilidade. Para a especialista, se a lei for aprovada, o foco será em relação a quem já está contratado. “Imagine que para suprir uma vaga complexa a empresa tenha que elevar os valores que paga normalmente para funcionários que atuam na mesma função, mas que recebem menos. Por isso, será de extrema importância realizar o mapeamento das competências juntamente com os cargos e salários para enxergar de forma ampla e criar um plano de ação dentro da organização”, alerta. Segundo ela, as empresas podem ter os melhores benefícios, mas as que pagam mais sempre estarão à frente na visibilidade das vagas no mercado, aumentando a competividade pela mão de obra qualificada. Assim, haverá a necessidade de estabelecer boas políticas de remuneração, com um processo apurado de cargos e salários. A importância da política de cargos e salários Ketlhenn explica que a política de cargos e salários exerce papel determinante no desempenho e no resultado das empresas – ela define a importância e a preocupação que a organização dá ao seu potencial humano e como ela retribuiu o trabalho executado. “Com isso, a construção do plano de cargos e salários torna-se de fundamental importância, pois é somente a partir dele que podemos pensar em outras estratégias como a implantação de um plano de carreira, planos de treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e outras práticas de remuneração, como programas de remuneração variável, participação nos lucros e resultados, remuneração por habilidades e competências, entre outras”, diz. O que é plano de cargos e salários De acordo com a especialista em RH, a política de cargos e salários é uma estratégia que equilibra os salários, ou seja, paga o trabalhador de acordo com as responsabilidades e exigências dos cargos em relação à realidade do mercado, e tem a função de atrair e reter os profissionais. “É fundamental para que a empresa possa desenvolver uma gestão transparente, por meio do mérito pelos resultados obtidos e pela evolução técnica, a partir de critérios lógicos e bem definidos”, diz. Como implementar Para implementação desse plano de cargos e salários é necessário o alinhamento entre a diretoria e os gestores e o envolvimento de profissionais de RH que conheçam as metodologias de avaliação de cargos e trabalhem no detalhamento de todas as informações de forma clara e objetiva. Definição dos salários A definição dos salários envolve pesquisa de mercado para desenvolver estatisticamente os comparativos e equilibrá-los com a oferta externa e a realidade econômica da empresa, aplicando-os de acordo com a estrutura da companhia. Para chegar a uma remuneração adequada, é feita uma pesquisa de mercado dentro dos cargos semelhantes. São ainda levados em consideração a complexidade das atribuições, o perfil requisitado e o nível hierárquico, além da localidade, do porte e da atividade da empresa. As empresas precisam fazer essa pesquisa de forma rotineira para se adequarem ao momento do mercado. Avaliação dos cargos Dentro do plano de cargos e salários estão descritas as atribuições de cada função, as exigências de formação e de experiência e as faixas salariais. As avaliações dos cargos devem ser feitas de acordo com seu peso de importância na atividade da empresa, sendo que as atribuições de cada um devem ser detalhadas com a participação de gestores, equipe do RH e ocupantes dos próprios cargos por meio de questionários e entrevistas complementares. Como são definidas as faixas salariais Os cargos geralmente são divididos em níveis júnior, pleno e sênior, pois nesse caso é levado em conta o tempo de experiência do profissional. Por isso, as faixas salariais são diferentes para cada nível. O mesmo cargo pode ter grandes variações de salário dependendo do nível de experiência do profissional. Nessa conta entram ainda o quanto a experiência é relevante para o cargo, o que pode aumentar ainda mais a diferença entre o nível júnior e sênior, por exemplo. Além disso, o salário também varia de acordo com o tamanho da empresa. A exigência de formação também determina as faixas salariais. Cargos que estão com grande demanda de mão de obra e escassez de profissionais por justamente pedirem formações, experiências e conhecimentos específicos tendem a ter salários mais valorizados. Nesses casos, eles geralmente são precificados pelo mercado e não pela política salarial da empresa. https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2022/08/16/exigencia-de-divulgar-salario-em-vagas-de-emprego-trara-foco-a-plano-de-cargos-e-salarios-de-empresas-entenda.ghtml
MP que flexibiliza regras trabalhistas em caso de calamidade pública é promulgada e vira lei
Segundo a medida, podem ser adotados home office, antecipação de férias, redução da jornada de trabalho e suspensão de contrato. Por g1 — São Paulo A Medida Provisória (MP) que flexibiliza regras trabalhistas em caso de calamidade pública municipal, estadual ou nacional foi promulgada nesta terça-feira (16) e agora é a Lei Nº 14.437. A promulgação foi publicada no “Diário Oficial da União (DOU)”. O Senado aprovou a MP dia 3 de agosto, um dia após a Câmara aceitar a proposta. O texto foi editado pelo governo no dia 28 de março e precisava ser aprovado pelo Congresso até o próximo dia 7 de agosto para não perder a validade e virar lei permanente. O texto-base da medida provisória foi aprovado por 51 votos a 17. Na sequência, um destaque, proposto pelo PT, foi rejeitado por 39 votos a 19. Pressionados pelo prazo, deputados e senadores evitaram promover alterações no conteúdo da medida provisória a fim de encurtar a tramitação e facilitar a aprovação. Aprovada sem mudanças em relação ao que foi enviado pelo Executivo, a MP foi à promulgação pelo Congresso. O texto autoriza o Poder Executivo federal a adotar, em situações de calamidade pública, medidas trabalhistas alternativas e o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, que prevê a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, ou suspensão temporária do contrato de trabalho, mediante acordo entre empregador e empregado, com pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm). As regras do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda já haviam sido adotadas em 2020 e 2021, em meio à pandemia da Covid-19. A lei permite, em caso de calamidade pública: adoção do regime de teletrabalho (home office ou trabalho remoto);antecipação de férias individuais;concessão de férias coletivas;aproveitamento e antecipação de feriados;regime diferenciado de banco de horas;suspensão da exigência dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O prazo permitido para adoção das regras é de até 90 dias, prorrogável enquanto durar o estado de calamidade pública. Ao enviar a MP para o Congresso, em março deste ano, o governo argumentou que, com as mudanças, “pretende-se preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais, empresariais e das organizações da sociedade civil sem fins lucrativos, e reduzir o impacto social oriundo da ocorrência de estado de calamidade pública nos entes federados”. Já o senador Paulo Paim (PT-RS) criticou a medida. Segundo o parlamentar, o texto possibilita a realização de uma ‘reforma trabalhista’ nos casos de calamidade pública. “É uma reforma trabalhista antecipada. Cada estado de calamidade é uma realidade. Ora, município X ou Y decide lá que é estado de calamidade. Se ele tiver o aval da União, ele pode fazer uma reforma trabalhista, negando os direitos dos trabalhadores. Uma medida provisória como esta, pelo menos naquele caso da pandemia, foi amplamente discutida por todos nós, com votos contrários e a favor. E como que agora nós vamos deixar a boa vontade lá do município de decretar o estado de calamidade e automaticamente nós teremos aí uma série de direitos que desaparecerão”, disse o petista. Veja as medidas: Facilitação do regime de teletrabalho O empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para home office (teletrabalho ou trabalho remoto), além de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Essa alteração será notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico. Antecipação de férias individuais O empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico. As férias antecipadas não poderão ser gozadas em períodos inferiores a 5 dias corridos e poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a que se referem não tenha transcorrido. O empregado e o empregador poderão, adicionalmente, negociar a antecipação de períodos futuros de férias, por meio de acordo individual escrito. O adicional de um terço relativo às férias concedidas poderá ser pago após a sua concessão, a critério do empregador, até a data em que é devido o pagamento do 13º salário. No caso de pedido de demissão, as férias antecipadas gozadas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado. Concessão de férias coletivas O empregador poderá conceder férias coletivas a todos os empregados ou a setores da empresa, mas deverá notificá-los, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência mínima de 48 horas. Não se aplicam o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT, ou seja, é permitida a concessão por prazo superior a 30 dias. Aproveitamento e antecipação de feriados Os empregadores poderão antecipar o aproveitamento de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluídos os religiosos, e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados, com antecedência de, no mínimo, 48 horas, com a indicação expressa dos feriados aproveitados. Os feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas. Regime diferenciado de banco de horas Ficam autorizados a interrupção das atividades pelo empregador e o regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo individual ou coletivo escrito, para a compensação no prazo de até 18 meses. A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita por meio da prorrogação de jornada em até duas horas, a qual não poderá exceder 10 horas diárias, e poderá ser realizada aos finais de semana. Essa compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou de acordo individual ou coletivo. Suspensão da exigência dos recolhimentos do Fundo de Garantia O Ministério do Trabalho e Previdência poderá suspender a exigibilidade dos recolhimentos do FGTS de até quatro competências, relativos aos estabelecimentos dos empregadores situados em municípios em estado de calamidade pública reconhecido pelo
Um em cada quatro jovens brasileiros não trabalha nem estuda, diz OIT
Jamil Chade O desemprego entre os jovens no Brasil atinge ainda um quarto dessa população, acima da média mundial. Os dados foram publicados pela OIT (Organização Internacional do Trabalho) nesta quinta-feira. Segundo a entidade com sede em Genebra, a taxa brasileira também aponta que mais de 23% da população entre 15 e 24 anos nem trabalha nem estuda. “O Brasil foi duramente atingido pela pandemia, e o desemprego juvenil aumentou de 25,2% no quarto trimestre de 2019 para 30,7% no quarto trimestre de 2020, enquanto a taxa de participação da força de trabalho jovem caiu de 56,6% para 51,8% durante o mesmo período”, afirma a OIT. “Entretanto, os mercados de trabalho se recuperaram posteriormente, e no quarto trimestre de 2021, tanto a taxa de desemprego quanto a participação da força de trabalho voltaram aos níveis pré-pandêmicos”, apontou. Isso significa uma taxa de desemprego juvenil de 24,6% e uma participação de 56,9%. “No entanto, 1 em cada 4 jovens brasileiros continua desempregado”, alerta. A situação deixa o Brasil em uma condição pior que a média mundial, onde o desemprego jovem atinge 14,9% em 2022. Na Europa e Ásia Central, a taxa de desemprego para esse grupo da sociedade foi de 16%. Na Ásia, a taxa prevista para o ano é de 14,9%. O Brasil também apresenta uma taxa mais elevada que a média da América Latina, onde o desemprego da população entre 15 e 24 anos é estimada em 20%. Outro dado que chama a atenção da entidade é o fato de que 23,4% dos brasileiros não trabalham e nem estudam. A taxa é praticamente a mesma que existia antes da pandemia. Mas a disparidade entre sexos é considerada como preocupante. Hoje, essa é a realidade para 28% das mulheres, contra 18% para os homens. Na OIT, o alerta é de que, após a reabertura de escolas e da economia, o retorno de meninas às atividades não aconteceu no mesmo ritmo dos homens. Isso também pode ser identificado no índice construído pela OIT que avalia a subutilização da mão de obra de jovens. Hoje, 34% dos brasileiros nesta idade estão desempregados ou não conseguem sequer ter condições de sair em busca de trabalho. Mas, no caso das mulheres brasileiras, a taxa chega a 40%. Durante a pandemia, metade das jovens no país viviam essa situação. “A força de trabalho potencial é definida como pessoas não empregadas que expressam interesse de trabalho, mas para as quais as condições existentes limitam sua busca ativa de emprego”, explica a OIT. Por exemplo, as pessoas desestimuladas à procura de emprego fazem parte da força de trabalho potencial. São jovens sem trabalho e disponíveis para trabalhar, mas não procuraram trabalho no passado recente por razões específicas. “Por exemplo, acreditando que não havia empregos disponíveis, acreditando que não havia nenhum para o qual se qualificariam, ou tendo perdido a esperança de encontrar emprego”, diz a agência. Mundo não se recuperou e jovens que não estudam ou trabalham batem recorde No restante do mundo, Martha Newton, vice-diretora da OIT, destaca que houve uma leve melhora da situação de trabalho para os jovens. Mas as taxas continuam acima da média dos anos anteriores à pandemia. O desemprego atinge 73 milhões de jovens em 2022, contra 75 milhões em 2021. Mas ainda 6 milhões acima das taxas registradas em 2019. Hoje, 23,3% dos jovens no mundo não têm nem trabalho e nem estudam. Essa é a pior taxa desde que a OIT começou a coletar o dado, em 2005. https://noticias.uol.com.br/colunas/jamil-chade/2022/08/11/um-a-cada-quarto-jovens-brasileiros-nao-trabalha-e-nem-estuda-diz-oit.htm
Taxa de informais varia de menos de 30% a mais de 60% nos estados
Percentual é maior no mercado de trabalho das regiões Norte e Nordeste Leonardo VieceliRIO DE JANEIRO A taxa de informalidade no mercado de trabalho varia de menos de 30% a mais de 60% nos estados, indicam dados divulgados nesta sexta-feira (12) pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). O indicador mede o percentual de informais em relação ao total de pessoas que estão ocupadas com algum tipo de trabalho. Os estados com as maiores taxas ficam nas regiões Norte e Nordeste, conforme dados do segundo trimestre deste ano, período mais recente com estatísticas disponíveis. No Pará, 61,8% dos trabalhadores ocupados estavam na informalidade. É o percentual mais elevado do país. Em seguida, aparecem Maranhão (59,4%), Amazonas (57,7%), Piauí (56,1%) e Bahia (53,1%). Movimentação em comércio de rua em São Paulo – Danilo Verpa – 28 jun.2022/Folhapress O IBGE leva em consideração as seguintes categorias informais: empregados no setor privado sem carteira assinada, empregados domésticos sem carteira, empregadores sem registro de CNPJ, trabalhadores por conta própria sem CNPJ e trabalhadores familiares auxiliares. Santa Catarina é a unidade da federação com a menor taxa de informalidade. No segundo trimestre, o indicador local foi de 27,2%. São Paulo (31,1%), Distrito Federal (31,2%), Paraná (32,2%) e Rio Grande do Sul (32,8%) vêm na sequência. “A informalidade tem características relacionadas a atividades econômicas. Está mais no comércio, em alguns serviços, na construção, e menos na indústria e em serviços prestados às empresas”, disse nesta sexta Adriana Beringuy, coordenadora de trabalho e rendimento do IBGE. “São os estados do Norte e do Nordeste que têm incidência maior nas atividades de caráter mais informal. Isso tem a ver com a economia regional”, emendou. Segundo ela, membros do Sudeste, como São Paulo e Rio de Janeiro, contam com “uma diversidade econômica maior”, o que suaviza a participação dos informais no mercado de trabalho. No Brasil, a taxa foi estimada em 40% no segundo trimestre. Os dados divulgados pelo IBGE integram a Pnad Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua). De acordo com a pesquisa, 11 das 27 unidades da federação registram taxas de informalidade superiores a 50%. As 11 ficam no Norte e no Nordeste. Taxa de informalidade no 2º trimestre de 2022Em % Pará 61,8Maranhão 59,4Amazonas 57,7Piauí 56,1Bahia 53,1Pernambuco 52,9Ceará 52,8Paraíba 52,2Sergipe 52Amapá 51,4Rondônia 50,4Acre 48,2Roraima 47,9Rio Grande do Norte 46,3Alagoas 45,2Tocantins 41,7Espírito Santo 40,1Brasil 40Goiás 39,5Minas Gerais 38,7Mato Grosso 37,2Rio de Janeiro 36,5Mato Grosso do Sul 34,3Rio Grande do Sul 32,8Paraná 32,2Distrito Federal 31,2São Paulo 31,1Santa Catarina 27,2 Fonte: IBGE https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2022/08/taxa-de-informais-varia-de-menos-de-30-a-mais-de-60-nos-estados.shtml
Reações às novas regras para jovem aprendiz vão do otimismo à desconfiança
Por José Higídio No último mês de maio, o presidente Jair Bolsonaro assinou uma medida provisória e um decreto que promoveram diversas alterações nas regras sobre contratações de jovens aprendizes. Entre as mudanças, estão o aumento do prazo máximo e da idade máxima de aprendizagem e regras mais flexíveis para o cálculo e até mesmo para o descumprimento da cota de aprendiz (cujo preenchimento é obrigatório para empresas de médio ou grande porte). As medidas provocaram reações divididas. De um lado, estudiosos do tema consideram que as mudanças causarão uma diminuição de milhares de vagas para jovens aprendizes e a precarização das condições de trabalho, praticamente anulando tal modalidade de emprego. Porém, há quem acredite que as novas normas garantirão maior proteção à prática e facilitarão a contratação de aprendizes e a manutenção dos contratos para preenchimento da cota. Visão positivaUm dia após a edição da MP, os coordenadores de aprendizagem profissional das Auditorias Fiscais do Trabalho de todos os estados e do Distrito Federal assinaram e publicaram uma carta de entrega coletiva dos cargos. Para os auditores, a medida representa um estímulo ao descumprimento da legislação. Porém, o advogado Ronan Leal Caldeira, head trabalhista do escritório GVM Advogados, diz que tais alterações “buscam fomentar a contratação de jovens que possuem dificuldades de reinserção no mercado de trabalho diante de histórico passado” e incentivam “que as empresas procedam com as contratações”. Guilherme Macedo Silva, advogado da área trabalhista do escritório Greco, Canedo e Costa Advogados, afirma que as iniciativas “permitem a facilitação do cumprimento da cota de aprendizagem, no entanto, sem deixar de fomentar o instituto com medidas de inclusão e flexibilização que tendem a ser benéficas tanto para aprendizes quanto para empregadores”. Já o advogado trabalhista Tomaz Nina, sócio da Advocacia Maciel, entende que é necessário “buscar um equilíbrio entre o dever de punir do Estado e a função social da empresa”. Para ele, a medida provisória tentou consertar um modelo de contratação que “não tem atingido sua finalidade precípua, qual seja, preparar o jovem para a entrada no mercado de trabalho. Infelizmente, o modelo atual sucumbiu em alcançar esse objetivo”. Principais alteraçõesA idade máxima do aprendiz é de 24 anos, com a exceção de pessoas com deficiência. As novas medidas, porém, estabelecem que tal limite não se aplica aos jovens inscritos em programas de aprendizagem profissional que envolvem o desempenho de atividades vedadas a menores de 21 anos. Nesse caso, os aprendizes poderão ter até 29 anos. O prazo máximo da aprendizagem também foi alterado, de dois para três anos. O período pode chegar a quatro anos, caso o aprendiz seja contratado com idade entre 14 e 15 anos incompletos, ou se enquadre em algumas situações de vulnerabilidade — por exemplo, jovens que cumpram ou tenham cumprido medidas socioeducativas ou penas no sistema prisional, que integrem famílias beneficiárias do Auxílio Brasil, que estejam em regime de acolhimento institucional ou dentro do programa de proteção a crianças e adolescentes ameaçados de morte. Não há limite de prazo para PcD. Ainda de acordo com as novas regras, o contrato do aprendiz pode ser prorrogado dentro do prazo máximo de quatro anos, em caso de continuidade de itinerário formativo. Nessas hipóteses, cursos da educação profissional e tecnológica de graduação passam a ser considerados atividades teóricas da aprendizagem. José Roberto Dantas Oliva, advogado e juiz do Trabalho aposentado, não vê com bons olhos nenhuma dessas medidas e não as considera adequadas. Segundo ele, a aprendizagem não deve ser vista pelo ângulo de quem quer apenas obter mão de obra barata. “A imperativa prévia qualificação e a exigência de experiência têm se revelado fantasmas que assombram a maioria dos jovens que buscam ocupar as vagas de emprego oferecidas pelo — cada vez mais competitivo — mercado de trabalho”. Flexibilizações nas cotasAo instituir o Projeto Nacional de Incentivo à Contratação de Aprendizes, a MP criou opções para as empresas se regularizarem em caso de descumprimento da reserva de vagas a aprendizes. Os participantes terão prazos diferenciados e não serão autuados durante tal período. Para Oliva, tais previsões são absurdas e configuram indulto indevido. “É obrigação legal cujo cumprimento se exige, só no modelo instituído pela Lei 10.097/2000, já por mais de duas décadas. Assim, não deve haver mais prazo algum para cumprimento de cotas e muito menos ter suspenso o empregador processo administrativo de imposição de multa ou redução do valor de multas já impostas”. Por outro lado, Nina lembra que “as empresas empregadoras têm muita dificuldade de atingir a cota de aprendiz estipulada no artigo 429 da CLT, o que tem gerado habitualmente multas”. A medida provisória também permite que as empresas continuem contabilizando ex-aprendizes efetivados no cálculo das cotas pelo período de até um ano. Na visão do advogado Mauricio Corrêa da Veiga, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Corrêa da Veiga Advogados, “tal medida é um estímulo à efetivação dos aprendizes, na medida em que o cumprimento de cotas, dependendo do segmento da empresa, é tarefa de extrema complexidade”. O próprio Oliva também não enxerga a regra como despropositada ou desarrazoada. Mas ressalta: “Mais importante do que isso, porém, é conscientizar o empregador da oportunidade que está tendo de realizar, ele próprio, a qualificação de seus trabalhadores, o que, por si, pode estimular a contratação sem reduzir o número mínimo de aprendizes”. Outra alteração polêmica é a contagem em dobro, no cálculo da cota, de aprendizes em situações de vulnerabilidade — as mesmas já citadas, às quais se somam os jovens egressos do trabalho infantil e PcD. Para Oliva, a regra é altamente discriminatória, preconceituosa e até inconstitucional. “Prioritariamente, a aprendizagem foi concebida e se destina justamente aos mais vulneráveis social e economicamente. Se você conta alguém em dobro, numa situação como essa, está lhe atribuindo, na verdade, valor intrínseco de meio. Revela menoscabo, desprezo. Chega a ser perverso”, assinala. Outras consideraçõesQuanto às PcD, Oliva diz que, “caso o empregador as qualifique, poderá inclusive se beneficiar, ao transformar seus contratos de aprendizagem em contratos por prazo indeterminado, com o cumprimento da cota de PcD no seu quadro normal, não se valendo, como é praxe, do frágil argumento de que não encontra trabalhadores qualificados e interessados em ocupar as vagas, pois ela própria terá qualificado a pessoa”. O jurista
A evolução na legislação do teletrabalho no Brasil
Por Joelma de Matos Dantas e José Eduardo Gibello Pastore As transformações nas relações trabalhistas impostas pela pandemia da Covid-19 foram fundamentais para solidificar algumas flexibilizações previstas na reforma trabalhista. Entre elas, a evolução na legislação do teletrabalho. E recentemente o Senado Federal aprovou o projeto de lei de conversão (PLV) 21/2022, originado da Medida Provisória 1.108, que trouxe avanços para o trabalho realizado à distância no país. Importante destacar que a norma aprovada no Congresso Nacional determina que o teletrabalho, termo definido como a prestação de serviço fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou híbrida, que não configure labor externo, deve constar expressamente no contrato individual de trabalho. Esse documento poderá prever horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que garantidos os repousos. Inicialmente, a MP permitiu que o teletrabalho pudesse ser realizado fora das dependências da empresa, ainda que não seja de forma preponderante. O texto original da CLT, que regula o trabalhador, caracterizava o mesmo desde que exercido “preponderantemente” fora das dependências da empresa, o que causava séria insegurança jurídica, visto que não se sabia exatamente o que significava o termo “preponderante”. Este poderia ser interpretado de múltiplas maneiras e o juiz do trabalho, caso fosse chamado para decidir, é que iria determinar o que seria o teletrabalho preponderantemente fora das dependências da empresa. Por outro lado, a MP permitiu o teletrabalho sem o controle de jornada, que seja realizado por produção ou tarefa. Antes, o teletrabalho na CLT, como regra, era caracterizado sem controle de jornada. A exceção seria seu controle. A MP, nesse sentido, enrijece o texto original da CLT, o que, é um retrocesso. O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o que representa segurança jurídica. Foi privilegiado o princípio da autonomia individual na relação de trabalho, permitindo que empregados e empregadores ajustem, com mais liberdade, seus interesses. Também acerta o texto a permitir o teletrabalho para aprendizes e estagiários. Aos empregados em regime de teletrabalho serão aplicadas as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Trata-se de evolução da Medida Provisória 1.108, uma vez que confere segurança jurídica quanto a incidência das normas coletivas para o teletrabalhador que está vinculado “ao estabelecimento de lotação do empregador”. Antes não se sabia qual norma coletiva o teletrabalhador iria seguir, justamente porque exercia sua atividade em diferentes regiões — trabalho virtual, ainda que contratado em um determinado local. O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário. Trata-se aqui de inegável segurança jurídica para as empresas que não podem suportar o ônus do retorno ao trabalho presencial, caso o empregado opte pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato. Em termos gerais a MP avançou no que tange a regulamentação do teletrabalho, mantendo a negociação coletiva como o meio mais eficaz para preencher lacunas da lei. É a negociação coletiva o instrumento mais eficaz para suprir possíveis pontos que a lei não previu. Portanto, a aprovação da MP e a discussão sobre a regulamentação do teletrabalho no Brasil foram fundamentais para garantir a evolução da reforma trabalhista de 2017, que amplio a visão sobre a relação entre empresa e empregador. Mais alterações e flexibilizações na legislação trabalhistas são necessárias. E será preciso muito equilíbrio para enfrentá-las nesse cenário de retomada econômica. Precisamos avançar. Joelma de Matos Dantas é gerente executiva do Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços a Terceiros e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem). José Eduardo Gibello Pastore é advogado e consultor de relações trabalhistas do Sindeprestem. https://www.gazetadopovo.com.br/opiniao/artigos/evolucao-na-legislacao-do-teletrabalho-no-brasil/?#success=true
Jovens desempregados: número está 6 milhões acima dos níveis pré-covid
Por Lucas Pordeus Leon O número de jovens desempregados em todo o mundo ainda está 6 milhões acima dos níveis de antes da pandemia, segundo relatório da OIT, a Organização Internacional do Trabalho. O documento divulgado nesta quinta-feira aponta para um saldo negativo de empregos entre os jovens de 15 a 24 anos de 4,5% em relação à antes da Covid-19, porcentagem três vezes maior que o deficit de empregos entre os adultos. A jovem Beatriz Barreto, de 25 anos, formada em gastronomia, cita a falta de experiência como principal obstáculo. A situação é pior para as mulheres. Enquanto 40% dos jovens do sexo masculino devem estar empregados em 2022, essa porcentagem chega a apenas 27% entre as mulheres, conforme destacou a Diretora da OIT, Martha Newton. Apesar do desemprego entre jovens continuar acima no nível pré-covid, a OIT espera que caia de 75 para 73 milhões o número de desempregados nessa faixa etária durante 2022 em todo o mundo. Por outro lado, a porcentagem de jovens que não trabalham, nem estudam, os NEM-NEM, subiu 1,5 ponto percentual na pandemia, chegando a 23% do total dos jovens em 2020, nível mais alto dos últimos 15 anos. Da RN em BSB, LPL. https://agenciabrasil.ebc.com.br/radioagencia-nacional/economia/audio/2022-08/jovens-desempregados-numero-esta-6-milhoes-acima-dos-niveis-pre-covid
Levantamento traça perfil inédito dos estagiários no Brasil
Políticas de estágio podem beneficiar empresas e alunos Luiz Paulo SouzaRIBEIRÃO PRETO Um levantamento inédito do CIEE (Centro Integrado Empresa-Escola), divulgado nesta quarta (10), traçou o perfil dos estagiários no Brasil. A pesquisa estimou que apenas 25% dos estudantes acima dos 16 anos estão ocupados. O estágio é uma ocupação sem vínculo empregatício e, por isso, não entra para as estatísticas oficiais. Para fazer esse levantamento, o CIEE, em parceria com a Tendência Consultoria Integrada, utilizou dados da PNAD contínua para estimar a evolução histórica do número dos estagiários e obter informações descritivas desse grupo. Foram considerados estudantes acima dos 16 anos, que frequentam a escola, trabalham sem carteira assinada, por até seis horas por dia e tem contrato de, no máximo, 2 anos. Ter ofício compatível com atividade de estágio também foi levado em consideração. O estudo estimou que o contingente de estagiários em 2021 foi de 707.903, cerca de 25% de todos os estudantes acima dos 16 anos. Desses, 40% eram de famílias de classes D e E, com renda de até R$ 3.000 por mês. Para Mônica Vargas, Superintendente Nacional de Operações e Atendimento do CIEE, o levantamento mostra uma janela de oportunidades para políticas públicas. Segundo dados do IBGE, no primeiro trimestre de 2022, a taxa de desemprego entre jovens de 14 a 17 anos era de 35,4%, e entre o grupo de 18 a 24 anos, de 22,6%. Para Mônica, o estágio é uma maneira de combater esse desemprego. O levantamento mostrou que os jovens de 20 a 24 anos ocuparam quase 50% das vagas, seguidos pelo grupo de 16 a 19 anos, com cerca de 20%. Somados, os jovens de 25 a 39 anos ocuparam cerca de 30% das vagas. Dados históricos do próprio CIEE mostram que cerca de 54% dos estagiários são efetivados pelos empregadores. É o caso de Nithael Morales, 24, morador de Belo Horizonte. Em março desse ano ele se formou em direito na UFMG (Universidade Federal de Minas Gerais). Nithael começou o estágio em 2019, numa instituição pública e, ao final dos dois anos de experiência, foi efetivado. Para ele, o estágio foi uma ajuda para se manter no curso. Ele recebia bolsa da universidade, mas quando começou a estagiar, seus dois pais estavam desempregados e ele tinha uma irmã mais nova que também não trabalhava. A bolsa-auxílio era de R$ 633, o equivalente a R$ 795,74 hoje, corrigidos pelo IPCA. Segundo ele, a bolsa foi essencial para que pudesse comprar os livros de que precisava, pagar refeições e ajudar em casa. Um estudo anterior realizado pelo Ipec (Inteligência em Pesquisa e Consultoria), em parceria com o CIEE, mostrou que 69% dos bolsistas, em 2021, ajudavam no sustento da família. 9% eram os únicos responsáveis pela renda familiar. A média da bolsa-auxílio no ano foi de R$ 1.023,69, o equivalente a R$ 1.180,42 hoje, corrigidos pelo IPCA. Para Nithael, o estágio foi importante para ele descobrir a área do direito em que gostaria de atuar, mas também foi um momento de conhecer o ambiente da empresa, o ritmo de trabalho e se certificar de que ele seria respeitado nesse espaço. De acordo com o levantamento, a área do direito foi a que mais ofereceu vagas de estágio, seguido pela educação básica e fundamental, pela administração pública e pelo ensino superior. Segundo Vargas, o estágio também é bom para as empresas —essa é uma maneira de treinar o colaborador, sendo uma fonte de seleção e recrutamento menos onerosa para a empresa do que contratar um funcionário que possa não se adequar e precise ser demitido. Nithael concorda. Segundo ele, o estágio foi um momento bom de aprendizado, em que se sentiu mais confortável para tirar dúvidas e, eventualmente, cometer erros. Também foi um momento em que ele pôde mostrar seu interesse e o valor que poderia agregar para os empregadores. De acordo com o levantamento, em 2021, o setor privado foi responsável por mais de 60% das vagas. O estudo ainda mostrou características de gênero. Na série histórica, os homens ocupam cerca de 40% das vagas. Em relação à raça, os brancos ocupam 50%, seguidos dos pardos com pouco menos de 40%, e dos negros com cerca de 10%. Os amarelos e indígenas quase não aparecem. Para Mônica, esse aspecto revela uma necessidade de políticas de diversidade para estagiários. Para Humberto Casagrande, superintendente geral do CIEE, o estágio é uma maneira de equilibrar as deficiências da educação no Brasil e de combater a evasão escolar, mas o número de estagiários ainda é muito pequeno. Segundo ele, são necessárias políticas públicas que favoreçam essa modalidade de ocupação. Vargas relata que alguns Estados já têm políticas orientadas a estágio. É o caso do Maranhão, que fomenta o programa Mais Estágios, numa parceria entre órgãos estaduais e empresas públicas e privadas. https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2022/08/levantamento-traca-perfil-inedito-dos-estagiarios-no-brasil.shtml
Varejistas se reúnem com Alckmin e Mercadante para debater revogação da reforma trabalhista
Outro tema discutido foi sobre como a reforma tributária deverá ser conduzida em eventual governo do PT Por Adriana Mattos e Mônica Scaramuzzo, Valor — São Paulo Os principais empresários do varejo se reuniram nessa quarta-feira (10) com o ex-governador de São Paulo, Geraldo Alckmin (PSB), candidato a vice-presidente na chapa de Luiz Inácio Lula da Silva (PT), e Aloizio Mercadante, coordenador do programa de governo do candidato petista. O encontro, organizado pelo Instituto para Desenvolvimento do Varejo (IDV), no hotel Unique, em São Paulo, teve dois temas centrais: a reforma tributária e revogação da reforma trabalhista. Os empresários questionaram como o PT deverá conduzir as reformas, caso Lula seja eleito. O ex-presidente não compareceu à reunião por conta de uma indisposição estomacal. O encontro reuniu cerca de 60 varejistas, entre eles, a empresária Luiza Trajano (Magazine Luiza) e Flavio Rocha (Riachuelo). “Havia uma preocupação do setor, de forma geral, sobre uma eventual revogação da reforma trabalhista, mas tanto Alckmin como Mercadante não sinalizaram uma mudança radical nesse sentido, caso o Lula seja eleito”, disse, ao Valor, Jorge Gonçalves Filho, presidente do IDV. Gonçalves é executivo da rede Telhanorte Tumelero. A revogação da reforma trabalhista é um ponto sensível ao empresariado. Outro tema discutido foi sobre como a reforma tributária deverá ser conduzida em eventual governo do PT. “Colocamos em debate a importância de uma reforma ampla, que não só atenda aos Estados e municípios, como o empresariado e consumidores.” Segundo o presidente do IDV, Alckmin estava “muito à vontade” no encontro com os varejistas e não fugiu das perguntas durante as duas horas da reunião. O IDV divulgou, no ano passado, levantamento mostrando que o Brasil deixou de arrecadar entre R$ 400 bilhões e R$ 600 bilhões em impostos em 2020. A sonegação de impostos é uma forte preocupação do setor, disse Gonçalves. O IDV não é signatário da carta em defesa da democracia, que será lida nessa quinta-feira (11) no Largo de São Francisco e na PUC do Rio. O documento já reúne mais de 800 mil assinaturas. Gonçalves afirmou que a entidade é apartidária e que pretende ouvir todos os candidatos à Presidência antes de participar desse tipo de manifesto. Simone Tebet (MDB) e Ciro Gomes (PDT) também vão se reunir com o IDV neste mês. A data para a participação do presidente Jair Bolsonaro (PL) ainda está em discussão com a assessoria do governo federal. https://valor.globo.com/politica/noticia/2022/08/10/varejistas-se-reunem-com-alckmin-e-mercadante-para-debater-revogacao-da-reforma-trabalhista.ghtml
Próximo governo deve pensar em um programa para os trabalhadores informais
Por que não reduzir os recursos para o abono e o Auxílio Brasil e dar amparo a esses trabalhadores? Requer Emenda Constitucional, mas seria uma utilização muito mais inteligente dos recursos públicos Continua após a publicidadeVamos ao nosso décimo quarto encontro com ideias para implementar no próximo governo. O tema de hoje é o que a imprensa batizou com vários nomes e que foi discutido no fim de 2020, mas que inicialmente não chegou a ser efetivado. Contudo, pensar um programa para os trabalhadores informais é um assunto que deveria merecer a atenção do presidente escolhido nas eleições de outubro. Atualmente, a soma dos benefícios rurais, das despesas da Lei Orgânica de Assistência Social (Loas), do Auxílio Brasil, do seguro-desemprego e de outros programas financiados pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) representa quase 25% da despesa total do governo federal apenas com programas de transferência de renda, explícitos ou indiretos, como no caso dos benefícios rurais, que tecnicamente não são assistenciais por serem, formalmente, previdenciários. É muito dinheiro. Ao mesmo tempo, a pandemia trouxe ao debate a necessidade de repensar a relação que a sociedade tem com os trabalhadores informais. É evidente que uma ajuda como a que foi prestada no auge da pandemia não pode se repetir. Seiscentos reais por mês a 65 milhões de pessoas dá o número espantoso de quase R$ 40 bilhões mensais, o que, anualizado, representa um valor proibitivo, fora de questão para a realidade brasileira. Por outro lado, na opinião pública em geral, foi se consolidando a percepção de que seria preciso “fazer alguma coisa” para dar amparo aos trabalhadores informais, particularmente numa situação em que o fenômeno se agravou muito pelos acontecimentos de 2020, apenas parcialmente revertidos até o momento. Assim, foi se cristalizando um conjunto de ideias: a) faz sentido haver um programa que conceda recursos a esses trabalhadores; b) ele teria que ser limitado, em função da realidade fiscal; c) seria importante que contasse com incentivos adequados, para estimular as pessoas a melhorarem a sua situação; d) deveria ser aprimorado com o passar do tempo, analogamente ao que aconteceu com o Bolsa Família; e e) é preciso minimizar a superposição com outros programas, notadamente o Auxílio Brasil. O leitor que acompanha esta série de artigos pode fazer uma ponte entre isso e a ideia de extinção do abono salarial, defendida há algumas semanas. Por que não reduzir os recursos para o abono – e o Auxílio Brasil, com a queda do número de famílias necessitadas – e ampliar a verba para um novo programa para os trabalhadores informais? Requer Emenda Constitucional (EC), mas seria uma utilização muito mais inteligente dos recursos públicos. https://www.estadao.com.br/economia/fabio-giambiagi-trabalhadores-informais/