O que mais preocupa os CEOs no país em 2023
Instabilidade política, aumento da inflação e escassez de mão de obra estão entre os principais desafios deste ano, segundo pesquisa com 147 dirigentes brasileirosPor Jacilio Saraiva — Para o Valor, de São Paulo A instabilidade política, apontada por 14,6% das companhias, e a inflação crescente (12,7%) são as maiores preocupações dos CEOs em 2023, segundo pesquisa exclusiva obtida pelo Valor. O estudo, realizado pela consultoria de recrutamento Michael Page, com o apoio de Paul Ferreira, professor de estratégia e liderança da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV-EAESP), perguntou a líderes corporativos quais seriam os principais desafios no ano, no cenário político e econômico, que estariam fora da alçada de suas gestões. O risco de recessão (11,6%) e a falta de confiança no governo (10,8%) também figuram entre os mais lembrados, em uma lista com 19 temas, como mudanças no comportamento do consumidor (6,5%) e a volatilidade dos preços das commodities (5,4%). Geração Z impõe uma nova forma de trabalhar; saiba comoLíder com perfil digital será o mais procurado em 2023, dizem headhuntersCEOs contam o que fazem para poder se desligar do trabalhoO levantamento “O Brasil pós-eleições: uma visão da liderança empresarial” foi concluído em dezembro de 2022, semanas antes das invasões de 08 de janeiro. Ele ouviu 147 executivos, entre presidentes, vice-presidentes, diretores, superintendentes e sócios de companhias de mais de 20 setores, em todo o Brasil, sendo a maior parte (64%) de São Paulo. “O resultado das eleições presidenciais influenciou os desafios que os principais líderes terão ao longo do ano”, explica Ricardo Basaglia, CEO da Michael Page no Brasil. “São aspectos políticos e econômicos que fogem do poder das empresas, mas que impactam em decisões estratégicas e planos de negócios”. Os executivos preferem fazer investimentos com base em um horizonte previsível, afirma. Ricardo Mussa, CEO da Raízen, diz que para encarar os desafios deste ano será fundamental ter uma gestão de risco eficiente e “realizar hoje sem deixar de planejar o futuro” — Foto: Claudio Belli/ValorRicardo Mussa, CEO da Raízen, diz que para encarar os desafios deste ano será fundamental ter uma gestão de risco eficiente e “realizar hoje sem deixar de planejar o futuro” — Foto: Claudio Belli/Valor Para os especialistas, a pandemia continuará moldando um ambiente de negócios desafiador nos próximos meses, assim como podem surgir desdobramentos nos negócios relacionados às cenas de vandalismo que aconteceram em Brasília, com repercussão global. O risco do aumento da inflação, a escassez de mão de obra, interrupções na cadeia de suprimentos e mudanças no comportamento do consumidor são citados como dificuldades pelos gestores na pesquisa, diz Ferreira. “Cada um desses fatores está diretamente ligado à crise sanitária, mas também ameaça ganhar ‘vida própria’.” Na visão de Ferreira, para “pular as fogueiras” do ano, os CEOs buscarão o desenvolvimento de novos produtos e a transformação digital nas rotinas. Um melhor gerenciamento do fluxo de caixa e a gestão eficiente de pessoas também estão no radar das diretorias, de acordo com o professor. Para Maurício Rodrigues, presidente da divisão agrícola da Bayer para a América Latina, com sete mil funcionários na região, a agenda de adversidades nos próximos meses deve abarcar desde planejamentos internos, como a consolidação de novos formatos de expedientes; até demandas globais, como a maior necessidade de alimentos. “Ainda estamos aprendendo a melhor forma de nos ajustar ao modelo híbrido, a fim de valorizar a flexibilidade do trabalho remoto e entender a importância do presencial”, diz o executivo, no posto da multinacional alemã desde 2021. Há, ainda, uma urgência de produzir alimentos para uma população crescente, aprimorando a distribuição e reduzindo perdas, explica. “Para lidar com esse assunto, https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg e inovação serão essenciais”. A Bayer destina cerca de € 2 bilhões, anualmente, em todo o mundo, para pesquisa e desenvolvimento, afirma Rodrigues. Diante das próximas batalhas do ano, ele aposta em duas habilidades essenciais para a liderança: escuta ativa e capacidade de diálogo. “O compartilhamento de pontos de vista é um alicerce para fortalecer a cultura organizacional”, ensina. “Além de avançarmos como empresa, nos leva a evoluir como pessoas.” Na avaliação de Ricardo Mussa, CEO da Raízen, companhia com 43 mil funcionários que atua em setores como produção de açúcar, etanol e distribuição de combustíveis, 2023 emite sinais de incerteza, considerando situações legadas do ano anterior e o início de um novo governo. “Ainda não entendemos ao certo como as novas decisões [do governo] vão influenciar os mercados em que operamos”, diz. Desde 2020 no comando da companhia, que faturou R$ 196 bilhões na safra 2021-2022 (57% a mais que a anterior, 2020-21), Mussa afirma que os maiores testes que enfrentou no ano passado estavam ligados à volatilidade dos mercados, causada pela guerra na Ucrânia e o período eleitoral no Brasil. “Isso provocou uma forte pressão inflacionária e mudanças tributárias”, diz. O quadro complexo ocorreu exatamente no período de maior investimento da história da Raízen, segundo Mussa, e justo no primeiro ano como companhia de capital aberto. “Estamos falando de, simultaneamente, construir plantas, contratar pessoas e realizar a integração com a [sucroalcooleira] Biosev, que trouxe mais de dez mil funcionários.” Para o executivo, a temporada deixa lições importantes sobre planejamento. “Além de realizar hoje sem deixar de planejar o futuro, é fundamental ter uma gestão de risco eficiente”, diz. Também percebemos a necessidade de intensificar a capacitação para situações adversas, destaca. Uma das iniciativas de treinamento para o time de líderes, organizada no ano passado em parceria com uma consultoria externa, focou temas como visão estratégica e trabalho em equipe. Nos próximos meses, um dos maiores obstáculos para as chefias, segundo Mussa, será desenvolver, reter e atrair talentos. “Gente é sempre o maior desafio”, diz. “Ainda mais em um momento de crescimento, em que é necessário contar com profissionais de todos os perfis, de operadores de máquinas à liderança.” André Novo, country manager no Brasil da multinacional de software SAS, com 14 mil funcionários em todo o mundo, concorda sobre a esperada escassez de mão de obra e aponta a
Maior desafio em 2023 será manter os talentos
Pesquisa com 1.161 brasileiros mostra que metade está disposta a deixar o atual emprego este anoPor Fernanda Gonçalves — De São Paulo Um dos principais desafios que as empresas brasileiras irão enfrentar este ano será manter em seus quadros os melhores profissionais. Uma nova pesquisa aponta que 49% dos trabalhadores no país pretendem buscar outro emprego em 2023, enquanto metade dos recrutadores de companhias, também ouvidos, dizem que suas organizações pretendem contratar novos funcionários ainda no primeiro trimestre. O levantamento realizado pela empresa de recrutamento especializado Robert Half, obtido pelo Valor, ouviu 1.161 participantes de todo o Brasil, divididos igualmente entre recrutadores que atuam em empresas e pessoas com e sem emprego, com 25 anos ou mais e ensino superior. Ao serem questionados a respeito dos objetivos da mudança, 61% dos profissionais afirmaram querer trocar de empresa, mas permanecer na mesma área de atuação. Outros 39% disseram estar interessados em atuar em um novo segmento ou cargo. Férias sem limite é benefício para atrair nova geraçãoGeração Z impõe uma nova forma de trabalhar; saiba comoMetade dos profissionais brasileiros deseja mudar de emprego em 2023A pesquisa mostrou ainda que 72% das pessoas que desejam mudar de emprego estão em busca de melhores oportunidades de crescimento, e 71% das que pretendem trocar de área de atuação, segmento ou profissão, querem receber um salário mais alto. Outros motivos são a busca por melhor qualidade de vida, novos desafios, realização pessoal, benefícios mais atrativos, aprender algo novo, poder trabalhar no modelo remoto ou híbrido e ter mais flexibilidade. Maria Sartori, diretora associada da companhia responsável pela pesquisa, destaca que as gerações mais novas, em especial, costumam dar preferência para empresas envolvidas em projetos sociais. “Os profissionais estão cada vez mais atentos às estratégias ESG. O trabalho híbrido ou remoto também é um forte fator de atração e retenção dos talentos”, afirma. Ainda de acordo com o estudo, os cinco principais aspectos que mais atraem os profissionais na empresa atual são: remuneração, pacote de benefícios, oportunidades de crescimento, possibilidade de equilíbrio entre vida pessoal e o trabalho, e o bom relacionamento com colegas e pares. A pesquisa apontou também que 33% dos desempregados estão confiantes de que irão se recolocar nos próximos seis meses. Esse dado vai ao encontro a outro achado do levantamento: 49% das empresas planejam realizar novas contratações este ano; dessas, 68% pretendem abrir novos postos de trabalho, 55% querem preencher vagas em aberto e 35% precisarão substituir profissionais. Fernando Mantovani, diretor-geral da Robert Half para a América do Sul, afirma que há, atualmente, um “mercado de candidatos”, no qual os trabalhadores são os protagonistas das relações de trabalho. Segundo ele, para se manter atrativas e competitivas nesse cenário, as organizações devem investir em políticas claras de trabalho, transparência das lideranças, além de bons pacotes de benefícios e remuneração, condizentes com as médias praticadas pelo mercado. “O momento é promissor aos candidatos atentos às novas exigências das companhias, que neste contexto de disputa por bons talentos precisam adotar um olhar estratégico e se planejar desde já para garantir um time de alto nível em 2023”, alerta. Para quem deseja conseguir uma vaga este ano, Maria Sartori recomenda estar disposto a trabalhar por projetos. “Essa é uma tendência crescente no mercado brasileiro”, lembra. A especialista também aconselha que o profissional defina seus objetivos e filtre as oportunidades, dando preferência para aquelas que tenham as tarefas que ele sinta prazer em realizar diariamente. “É importante fazer uma lista com as posições que gostaria de alcançar e o que é preciso para preenchê-la”, diz. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2023/01/23/maior-desafio-em-2023-sera-manter-os-talentos.ghtml
Entenda os casos relevantes para a economia que aguardam julgamento pelo STF em 2023
Processos avançados com consequências para setor produtivo e potencial de impacto fiscal podem ser definidos este ano LETÍCIA PAIVA Ainda que a pauta de julgamentos do Supremo Tribunal Federal (STF) depois do recesso em 2023 não esteja definida, uma parte dos processos que aguardam julgamento – e estão em fase avançada, inclusive com votos proferidos – tem especial relevância pelo potencial de impacto fiscal ou para diferentes setores econômicos. Têm novas chances de serem julgados neste ano processos que aguardavam retornar após pedido de vista — que é quando um ministro solicita mais tempo para analisar um caso e paralisa a votação. Há um novo prazo, agora de 90 dias, para a devolução de vista. Depois desse período, os processos voltarão a ser liberados automaticamente – até então o prazo era de 30 dias, mas os ministros precisavam autorizar o retorno, o que nem sempre acontecia no tempo previsto. Após a liberação, ainda podem haver novos pedidos de vista ou de destaque, quando o julgamento transcorre no plenário virtual. Nesse último caso, o julgamento reinicia e é levado ao plenário físico. Entenda os processos de interesse econômico que podem estar próximos de serem julgados. Início da cobrança do Difal do ICMSEm dezembro, a ministra Rosa Weber se comprometeu a levar o julgamento que discute o início da cobrança do Difal do ICMS para o plenário físico logo após o fim do recesso, em fevereiro de 2023. A discussão estava em ambiente virtual nas ADIs 7.066, 7.070 e 7.078, mas a ministra pediu destaque dos casos. Os processos discutem se a lei complementar para regulamentar o tributo, que recai em compras destinadas a consumidor final de outro estado (como no caso do e-commerce), precisa cumprir as anterioridades nonagesimal e anual antes do início da cobrança do imposto. Esses princípios estabelecem prazos para adequação a novos tributos ou aumentos de alíquotas. Na prática, o Fisco pretendia recolher o imposto já em 2022, mas, como a lei foi publicada em janeiro, os contribuintes defendem que a validade comece em 2023. Em reunião com Weber, em dezembro, 15 governadores afirmaram que as perdas de arrecadação para os estados são calculadas em R$ 11,9 bilhões caso prevaleça o entendimento que o Difal do ICMS só pode ser cobrado em 2023. Os varejistas online são os mais afetados pela decisão. O julgamento será reiniciado. Antes, o placar estava em cinco votos para que ambas as anterioridades fossem respeitadas; dois votos em favor do início da cobrança em 5 abril de 2022, completada apenas a noventena; e o entendimento isolado do relator, Alexandre de Moraes, para quem o início deve se dar após 90 dias da criação de um site sobre o Difal, conforme estabeleceu a lei. Transferência de créditos do ICMS entre estadosO STF já afastou a incidência de ICMS sobre a transferência de mercadorias entre estabelecimentos do mesmo dono localizados em estados distintos. Agora, precisará definir quando a medida passa a valer, o que será julgado nos embargos de declaração da ADC 49. A principal questão é definir se os contribuintes, mesmo não pagando ICMS na transferência de mercadorias, têm o direito a manter o crédito obtido ao comprar essas mercadorias e também transferir esse crédito para as suas filiais em outros estados. O relator, ministro Edson Fachin, votou para que os efeitos da decisão começassem neste ano; no intervalo, os estados deveriam disciplinar a transferência de créditos de ICMS e, se não o fizessem, os contribuintes teriam direito a transferir os montantes. No placar atual, acompanham o relator a ministra Cármen Lúcia e o ministro Ricardo Lewandowski. Já Luís Roberto Barroso abriu divergência parcial, mantendo a modulação de efeitos e a questão dos créditos endereçada por Fachin; Dias Toffoli estabeleceu prazo de 18 meses após o julgamento para o início dos efeitos, acompanhado por Alexandre de Moraes e Luiz Fux. O julgamento foi paralisado em maio passado, por pedido de vista de Nunes Marques. Ele entregou o processo em dezembro e novo julgamento no plenário virtual é previsto para ser reiniciado em 10 de fevereiro. Falta também o voto do ministro Gilmar Mendes. Setores empresariais alegam que podem perder bilhões por ano em créditos tributários, a depender da definição – a situação afeta desde a indústria ao agronegócio e o varejo. Um parecer anexado aos autos por um dos amici curie desse processo calcula que as dez maiores empresas do varejo brasileiro (como Carrefour e Magazine Luiza) podem perder R$ 5,6 bilhões de créditos tributários de ICMS por ano, já que cerca 40% do comércio brasileiro ultrapassa as divisas estaduais em operações dentro da própria empresa. Dispensa sem justa causaEsse caso se arrasta há 25 anos e é capaz de impactar a demissão sem justa causa – ao demitir, o empregador poderá ter de justificar a medida (por razões financeiras ou baixo desempenho, por exemplo). A Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 1.625 está parada no gabinete do ministro Gilmar Mendes desde outubro do ano passado, quando ele pediu vista. O STF julgará a validade de um decreto assinado pelo presidente Fernando Henrique Cardoso (PSDB) que cancelou a adesão do Brasil à Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1996. Na época, o então presidente retirou o país do acordo pois um dos dispositivos do tratado estava sendo interpretado de forma ambígua: se entendia que a demissão sem justa não seria admissível, o que causava insegurança jurídica. O tratado falava que as demissões não poderiam ser “arbitrárias”. A Constituição estabelece que cabe ao Congresso definir a adesão a tratados, acordos ou atos internacionais. Por isso, a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) questiona a constitucionalidade do decreto. Após uma série de paralisações, atualmente o julgamento tem três correntes de entendimento: três votos em favor da validade, três contrários e dois para que o decreto seja analisado pelo Congresso. Faltam os votos de Gilmar Mendes, Nunes Marques e André Mendonça. A questão também é tratada na ADC 39, de 2015. Até agora, já votaram quatro ministros: Dias Toffoli votou pela constitucionalidade do
Justiça confirma demissão por uso indevido de dados de clientes
Funcionários demitidos por justa causa são responsabilizados com base na LGPDPor Bárbara Pombo — De São Paulo A Justiça do Trabalho tem confirmado demissões por justa causa de funcionários que usam de forma indevida dados pessoais de clientes. Os precedentes ainda são poucos. Mas, segundo advogados, o assunto deve começar a desaguar com mais frequência no Judiciário conforme as empresas passem a ser fiscalizadas para o cumprimento da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Com a justa causa, o empregado perde praticamente todos os direitos de rescisão. Só recebe saldo de salários e férias vencidas, com acréscimo do terço constitucional. Fica sem aviso prévio, 13º salário, multa do FGTS e seguro-desemprego. “Condutas que antes passavam despercebidas – como repassar dados para o e-mail pessoal ou gravá-los em um pen-drive – agora são alvo de preocupação das empresas”, afirma o advogado Paulo Peressin, counsel da prática trabalhista do escritório Lefosse Advogados. “É o descumprimento da política interna da companhia sobre proteção de dados que gera a falta grave do empregado”, acrescenta. Com a LGPD (Lei nº 13.709/2018), as empresas passaram a ter obrigações no tratamento de dados pessoais, cuja proteção tem status de direito fundamental pela legislação brasileira. O uso dessas informações, pela empresa, depende, entre outras condicionantes, do consentimento do titular. O descumprimento das regras gera penalidades às companhias, que podem chegar a R$ 50 milhões por infração. A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) trabalha na regulamentação da forma de cálculo (dosimetria) das penalidades. “A violação do dever de proteção dos dados pelo funcionário pode sujeitar a empresa às sanções previstas na LGPD, o que reforça o argumento da demissão por justa causa”, aponta Paulo Lilla, sócio da área de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, proteção de dados e propriedade intelectual do Lefosse. Em decisão recente, a 10ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Campinas (15ª Região) confirmou demissão por justa causa de uma correspondente bancária que enviou para seu e-mail particular – e com cópia para terceiros – dados pessoais de clientes, como documentos, CPFs, telefones e valores de contratos de crédito consignado firmados. De acordo com o processo, ela pretendia verificar se vinha recebendo a comissão pelas vendas de forma correta. O empregador, no entanto, considerou a falta grave e a desligou por indisciplina e violação de segredo da empresa. Tais motivos geram a demissão por justa causa, com fundamento nas alíneas h e g do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esse dispositivo estabelece as hipóteses em que a justa causa é cabível. Os desembargadores concordaram com o juiz que analisou o caso em primeiro grau de que a falta seria “gravíssima” e mantiveram a justa causa. Levaram em conta que a funcionária violou norma interna da companhia, de acordo com provas juntadas, como os termos de confidencialidade, sigilo e responsabilidade, além de cópias do inquérito policial que foi aberto. “Destaco que a reclamante tinha acesso a dados pessoais e bancários de clientes e que o repasse destas informações pode acarretar consequências graves ao reclamado e aos seus clientes por quebra de sigilo bancário e por infração à Lei n º 13.709/2018, que dispõe sobre a Lei Geral de Proteção de Dados”, afirmou, no acórdão, o relator, desembargador Ricardo Laraia (processo nº 0010313.35.2020.5.15.0112). A demissão por justa causa é a penalidade mais grave aplicada na relação trabalhista. Com ela, o funcionário perde verbas na rescisão, como aviso prévio, multa do FGTS, além de ficar sem acesso ao seguro-desemprego. O TRT de São Paulo (2ª Região) também já julgou caso semelhante. A 1ª Turma confirmou justa causa de um empregado que enviou dados pessoais e sigilosos de clientes para seu e-mail pessoal. Foi uma planilha com mais de oito mil linhas de informações, que incluíam números de CPFs e de CNPJs de funcionários e de clientes da empresa em que atuava, segundo o processo. Ao recorrer ao Judiciário, o empregado justificou que transmitiu as informações porque o sistema da empresa trava ao fim da jornada. Isso o faria perder o trabalho feito na base de dados. Afirmou ainda que seu supervisor demorou a responder sobre o que fazer diante dessa situação. Os desembargadores do TRT-2 confirmaram sentença proferida na 43ª Vara do Trabalho da capital paulista (processo nº 1000612-09.2020.5.02.0043). Consideraram que o empregado havia assinado Termo de Confidencialidade e Adesão à Política de Segurança da Informação. O contrato de trabalho também previa confidencialidade. Entenderam a falta como grave, ainda que tenha ficado demonstrado que o funcionário não encaminhou as informações a terceiros. “Não há qualquer prova de dolo por parte do trabalhador ou de que havia intenção de transmitir tais dados a terceiros. Todavia, entendo que o próprio extravio dos dados para si mesmo já é suficiente para a implementação da dispensa por justa causa”, afirma a juíza Camila Costa Koerich, no trecho que serviu como fundamentação do acórdão do tribunal. A magistrada acrescenta, na decisão, que a extração de dados tem se tornado uma grande commodity da economia. Cita, ainda, que o extravio de informações para meios que escapam do controle da empresa pode gerar responsabilização pelas pessoas físicas e jurídicas afetadas. “Tamanha a sua importância econômica e, também, tamanha a possibilidade danosa da publicação de dados, que foi criada a Lei Geral de Proteção de Dados e disciplinada a responsabilidade civil daqueles que controlam ou operam tais dados”, conclui. https://valor.globo.com/legislacao/noticia/2023/01/23/justica-confirma-demissao-por-uso-indevido-de-dados-de-clientes.ghtml
Indústria aposta em cursos técnicos e mentorias para ampliar diversidade e inclusão
Capacitação de mulheres, negros, PcDs e grupos minoritários é maneira que empresas encontraram para diversificar quadro de funcionários na indústriaPor Katia Simões — Para o Prática ESG, de São Paulo Ao realizar em 2022 um programa de capacitação de pessoas com deficiência (PcDs) para trabalhar em alto mar (offshore), a Constellation Oil Services, empresa de perfuração de petróleo e gás, quebrou uma das principais crenças do setor: PcDs não podem trabalhar embarcados. No total, 14 pessoas participaram de treinamentos em segurança de plataforma marítima e escape de helicóptero submerso. Cinco foram contratadas. “Comprovamos que a limitação está na nossa cabeça, isso nos dá muito orgulho”, diz Silvia Nunes, diretora administrativa. Ela enfatiza, porém, que nas operações offshore, em que os riscos operacionais são grandes, a inclusão de PcDs ainda continua sendo um desafio a ser vencido, especialmente em relação à segurança do trabalho. “Iniciativas como a nossa, porém, ajudam a amadurecer a pauta no setor e a impulsionar as mudanças necessárias para a garantia da igualdade de oportunidade para todos”, reforça. Com o mesmo pensamento, a Aker Solutions, que oferece produtos e serviços integrados para a indústria de energia, iniciou em dezembro de 2022, o Programa Mulheres a Bordo, a fim de acelerar a inserção de profissionais do sexo feminino na indústria de óleo e gás. Com duração de cinco meses, 300 horas de qualificação teóricas e práticas, incluindo visitas à planta de Subsea Lifecycle Services, em Rio das Ostras (RJ), o programa selecionou 20, entre 500 inscritas. “Trata-se de um mercado masculinizado e ao lançarmos o projeto queremos deixar claro que as mulheres, desde que capacitadas, podem atuar offshore”, diz Marcela Chamano, líder do programa de Diversidade e Inclusão da Aker no Brasil. O público feminino também é foco do programa de jovem aprendiz para a linha de manufatura, que, no ano passado teve 2000 inscritas e 20 selecionadas para uma capacitação de 900 horas. “Em 2022, tínhamos como meta alcançar 25% de mulheres em posição de liderança e 30% em todos os postos. Podemos dizer que evoluímos bem, com 26,8% entre os líderes e 25,8% na companhia como um todo.” Programas voltados às minorias começam a se multiplicar na indústria em decorrência do avanço da agenda ESG. Mas, ainda estão longe do patamar ideal. No setor de óleo e gás, por exemplo, um estudo global da consultoria McKinsey, de 2019, mostrou que a participação feminina era apenas 15%, sendo que metade das empresas analisadas não tinham mulheres em alta gerência, e o outro terço possuía só uma em posições de chefia. No mesmo relatório, a consultoria aponta que o problema não é exclusivo do setor de óleo e gás. A atividade manufatureira em geral tinha pouco menos de 20% de participação feminina em altos cargos e pouco mais de 30% em início de carreira. Farmacêuticas e de energia elétrica eram as empresas com mais mulheres em posições de liderança no setor industrial, mas de cerca de 30%, apenas. No Brasil, a diversidade, de maneira geral, é um desafio. Dados da empresa de recrutamento e seleção Vagas.com de 2022, que considera todos os setores, apontam que só 0,4% dos trabalhadores negros no mercado de trabalho ocupam cargos de diretoria, o mesmo percentual dos indígenas. Entre os brancos, a participação nas altas posições é quase o triplo, de 1,1%. Os negros também são minoria em postos de supervisão e coordenação (3,9%) e gerência (1,9%). O percentual de brancos nesses cargos é de 5,20% e 3,30%. “Tradicionalmente os negros estão na base da produção industrial. O desafio está em ampliar a participação a partir dos primeiros postos de liderança”, diz Renata Moraes, CEO da ImpulsoBeta, consultoria especializada em Diversidade, Equidade e Inclusão. “Existe preconceito de classe junto aos tomadores de decisão e só se quebra esse tipo de paradigma com aculturação da companhia e preparação bem-feita para recepção dos grupos minoritários”. Boa parte das companhias têm adotado o modelo de mentoria e treinamento de lideranças como instrumentos para mudar a cultura e garantir uma boa ambientação dos grupos minoritários. Na empresa de bens de consumo Unilever, que trabalha há 10 anos com políticas de gênero, as mulheres ocupavam em 2018, no Brasil, 53% dos cargos de liderança. Hoje, somam 56%. “Os talentos estão na organização, só precisam ter oportunidade”, diz Ana Paula Franzoti, diretora de RH. “O Programa Prontidão, direcionado a pessoas pretas, por exemplo, oferece mentoria, letramento sobre a questão racial tanto para mentores como para mentorados e ferramentas para aceleração de competências técnicas, emocionais e comportamentais dos profissionais negros”. Os resultados, segundo ela, foram significativos. Houve 33% de movimentação entre os 48 participantes, sendo 15% de promoção a cargos de gerência – destes as mulheres responderam por 70% – e 18% para coordenação. Em 2022, a Unilever colocou em prática o programa de mentoria “Não foi sorte, eu estou pronta”, que impactou cerca de 500 mulheres, de estagiárias a cargos de gerência, sendo 200 em mentorias individuais. “O grande desafio para ampliação dos grupos minoritários é garantir o letramento constante das pessoas, porque o viés do preconceito é estrutural. Isso vale tanto para o operador de fábrica quanto para diretor”, diz Franzoti. Na visão de Andrea Kohlrausch, CEO da Bibi Calçados, a mudança se dá pelo exemplo. Ela conta que quando, em 2010, a indústria iniciou o projeto da Fábrica de Talentos, em parceria com o Senai, voltado à capacitação de jovens para atuar na indústria calçadista, esse tipo de ação era rara. “Hoje, vemos muitas indústrias na Serra Gaúcha trazendo a escola para dentro da fábrica e isso impacta na formação de jovens que enxergam uma oportunidade de crescimento no polo calçadista.” Em 12 anos, 650 jovens passaram pela Fábrica de Talentos, a maioria de baixa renda. Só em 2022, a Bibi aplicou R$ 2 milhões no programa. Ricardo Sales, CEO da consultoria Mais Diversidade, observa que foi apenas em 2016 que a indústria passou a olhar o tema diversidade e inclusão com mais atenção. “Quem opera direto com o consumidor sente mais forte a pressão, sai
Governo busca apoio do agronegócio a texto da reforma tributária
Por Adriana Fernandes e Anna Carolina Papp Avaliação da equipe econômica é de que resistência do setor é um dos principais entraves ao avanço da proposta no CongressoNa articulação para a aprovação da primeira etapa da reforma tributária, o Ministério da Fazenda mapeou as resistências à proposta no Congresso, e identificou o setor do agronegócio como um dos principais focos de oposição às mudanças nos impostos que incidem sobre bens e serviços. A avaliação é de que essa resistência seria ainda maior do que a feita pelo setor de serviços, que há anos vem liderando uma frente contrária à aprovação da reforma no Congresso e defendendo a tese de criação de uma nova CPMF – rejeitada pela equipe atual.Ao se cadastrar nas newsletters, você concorda com os Termos de Uso e Política de Privacidade.A equipe econômica aposta em “diálogo transparente” e em material informativo para derrubar “mitos” que o governo Lula considera que foram sendo construídos nos últimos anos para impedir o avanço da criação do Imposto sobre Valor Agregado (IVA). O ministro da Economia, Fernando Haddad, já conversou com o ministro-chefe da Secretaria de Comunicação (Secom) da Presidência da República, Paulo Pimenta, para afinar a comunicação da reforma tributária, que ele vê como central na sua estratégia de política econômica para o crescimento. Segundo o deputado Arnaldo Jardim (Cidadania-SP), diretor da Frente Parlamentar do Agronegócio – e que será o vice-presidente da instituição –, o setor tem participado ativamente no Congresso dos debates em torno da reforma tributária, tanto da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 110 quanto da 45. A primeira cria a CBS (Contribuição sobre Bens e Serviços), unindo PIS e Cofins, e o IBS (Imposto sobre Bens e Serviços), unindo ICMS e ISS. Já a 45 substitui cinco tributos (PIS, Cofins, IPI, ICMS e ISS) por um Imposto sobre Bens e Serviços e um Imposto Seletivo sobre cigarros e bebidas alcoólicas. “Fomos propondo um conjunto de medidas, e nos sentimos muito próximos de posições que estão esboçadas no relatório que foi apresentado pelo deputado Aguinaldo Ribeiro (PP-PB). Há ainda pontos a detalhar, mas houve um avanço”, afirmou. Ribeiro relatou o texto de autoria do deputado Baleia Rossi (MDB-SP). ‘Cadeia toda’Ele diz que a FPA pleiteia que o setor seja contemplado “na amplitude da sua cadeia”. “Muitas vezes se dissemina uma imagem de que o setor é menos taxado em relação a outros setores da economia, como comércio e indústria. Quando nós vemos como um todo a cadeia, vemos que a elevada taxação que existe no Brasil também atinge o setor agro”, diz. Já a Confederação Nacional do Agronegócio avalia que, nos projetos de reforma tributária que tramitam no Congresso (como as PECs 45 e 110), o “aumento da carga tributária recai nos insumos, nas vendas dos produtos agropecuários e, também, na cobrança do Imposto de Renda da atividade rural”. Texto de reforma costurado por Haddad deve ser mistura de PECsO novo texto de reforma tributária será mesclado da Proposta de Emenda à Constituição (PEC 110) do Senado e da PEC 45, em tramitação na Câmara, para a construção da proposta do governo Lula a ser apresentada até abril, de acordo com compromisso assumido pelo ministro da Fazenda, Fernando Haddad. Segundo apurou o Estadão, a proposta deve permitir a devolução do imposto cobrado no preço dos produtos em forma de crédito para famílias de baixa renda, num cenário de eliminação da isenção do PIS/Cofins dos produtos da cesta básica – política considerada distorcida pela atual equipe econômica. Hoje, os itens da cesta básica são isentos, mas o beneficio alcança pobres e ricos. A isenção acabaria, mas as famílias com menor renda receberiam a devolução do imposto embutido nos produtos que compram. O governo ainda não bateu o martelo se vai fazer um modelo de IVA dual (um tributo federal e outro dos Estados e municípios), previsto na PEC 110. Ou criar logo o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS), o IVA nacional, que reúne todos os impostos sobre consumo e está no desenho da PEC 45. A expectativa é de que a equipe econômica opte pela criação do IBS, substituindo cinco tributos – PIS, Cofins, IPI (federal); ICMS (estadual) e ISS (municipal). Segundo a diretora de cursos da York University e coordenadora executiva do grupo de trabalho sobre IVA do Núcleo de Estudos Fiscais da Fundação Getúlio Vargas (FGV), Melina Rocha, o agronegócio em geral possui uma série de regime e tratamento especiais e tem medo de perdê-los porque a reforma do IVA propõe e extinção de benefícios e regimes diferenciados de tributação. “Mas eles não veem que as vantagens que a reforma vai trazer, especialmente para os exportadores. É um grande benefício, em termos de possibilidade de compensação de crédito e devolução do crédito acumulado”, diz Melina, que participou como técnica do texto da PEC 110. Ela aposta que o secretário de reforma tributária do Ministério da Fazenda, Bernard Appy, fará um resgate da PEC 45, já que foi um dos seus autores técnicos. Segundo ela, deve-se manter mecanismo da PEC 110 para compensação de perdas na transição para a Zona Franca de Manaus. Zona Franca“A negociação foi feita com eles, mas achamos que a própria questão da PEC não ter sido votada na foi por conta da pressão da Zona Franca e do agronegócio”, destaca a tributarista, que lembra que faltou quórum na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) para a votação. Segundo ela, um dos grandes pontos de discussão é o IPI. Na PEC 110, o relatório manteve o IPI para trazer o apoio da Zona Franca. Já na PEC 45, o IPI é extinto e é incorporado. Vanessa Rahal Canado, do Insper e ex-assessora do Ministério da Economia para a reforma tributária, atribui as resistências do agronegócio e de serviços ao fato de que os setores olham apenas a foto de curto prazo, sem ver o impacto na cadeia como um todo. É o caso do produtor rural, que tem uma alíquota nominal de zero e não quer ser taxado com uma
Brasileiros querem trabalhar em empresas sustentáveis
Pesquisa indica que 48% recusariam um emprego não alinhado a valores sociais e ambientaisPor Jacílio Saraiva, Para O Valor Metade dos profissionais brasileiros (50%) deixaria o emprego se não nutrisse um sentimento de pertencimento à empresa e quase a mesma parcela (48%) recusaria uma posição não alinhada a valores sociais e ambientais. Os dados, obtidos com exclusividade pelo Valor, estão na nova edição do Workmonitor, estudo global que a consultoria em recursos humanos Randstad realiza há 20 anos. O levantamento atual ouviu 35 mil profissionais, de 18 a 67 anos, empregados ou não, em 34 países. Férias sem limite é benefício para atrair nova geraçãoGeração Z impõe nova forma de trabalhar; saiba como“Profissionais querem justiça psicológica no quiet quitting”, diz Adam Grant“A pesquisa constata que os profissionais, mais do que nunca, desejam fazer parte de organizações que promovam um ambiente de trabalho inclusivo e apresentem responsabilidade social e ambiental claras”, afirma Fábio Battaglia, CEO da Randstad Brasil. “Com a maior conscientização sobre questões ambientais, os trabalhadores querem que as empresas sejam um reflexo das causas em que acreditam.” Na comparação global, os brasileiros valorizam mais os propósitos do empregador (88%) do que pares internacionais (77%) e consideram mais importantes os objetivos da companhia, no que se refere à sustentabilidade, diversidade e transparência (77,5%), do que o resto do mundo (73%). Quase metade dos profissionais no Brasil (48%) não aceitaria um emprego que não estivesse sintonizado com valores sociais e ambientais, enquanto globalmente esse resultado é de 42%”, complementa Battaglia. Na prática, continua o consultor, o ESG (práticas ambientais, sociais e de governança, do inglês) passou a ser um pilar essencial para corporações que querem se tornar competitivas no mercado de trabalho. O estudo também mostrou que a estabilidade e a flexibilidade no emprego são ativos caros para a mão de obra. “É quase uma unanimidade entre os brasileiros que o trabalho é importante [95%], índice muito superior ao global [72%]”, afirma. Mas a pandemia fez com que as pessoas não abrissem mão da maleabilidade nos expedientes, explica. Em comparação à média global, os talentos locais declaram a importância da flexibilidade em relação ao horário (92%) e local de trabalho (87%), índices acima dos 83% e 71%, respectivamente, registrados no resto do mundo. Dados do Workmonitor indicam que mais de um terço dos brasileiros (31%) já pediu demissão porque a direção não oferecia flexibilidade suficiente (27% na taxa global) e 53% deixariam um emprego se fossem impedidos de aproveitar a vida (48% no mundo). “Chamou a atenção a busca por estabilidade, apontada por 96% dos brasileiros e com 92% de média global, especialmente após os movimentos recentes de ‘great resignation’ [grande renúncia] e ‘quiet quitting’ [desistência silenciosa]”, destaca. “Isso mostra que os executivos estão atentos a eventos macroeconômicos ou crises que possam impactar o mercado de trabalho.” Depois de estudar os números do relatório, a orientação de Battaglia para as diretorias é ampliar os canais de escuta com as equipes. “A escassez de currículos persiste e as organizações devem, continuamente, monitorar as expectativas dos empregados e atuar para reter e atrair talentos”, orienta. “Propiciar um ambiente inclusivo, dar espaço à flexibilidade e engajar pelo alinhamento de propósitos e valores gera senso de pertencimento, aumento da produtividade e fidelidade dos funcionários, que impulsionarão a marca empregadora da companhia.” Veja, a seguir, as principais percepções dos brasileiros quando o assunto é ESG: https://valor.globo.com/carreira/noticia/2023/01/20/brasileiros-querem-trabalhar-em-empresas-sustentaveis.ghtml
Brasil precisa de ajuste fiscal de R$ 300 bilhões para estancar dívida crescente
Por Luiz Guilherme Gerbelli e Anna Carolina Papp Para evitar que dívida bruta chegue a 90% do PIB em cinco anos, País precisa tomar medidas impopulares que esbarram em agenda políticaBRASÍLIA E SÃO PAULO – O governo tem pela frente uma dura batalha para acertar o rumo das contas públicas e estancar o endividamento crescente do Brasil. Com pouca margem de manobra para conduzir o ajuste fiscal, as projeções dos analistas indicam que a dívida do País deve alcançar 90% do Produto Interno Bruto (PIB) nos próximos cinco anos. Para reverter esse quadro, de uma dívida considerada alta para uma economia emergente, o tamanho do ajuste necessário, segundo analistas, é da ordem de R$ 300 bilhões – tanto em corte de gastos como em aumento de receitas. É esse montante bilionário que pode tirar a economia brasileira do rombo previsto para este ano e levá-la para um superávit primário capaz de estabilizar o endividamento do País.Ao se cadastrar nas newsletters, você concorda com os Termos de Uso e Política de Privacidade.Chegar nesse valor, no entanto, não é tarefa fácil e vai implicar ações impopulares. “As medidas vão envolver a sociedade: uma parte vai precisar pagar imposto, outra parte vai perder algum privilégio”, afirma Gabriel Leal de Barros, economista-chefe da Ryo Asset. Ele reforça que a trajetória atual da dívida pública deixa a economia brasileira muito vulnerável. “Qualquer choque global será mais difícil de ser absorvido. Não é um nível confortável.” A dificuldade para “arrumar a casa” se dá, sobretudo, porque o Brasil enfrenta uma combinação perversa. O Orçamento do País já é bastante engessado, dificultando qualquer corte de gastos. Por outro lado, há pouco ou nenhum espaço para o aumentar as receitas, num cenário de elevada carga tributária. “Os pagamentos com Previdência Social e outros benefícios somam quase 50% dos gastos públicos. Outros 20% são gastos de salário do funcionalismo federal”, afirma Flávio Serrano, economista da BlueLine Asset Management. “De largada, 70% dos gastos estão contratados para pagar salário e Previdência.” Neste mês, o ministro da Fazenda, Fernando Haddad, anunciou um pacote fiscal com potencial de transformar o rombo previsto nas contas do governo federal para este ano, de R$ 231,5 bilhões, em um superávit de R$ 11,1 bilhões. As medidas são focadas no aumento de receitas e incluem a volta da cobrança de impostos federais sobre os combustíveis – que ainda não está definida – e um programa de refinanciamento de dívidas tributárias. O pacote também prevê, em menor grau, corte de despesas, com revisão de contratos e programas do governo. Porém, o próprio Haddad já reconheceu que o plano é ambicioso e que algumas medidas serão frustradas. Assim, em vez de entregar as contas no azul, como almeja sua planilha, ele se comprometeu a pelo menos reduzir o déficit de 2023 de 2,1% do PIB% para 1% do PIB – o que representa um rombo próximo a R$ 100 bilhões. Essa avaliação, no entanto, diverge das projeções de muitos especialistas. Segundo a Instituição Fiscal Independente (IFI), o País teria de fazer um superávit primário de 2,5% do PIB em 2023 para estabilizar a dívida pública. A instituição avalia que, como muitas das medidas anunciadas são incertas tanto do lado da receita como da despesa, o pacote deve se limitar a reduzir o rombo deste ano para 1,3% do PIB. Nesse cenário, projeta a dívida para 77,8% em 2023, beirando 80% do PIB em 2024. “Esse plano foi sinalizado como um pacote de medidas preliminares. É preciso fazer um pouco mais”, afirma Vilma Pinto, diretora da IFI. Ela destaca, porém, que o anúncio é relevante como uma sinalização de que o governo está preocupado com o ajuste fiscal. “Desde a PEC da Transição, a discussão do Orçamento estava muito focada no aumento de gastos, o que acende alertas. Por isso, o pacote é importante para mostrar que o governo está preocupado com a trajetória da dívida.” Continua após a publicidade Sem uma solução clara para o rumo das contas públicas, há uma piora da percepção dos investidores com o rumo da economia brasileira, o que pode se desdobrar em saídas de capital do País, com impacto no câmbio e na inflação. Corrida pelo ajusteDesde a administração de Dilma Rousseff, sucessivos governos buscam encontrar uma solução estrutural para as contas públicas. “Há uma dificuldade no Brasil que também se deve ao tamanho do conflito distributivo do País. O horizonte político dos parlamentares é curto, o que atrapalha o avanço de qualquer agenda desse ajuste”, afirma Barros. “O político acaba preocupado em ter vantagem hoje e não olha o médio prazo.” No governo Michel Temer, houve a criação do teto de gastos, que limita o crescimento das despesas à inflação do ano anterior – regra que, porém, foi quebrada diversas vezes na gestão de Jair Bolsonaro. A atual equipe econômica já afirmou que vai apresentar uma nova proposta de regra fiscal até abril. No futuro, portanto, a expectativa para o tamanho da dívida do País também vai passar pelo novo modelo de âncora fiscal do País. Vilma aponta que, mais do que uma nova regra fiscal, a sustentabilidade da dívida depende do avanço em uma agenda de governança, que inclui revisão periódica de despesas, planejamento a médio prazo e a criação de conselhos fiscais. “É preciso pensar na qualidade do gasto público”, destaca. Essa metodologia de mudança na gestão de gastos públicos tem sido a aposta da ministra do Planejamento e Orçamento, Simone Tebet, que criou uma Secretaria de Avaliação e Monitoramento de Políticas Públicas e um conselho de acompanhamento de risco fiscal e judicial. Em entrevista ao Estadão, ela reconheceu, porém, que sua atuação na revisão de gastos tem um “limite”: a agenda política de Lula. O que pode ser feitoEntre os analistas, uma série de estudos mostram quais caminhos o País pode traçar para resolver o dilema das contas públicas. Um ponto de partida seria melhorar a gestão de programas sociais e fazer a revisão do Cadastro Único – o que poderia trazer uma economia de R$ 28
Volta do imposto sindical é vista como retrocesso por especialistas
Cobrança ao trabalhador passou a ser opcional em 2017; governo nega retorno de taxa compulsória, mas não detalha alternativasBRASÍLIA | Do R7, em BrasíliaMARCELO CAMARGO/AGÊNCIA BRASIL – 18.1.2023O retorno da contribuição sindical obrigatória é visto como um retrocesso por especialistas consultados pelo R7. A discussão voltou à tona após o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) afirmar que a suspensão, em 2017, foi um “crime”. A extinção do imposto compulsório foi uma das mudanças acarretadas pela reforma tributária, implementada durante a gestão de Michel Temer (MDB). A afirmação de Lula foi dada após reunião com entidades representativas, na quarta-feira (18), e levou o ministro do Trabalho, Luiz Marinho, a rebater a fala do presidente. Ele reforçou que não prevê a retomada da obrigatoriedade do imposto sindical. Embora negue a volta do imposto, Lula tem sido pressionado por movimentos sociais a reformular a contribuição, mas não apresenta alternativas. Questionado pelo R7 acerca do assunto, o Ministério do Trabalho respondeu que o governo não estuda a volta da taxa. “O ministro já deixou claro que não existe a mínima chance de essa cobrança voltar a ser feita”, afirmou a pasta, em nota. A reportagem também perguntou quais opções estariam no radar do presidente, mas não recebeu retorno.Para a advogada trabalhista Vanessa Dumont, a extinção está em harmonia com os princípios da liberdade sindical. “A volta da contribuição sindical compulsória seria um retrocesso, até porque a existência de sindicatos financeiramente saudáveis não foi suficiente para impedir a instalação da crise de representatividade, cuja perda abrupta da fonte de custeio é apenas um dos fatos geradores”, afirma a sócia do escritório Caputo, Bastos e Serra Advogados. “A abolição parece ter sido acertada, justamente porque representa o primeiro passo para a consolidação da transição democrática da organização sindical no Brasil”, argumenta Dumont. Segundo a especialista, a autonomia do empregado quanto à contribuição gera aperfeiçoamento na prestação dos serviços dos sindicatos. A obrigatoriedade da taxa reforçava, segundo a advogada, a manutenção de entidades artificiais. O trabalhador tem a liberdade de pagar ou não, caso não se sinta efetivamente representado ou se o sindicato não é atuante ou participativo. VANESSA DUMONT, ADVOGADA TRABALHISTA “O sindicato, para atrair o trabalhador e convencê-lo a contribuir, precisa ser atuante e participativo, sair de uma posição reativa para um lugar mais proativo, o que pode ser vantajoso, além de tornar a busca pela melhoria das condições de contratação e gestão dos trabalhadores mais efetiva”, afirma a advogada. O presidente da Comissão de Assuntos Tributários da seccional do Distrito Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB-DF) e professor do IDP, Alberto de Medeiros Filho, tem posição semelhante à da colega. “Eu não enxergo nenhuma vantagem [na contribuição compulsória], porque o trabalhador acaba sendo obrigado a pagar para financiar um sistema que, muitas vezes, discorda da atuação”, aponta. Para ele, a taxa opcional pode aumentar a confiança na entidade e a sensação de representatividade do empregado. Hoje, como o sindicato tem de atrair o trabalhador para receber a contribuição, precisa atuar de forma que agrade e traga benefícios efetivos. É como se fosse obrigado a prestar um bom serviço e melhorar a eficiência, para ter mais filiados. ALBERTO DE MEDEIROS FILHO, OAB-DF FontesApesar de a saúde financeira das instituições representativas ser um importante argumento, a contribuição compulsória não é a única possibilidade de custeio dos sindicatos. “É preciso pensar numa forma de arrecadação mais justa e razoável para combater a crise financeira e dar fôlego às entidades. Um exemplo é a contribuição assistencial, também chamada de cota de solidariedade ou de contribuição de fortalecimento sindical”, apresenta Vanessa. Alberto lista também a possibilidade de redirecionar despesas governamentais. “O governo tem outras alternativas para transferir recursos a entidades, dentro do orçamento da União e do remanejamento dos tributos já existentes. Não necessariamente precisa retroceder à Reforma Trabalhista, até porque não vejo clima para isso no Congresso”, avalia o professor. “Não sei qual é o custeio que o presidente Lula quer propor. Acredito que seria algo parecido com o Sistema S [como Sesi, Senac e Sesc, instituições prestadoras de serviços administradas de forma independente], com parte do FGTS, por exemplo. Nesse caso, o Estado repassaria para as entidades, mas não sabemos como seria, ainda está muito obscuro. Mas a volta ao que era antes [da reforma trabalhista] não tem mais espaço”, afirma Torres. https://noticias.r7.com/brasilia/volta-do-imposto-sindical-e-vista-como-retrocesso-por-especialistas-22012023
Férias sem limite é benefício para atrair nova geração
Startups adotam a prática para reforçar a flexibilidade e o cuidado com a saúde e bem-estarPor Caroline Marino — De São Paulo No início de 2022, Sofia Helena de Oliveira Barbosa, começou como gerente de produto na Nilo Saúde, empresa de softwares para gestão de relacionamento e cuidado ao paciente. Um dos motivos que a atraiu para trabalhar na healthtech foi o estilo de gestão. A empresa segue, por exemplo, uma prática que começou nos anos 2000 em pequenos negócios do Vale do Silício e se difundiu depois entre companhias como LinkedIn, Bumble e até no banco de investimentos Goldman Sachs: as férias ilimitadas. Esse modelo permite que o funcionário tire o tempo de descanso que for necessário, sem dias fixos e o limite de 30 dias previstos pela CLT. A prática ainda é novidade no Brasil, mas algumas startups já começam a aderir. “Já tinha marcado para o final de maio um intercâmbio para aperfeiçoar o inglês. Era um plano desde 2020 e não queria deixar de lado”, conta Barbosa. Segundo ela, ao levar a questão para a entrevista, ficou sabendo das férias ilimitadas e que não havia problema em manter a viagem. Era o que faltava para aceitar a proposta. “No começo fiquei apreensiva, pois estava começando na empresa e nunca tinha trabalhado num local com essa flexibilidade, mas a organização e a cultura da Nilo para que o benefício funcione ajudou muito”, conta Barbosa. Como dizer não para tarefas extras do trabalho“Profissionais querem justiça psicológica no quiet quitting”, diz Adam GrantGeração Z impõe uma nova forma de trabalhar; saiba comoA ação é reflexo dos novos tempos, nos quais a flexibilidade na jornada de trabalho é um pilar de atração e retenção de talentos, além de essencial para manter a saúde mental e física em dia. Segundo pesquisa global feita pela consultoria Gartner com mais de quatro mil profissionais, 93% dos líderes de RH estão mais preocupados com o esgotamento dos funcionários. E recompensar o excesso de trabalho com folgas é visto como uma ferramenta de atratividade. A ideia não é atuar depois do cansaço ou de as doenças surgirem e, sim, antes. Uma das projeções da consultoria é, inclusive, que as companhias mais competitivas serão as que priorizam o descanso. “Estamos na era da personalização e muitas empresas já flexibilizam as férias, mas quando falamos em dias de folga sem limites, é essencial tomar cuidado para que isso não vire uma ideia de que as pessoas podem trabalhar quando quiserem, numa visão de mundo cor-de-rosa”, diz Rafael Souto, CEO da consultoria Produtive. Segundo ele, é essencial oferecer orientações gerais e trabalhar para construir uma cultura de autonomia com responsabilidade. “Saber usar a liberdade é uma construção.” Isadora Kimura, cofundadora da Nilo Saúde, que tem 120 funcionários, reforça que não se trata de incentivar as pessoas a tirarem folgas o tempo todo, mas mostrar que o time tem autonomia para identificar, por exemplo, se precisa de um tempo para cuidar da saúde mental. “Vemos muitos casos de pessoas no limite, mas que não têm coragem de pedir folga ao gestor. Aqui queremos que as pessoas se sintam donas do seu bem-estar e não precisem adoecer para ter um tempo livre”, afirma Kimura. Segundo ela, o principal pilar para a ação dar certo é a cultura da empresa. “Autonomia e responsabilidade, assim como flexibilidade na forma de atuar e entregar as demandas, são parte do nosso jeito de trabalhar e questões reforçadas desde o recrutamento”, explica. A única regra é avisar com antecedência ao gestor e planejar bem a saída, com todas as entregas alinhadas. Isso varia conforme o tempo de afastamento. Para folgas de um dia, o funcionário deve comunicar uma semana antes, para as de até sete dias, duas semanas antes, e mais de 15 dias, o aviso deve ser feito com um mês de antecedência. A empresa disponibiliza uma cartilha que orienta como o benefício deve ser utilizado, e uma das recomendações está relacionada às entregas. Os profissionais devem se comprometer com suas tarefas e observar o momento da empresa, se for uma semana de definição de metas, por exemplo, não é recomendado sair. “Temos objetivos e expectativas bem claras, e os gestores acompanham diariamente o status das atividades, assim como realizam conversas de desempenho e feedback com o time”, explica Kimura. Entre os pontos observados estão: quem será o responsável na ausência do profissional, que projetos não podem parar, quais as entregas no período e o impacto da redistribuição de tarefas para não gerar sobrecarga. “Duas semanas antes de sair comecei o processo de passagem de bastão para meu gestor e analisei o status das entregas, planejando todas as atividades das cinco semanas que ficaria fora”, explica Barbosa. Ela conta que elaborou uma planilha com todos os dias e entregas, e o responsável por cada uma. A professora de gestão de carreira e recursos humanos Elza Veloso, coordenadora no mestrado profissional da Fundação Instituto de Administração (FIA) recomenda que, antes de oferecer o benefício, o RH realize um mapeamento minucioso de todas as áreas e suas demandas para entender o impacto da ausência de alguém no time. “Depende muito do setor. No varejo, por exemplo, as coisas não podem parar e é essencial estabelecer a melhor forma de trabalho para não gerar sobrecarga”, diz. O segundo passo, é capacitar os gestores sobre o tema e, a partir disso, estabelecer um manual de boas práticas. Para ela, o segredo é o planejamento e a conscientização sobre a autonomia com responsabilidade. Isso porque, quando se perde a delimitação, perde-se também os parâmetros. “Se não há regra, é preciso criar uma filosofia sobre o tema”, completa Souto. A Noh, fintech que atua como uma carteira digital compartilhada e tem 16 funcionários, é outra que aposta nas férias ilimitadas. “O modelo tradicional CLT de 30 dias de férias sempre me incomodou e, ao fundar o negócio, quis criar um ambiente de trabalho flexível, no qual as pessoas tivessem paixão em estar. Até porque o comportamento dos funcionários é