Oito em cada 10 reajustes salariais superaram a inflação em janeiro
No mesmo período de 2022, essa proporção era de 29%AGÊNCIA BRASILEm janeiro, 78% dos reajustes salariais ficaram acima da inflação medida pelo INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor), aponta o boletim Salariômetro, da Fipe (Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas), divulgado neste sábado (25). Em janeiro de 2022, essa mesma proporção era de 29%. Em 14,9% das negociações do primeiro mês do ano, o reajuste ficou igual à inflação. Em 7,1% dos acordos, os trabalhadores tiveram perdas reais no salário. O piso mediano ficou em R$ 1.400. Reajuste do salário mínimo brasileiro será dado em maio – Marcello Casal JR./AGÊNCIA BRASILO Salariômetro registra uma tendência de melhora nos reajustes acima da inflação. Em dezembro, as negociações com ganho real representaram 72,9% do total. Em novembro, a proporção era de 45,3%. A prévia de fevereiro aponta na mesma direção: 85,7% dos reajustes devem ficar acima do INPC. Até o fechamento do boletim, 49 instrumentos foram tabulados. A Fipe destaca que esses resultados preliminares estão sujeitos a flutuações amostrais e podem se alterar. A Fipe coleta os dados e informações disponíveis no sistema, tabula e organiza os valores observados para 40 resultados da negociação coletiva, reunidos em acordos e convenções e também por atividade econômica e setores econômicos. https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2023/02/oito-em-cada-10-reajustes-salariais-superaram-a-inflacao-em-janeiro.shtml
Terapia, educação financeira e até área de lazer para criança; como elevar a felicidade nas empresas
Por Jayanne Rodrigues BASF, Grupo Boticário e Magazine Luiza investem em áreas dedicadas a monitorar a saúde dos colaboradores para reduzir estado de sofrimento dentro e fora do ambiente corporativosaiba maisA felicidade no ambiente de trabalho virou um mantra entoado por boa parte das grandes companhias globais, que tentam seduzir seus talentos para evitar a rotatividade. Empresas como BASF, Grupo Boticário e Magazine Luiza adotam uma série de ações para garantir a felicidade dentro de suas organizações, como programas de terapia, educação financeira, iniciativas para fortalecer a segurança psicológica e até área de recreação para os filhos de funcionários. Renner, C&A, Embraer, Fleury, Totvs: CEOs destacam desafios e oportunidades em 2023Leia também Renner, C&A, Embraer, Fleury, Totvs: CEOs destacam desafios e oportunidades em 2023 Mas criar esse ambiente contagiante precisa ultrapassar as paredes do escritório e das fábricas. “É preciso entender quais são as vulnerabilidades e o sofrimento de cada um do lado de fora da empresa”, afirma a diretora do Instituto Feliciência Carla Furtado. Um levantamento mundial, com participação do Brasil, revelou que 71% dos entrevistados se diziam felizes em relação à vida, mas apenas 46% estavam satisfeitos com o trabalho. A pesquisa foi divulgada em dezembro do ano passado, pela Woohoo Unlimited, maior certificadora internacional de chefe de felicidade. Entre os principais pontos do estudo, um deles chamou atenção para ferramentas utilizadas pelas empresas para fomentar o bem-estar, felicidade e saúde mental. Segundo Carla, os recursos financeiros ofertados pelas instituições não são suficientes para garantir um ambiente seguro e auxiliar na qualidade de vida do trabalhador. A rede de apoio deve começar na alta gestão, ressalta, acrescentando que um chefe adoecido e sobrecarregado resulta em uma equipe em estado de sofrimento. “Não é completo um programa que centre no indivíduo dentro da organização toda a responsabilidade”, diz. Ela explica que o sofrimento do trabalhador é investigada a partir de dois fatores: a cultura da empresa e a interligação com a liderança. No caso do gestor, ele não deve ser o principal responsável da companhia, mas representa um fator de promoção da saúde. “O líder precisa ter um comportamento orientado para a saúde. É um chefe que, em primeiro lugar, cuida da sua própria saúde, pois como ele vai reconhecer que a saúde do colaborador é importante, se a dele não é?”, provoca. A especialista em felicidade Mary Elbe pensa o mesmo. “O papel do chefe é muito importante para calcular se está diante de um ambiente tóxico”, pondera. O Estadão conversou com profissionais das áreas responsáveis pelo cuidado com o trabalhador das três corporações: BASF, Grupo Boticário e Magazine Luiza. Cada companhia utiliza um tipo de nomenclatura para discutir o assunto. Por se tratar de empresas pulverizadas, com unidades em diferentes regiões do País e milhares de funcionários em diversas áreas (da fábrica ao escritório), cada corporação entrevistada pela reportagem citou ações que se diferenciavam de acordo com o modelo de trabalho (híbrido, remoto e presencial) e segmento da equipe. BASFSe antes de 2020, o foco da multinacional BASF no Brasil estava voltado para área social e esportiva, agora o eixo central é o bem-estar integral aliado a segurança psicológica, afirma a consultora de bem-estar da empresa, Bruna Fesneda. “O nosso objetivo genuíno é enxergar o colaborador não só como profissional, mas como pessoa”, explana. Para isso, a empresa oferece plataforma de terapia, a exemplo do Canal Sempre Bem, além de assistência política e financeira. Quando é identificado algum problema específico em uma equipe, são desenvolvidos conteúdos personalizados. Já o setor de acompanhamento financeiro é feito por meio de um canal sigiloso, com assessores financeiros. A Felicidade Interna Bruta (PIB) e a medição de estresse, por sua vez, são calculadas em pesquisas. Para assegurar o nível adequado, a empresa tem praticado a cultura do erro, para que o funcionário não sinta medo de se comunicar e se posicionar no ambiente, fator que está diretamente ligado à segurança psicológica da multinacional. “A empresa é responsável por criar um ambiente saudável”, complementa Fesneda. Seguindo esta linha, a consultora comenta que a manutenção do espaço seguro envolve a confiança do time na liderança. Por isso, também é feito um acompanhamento particular com os chefes. Mesmo com os ajustes de prioridades da saúde integral, o setor esportivo continua na ativa na multinacional, como academia própria e sala de descompressão. Grupo BoticárioCom histórico de programas de bem-estar há mais de 12 anos, o aprendizado do Grupo Boticário durante a pandemia foi maturar o olhar sobre ações relacionadas ao tema e gerar consciência de colaboradores que ainda alimentavam um certo ceticismo a respeito de saúde mental, afirma a diretora Jornada Colaborador da empresa, Renata Simioni. “Era um tabu (saúde mental) muito grande. Após a pandemia o diálogo ficou mais fácil.” A rede de cosméticos apostou em transformar metas individuais em colaborativas para incentivar o trabalho em equipe e gerar ambientes mais seguros, relata Simioni. Após o aprendizado deixado pela pandemia, Renata Simioni considera que o momento é de focar nos colaboradores que exigem maior suporte e evoluir ações implantadas há alguns anos.Após o aprendizado deixado pela pandemia, Renata Simioni considera que o momento é de focar nos colaboradores que exigem maior suporte e evoluir ações implantadas há alguns anos. Foto: Alexandre Carnieri/Divulgação Grupo BoticárioOutro avanço está ligado ao crescimento expressivo de terapias, informa a diretora. Atualmente, o Boticário custeia duas sessões por mês a cada colaborador e o benefício pode ser estendido para familiares. O feedback das pessoas é feito por meio de perguntas semanais para avaliar, por exemplo, o índice de estresse. Foi a partir dessas análises que o grupo criou em 2018 o Sentinela, projeto que mantém uma matriz de risco (com informações sigilosas) para identificar funcionários que necessitam de suporte urgente, mas não buscam os canais disponíveis. Assim como a BASF, a rede oferta suporte para ajudar lideranças a direcionar e diagnosticar problemas dentro do time. Hoje, o foco da empresa, de acordo com Simioni, é garantir o total acesso dos funcionários a plataformas, independente da localização da unidade. Magazine
Remuneração muito desigual entre topo e a base pode gerar problemas para empresas
Mudanças na forma de remuneração de CEOs aumentam a discrepância de ganhos nas companhias e podem resultar em uma administração que se volta apenas para o curto prazoPor Cláudio Marques e Naiara Bertão — Para o Prática ESG, de São Paulo A desigualdade de remuneração não incomoda apenas quando há disparidades de salário entre pessoas de gênero ou raças diferentes que exercem as mesmas funções. Estudos mostram que a diferença grande entre os salários do C-Level e da base da pirâmide corporativa pode ter impacto negativo na sociedade e também nos negócios. Um estudo de 2020 do think tank americano Economic Policy Institute (EPI) mostra, por exemplo, que de 1978 a 2020, o pagamento do CEO cresceu 1.322%, superando de longe o crescimento do mercado de ações da S&P (817%) e mais ainda em relação à remuneração de um trabalhador típico, cujo contracheque aumentou só 18% neste período, nos Estados Unidos. “Essa escalada da remuneração do CEO e da remuneração dos executivos em geral alimentou o crescimento das rendas dos grupos 1% e 0,1% mais ricos, deixando menos frutos do crescimento econômico para os trabalhadores comuns e aumentando a distância entre os que ganham muito bem e os 90% mais pobres”, comentam analistas no relatório. “Essa desigualdade não se restringe aos EUA; é mundial e começou a tomar forma há cerca de 20 ou 30 anos”, comenta Alexandre Di Miceli, professor do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) e cofundador da consultoria Virtuous Company. Ele explica que a guerra por talentos, a partir dos anos 1990, acirrou as mudanças com a aceitação maior do argumento de que é preciso pagar bem para não perder um talento para outra empresa. “Sempre houve disparidade, mas agora chegou a níveis estratosféricos”, diz Di Miceli, referindo-se à discrepância entre o topo da pirâmide salarial e o resto dos empregados. De acordo com Filipe Ferreira, diretor de Negócios da Comdinheiro, esses ganhos de CEO e diretoria contemplam toda a remuneração do executivo, incluindo bônus, remuneração variável e bonificação de ações a valor de exercício, além do salário fixo. Ele chama a atenção para o fato de que nas estatais a diferença na diretoria é menor ou até inexistente, em alguns casos. Um estudo, da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), traz ainda outro ângulo da questão: a diferença de pagamentos para trabalhadores com níveis semelhantes de habilidades em diferentes empresas. “Os salários não são determinados apenas pelas habilidades dos trabalhadores, mas também por produtividade e políticas salariais das empresas”, destaca o relatório “O papel das empresas na desigualdade salarial”. O levantamento aponta que as companhias respondem por parte considerável da desigualdade salarial geral. “Diferenças nos prêmios salariais entre as empresas, ou seja, depois de levar em conta as diferenças na composição da força de trabalho, representam cerca de um terço da desigualdade salarial global”, aponta o relatório. A OCDE pondera que as diferenças salariais entre empresas não são necessariamente algo ruim, pois permitem que empresas de alta produtividade atraiam trabalhadores e expandam seus negócios oferecendo um alto contracheque. Mas alerta que as disparidades excessivas podem se refletir em barreiras à mobilidade, que prendem uma grande parte dos trabalhadores em empresas com baixos salários. Uma tese discutida no exterior é de que as desigualdades – individuais e interempresariais – se reforçam e pioram o quadro geral. Alguém que já tende, naturalmente, a ter uma melhor colocação, seja por sua experiência profissional, por seus contatos, nacionalidade ou até por seu gênero e cor de pele, tende a ser contratado por empresas que pagam melhor. Essas companhias que pagam melhor, por sua vez, se alimentam de bons profissionais para gerar ainda mais lucro e repartir esse dinheiro entre os acionistas e funcionários. Enquanto isso, aos demais cabe um ambiente mais competitivo e com piores condições e menos segurança no trabalho. Um dos tópicos que vêm sendo discutidos por especialistas, especialmente nos Estados Unidos, são as chamadas cláusulas de “non-compete” (não-concorrência), que impedem uma pessoa de exercer a mesma função em uma empresa concorrente por um tempo. Elas, argumentam alguns, limitam ainda mais a mobilidade e a possibilidade de usar a experiência acumulada para ganhar mais dinheiro. Distorções – Di Miceli, da Virtuous, lembra que alguns estudos internacionais já apontam para uma certa relação entre a disparidade de remuneração do topo e da base com a menor motivação de funcionários. “Se a pessoa está em uma empresa em que sente que há alguma injustiça tende a perder a motivação.” Outra consequência pode ser a maior rotatividade e pior desempenho. “Há trabalhos mostrando que essa situação gera menos cooperação dentro das empresas, porque cria um ambiente mais competitivo entre as pessoas. Todo mundo quer aquela remuneração”, afirma Di Miceli. Segundo o professor, na década de 1970, um alto executivo recebia um salário fixo e uma parte pequena em bônus, de alguns poucos salários, se batesse determinadas metas. Nos últimos anos, popularizaram-se os planos em que o executivo recebe o bônus em participação acionária na empresa. “É muito nova essa ideia de atrelar a remuneração da alta gestão de forma agressiva a ações e opções de ações. Quando a ação sobe, o sujeito fica multimilionário”, diz. “Isso gera um incentivo perverso para se administrar não a empresa, mas expectativas de mercado, que é exatamente o caso da Americanas. Se a expectativa for elevada, a ação vai subir; uma ação é sempre associada a uma expectativa futura”, afirma, lembrando do caso recente da varejista brasileira que teve uma dívida de dezenas de bilhões de reais encoberta no balanço por anos e entrou com pedido de recuperação judicial. Na Americanas, o ganho do CEO era 400 vezes a média dos colaboradores, segundo o especialista em governança Renato Chaves. Ele lembra também que esse modelo incentiva o pensamento – e a estratégia – de curto prazo, uma vez que é preciso um trabalho intenso em pouco tempo e que promete uma remuneração alta que “resolve a vida” de muitas pessoas. “Então, põe-se foco no curto prazo, entregar o número e o
Congressistas descartam aprovação de novo arcabouço fiscal em abril
Por Débora Alvares e Iander Porcella Parlamentares se dizem incomodados por não terem sido incluídos no debate sobre o tema, tratado com sigilo absoluto pelo Ministério da FazendaBRASÍLIA – Enquanto o governo busca passar otimismo com a tramitação do novo arcabouço fiscal, em fase de elaboração pelo Ministério da Fazenda, parlamentares estão incomodados por não terem sido incluídos nas discussões. Congressistas ouvidas pelo Estadão/Broadcast descartam a possibilidade, cogitada pela equipe econômica, de que a nova regra seja aprovada até abril, a tempo de ser incluída na Lei de Diretrizes Orçamentárias de 2024. O clima no Congresso, inclusive na cúpula, é de “indignação” com a forma como o debate sobre o tema tem sido tocado, à margem do parlamento. Esse sentimento tem sido externalizado até mesmo pelos presidentes da Câmara e do Senado, Arthur Lira (PP-AL) e Rodrigo Pacheco (PSD-MG), respectivamente, segundo fontes. Nos bastidores, fala-se em “ingenuidade” da gestão petista ao ventilar a possibilidade de que o assunto possa ser apreciado de forma célere pelos congressistas. Nem mesmo Lira e Pacheco têm tido acesso ao teor do debate, tratado com sigilo absoluto pela Fazenda. Reclamações sobre “a falta de transparência e de participação do Congresso” têm sido feitas a interlocutores do governo, com pedidos para que sejam levadas, inclusive, ao presidente Luiz Inácio Lula da Silva. Três aliados próximos a Lira disseram à reportagem que o presidente da Câmara não tem demonstrado “nenhum interesse em fazer um debate atabalhoado sobre o assunto”, nas palavras de um deles. Semana passada, o comandante da Casa defendeu que o texto da nova regra fiscal deve ser “equilibrado” e “moderado”. Lira garantiu a uma plateia de investidores, em evento do BTG Pactual, que uma proposta “radical” não tem chance no Congresso.No Senado, o cenário também não é promissor aos planos de celeridade esperados pelo governo. Três senadores próximos a Pacheco afirmaram que o entendimento do presidente da Casa é o mesmo de Lira. “Não há a menor chance de um projeto desta magnitude ser aprovado em um mês. O Congresso vai chamar um amplo debate sobre o tema”, ressaltou um dos parlamentares. A Emenda Constitucional da Transição, aprovada em dezembro, estabeleceu que o arcabouço fiscal seja apresentado via projeto de lei complementar e não mais via Proposta de emenda à Constituição (PEC), como foi feito no caso do atual teto de gastos. Isso facilita a vida do governo, que precisa do apoio apenas da maioria simples dos parlamentares – 257, na Câmara e 41, no Senado – para ter a matéria avalizada. PrazoCongressistas criticam ainda a intenção ventilada por integrantes do governo de vincular o texto ao teor da Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) de 2024, que precisa ser enviada pelo governo até meados de abril, e ironizam: “Acham, por acaso, que vão enviar uma proposta pra cá e não vai ter nenhuma mudança?”, disse à reportagem um deputado próximo ao presidente da Câmara, Arthur Lira (PP-AL). “Parece um governo de primeira viagem, com ministros e líderes inexperientes”, afirmou um senador com interlocução direta junto ao comandante do Senado, Rodrigo Pacheco (PSD-MG). Apelidado entre parlamentares de “ministro do mês que vem”, o titular da Fazenda, Fernando Haddad, afirmou na semana passada que pretende apresentar a proposta de arcabouço fiscal em março – a previsão inicial era abril. No governo anterior, o então ministro da Economia, Paulo Guedes, também ficou conhecido no Congresso, de forma irônica, por suas promessas de enviar propostas “na semana que vem”. Como o Estadão/Broadcast mostrou semana passada, o assunto ainda está no âmbito da Fazenda, onde passa por debates com instituições internacionais, acadêmicos e economistas do mercado financeiro de forma que se chegue a um texto mais redondo possível. A ideia é esgotar as discussões ao máximo para, assim que apresentado, o arcabouço seja rapidamente enviado ao Congresso. “Tem um outro marco, que é a elaboração da LDO. Até lá, preciso alterar o arcabouço fiscal. Vamos fazer uma discussão na Fazenda, buscar convergência, abrir para os demais órgãos do governo. Depois vamos abrir para o diálogo com atores externos. Continua após a publicidade A ideia é trazer grandes economistas de diferentes linhas para tentar encaminhar para o Congresso com um consenso mínimo. Se conseguirmos, vai ter uma espécie de validação social, que é mais palatável para o Congresso. Facilita muito o diálogo”, disse o secretário do Tesouro Nacional, Rogério Ceron, ao Estadão/Broadcast no fim de janeiro. https://www.estadao.com.br/economia/congresso-novo-arcabouco-fiscal-abril/
Quebra de decisão tributária não cria insegurança e assegura isonomia, sustentam ministros do STF
Deputados apresentam propostas para amenizar efeitos de julgamentoJosé MarquesVictoria AzevedoBRASÍLIAApesar das críticas de advogados e de empresários sobre o julgamento que quebrou decisões definitivas em temas tributários, ministros do STF (Supremo Tribunal Federal) têm sustentado que a decisão da corte não criou insegurança jurídica e assegurou isonomia entre contribuintes. Em público e nos bastidores, integrantes da corte têm apontado que não houve surpresa no entendimento firmado pelo Supremo no último dia 8. Na ocasião, os ministros definiram que decisões definitivas (transitadas em julgado) em temas tributários perdem efeito a partir do momento em que há julgamento diferente pelo STF. Na prática, isso significa que um contribuinte que tenha obtido uma decisão tributária favorável no passado, numa causa que posteriormente tenha decisão diferente pelo Supremo, pode ser acionado pela Receita Federal sem necessidade de uma ação rescisória. O entendimento foi unânime entre os 11 ministros e houve divergências apenas a respeito de quando a cobrança dos tributos que não foram recolhidos deveria passar a ser feita: se a partir da decisão deste mês —o que criaria um “marco temporal”— ou a partir de julgamentos passados, nas ocasiões em que o STF aplicou novo entendimento a respeito de um determinado tributo. Prevaleceu o último entendimento, em votação apertada, por seis a cinco. A corrente majoritária foi composta pelos ministros Luís Roberto Barroso, Gilmar Mendes, André Mendonça, Alexandre de Moraes, Cármen Lúcia e Rosa Weber. Entre as empresas afetadas com o julgamento, estão as que conseguem desde a década de 1990 decisões para deixar de recolher a CSLL (Contribuição Social sobre Lucro Líquido). Em 2007, o Supremo decidiu que esse tributo era constitucional, ao julgar uma ADI (ação direta de inconstitucionalidade). Os ministros do STF têm apontado que as empresas que tinham decisões definitivas teriam que iniciar o recolhimento da CSLL a partir da decisão de 2007, que reconheceu a validade do tributo –e que empresários que atuaram de forma responsável, na visão deles, assim o fizeram. “Desde 2007, ano em que o STF restabeleceu a possibilidade de cobrança dessa contribuição, vem recolhendo regularmente a ‘CSLL’, não possuindo valores em aberto a recolher”, disse a Braskem em nota após o julgamento. Segundo a empresa, a decisão não implica qualquer impacto para a companhia. Uma parte do Supremo aponta que as decisões transitadas em julgado que permitiram que contribuintes não recolhessem tributos durante anos criaram uma “casta privilegiada” e que a decisão do último dia 8 corrige essa distorção. Também apontam que o entendimento do STF deve ser seguido pelo Fisco quando um determinado tributo é invalidado pela corte. Ou seja, vale para os dois lados. Após o julgamento do dia 8 e das críticas dos advogados e empresários, o ministro Luís Roberto Barroso decidiu ir a público para afirmar que não houve insegurança jurídica criada pela decisão do STF. Ele foi o relator de uma das ações que levaram o STF a firmar uma tese sobre o tema. “A insegurança jurídica foi criada pela decisão de, mesmo depois da orientação do Supremo de que o tributo era devido, continuar a não pagá-lo ou a não provisionar”, afirmou Barroso. “A partir do momento em que o Supremo diz que o tributo é devido, quem não pagou ou provisionou fez uma aposta”, disse o ministro. Barroso destacou a importância de que um determinado tributo incida sobre todos os atores do mercado, porque, se não fosse assim, quem tiver obtido uma coisa julgada antiga teria uma vantagem competitiva em relação aos concorrentes. No Congresso, parte dos deputados que criticaram a decisão do Supremo apresentou propostas com intenção de reverter ou amenizar os efeitos do que foi decidido pela corte. Lira defendeu que questões como essas deveriam ter maioria absoluta no Supremo e afirmou que já tem em seu radar “umas duas PECs [Proposta de Emenda à Constituição] e uns seis projetos de lei” para discutir a decisão. “Essas questões, quando mexem numa amplitude do aspecto do investidor, das empresas, da vida financeira do país, por 6 a 5 fragiliza a decisão. No meu ponto de vista deveriam, por obrigação, ter um quórum mínimo de três quintos, uma maioria superabsoluta do Supremo Tribunal Federal com uma tese pacificada a respeito de um assunto tão delicado”, afirmou Lira. O primeiro parlamentar a tratar do tema foi o deputado federal Pedro Paulo (PSD-RJ). Ele apresentou um projeto de lei e um projeto de lei complementar. O primeiro, nas palavras do parlamentar, é para “reestabelecer a coisa julgada”. O texto propõe uma modulação ao criar um marco temporal que delimita o período sobre o qual a decisão terá efeito. O parlamentar justifica o PL afirmando que a decisão da corte é “cenário nefasto para a segurança jurídica” e cita que é preciso “resguardar a confiança e previsibilidade”. “Não é conveniente se instaurar a maior surpresa fiscal da década aos contribuintes.” “As consequências práticas da decisão, sem modulação de efeitos, deveriam ter sido consideradas pelos eminentes ministros, haja vista que se deve sempre primar pela estabilidade, confiabilidade e previsibilidade das ações do Poder Público, sendo esta revelação máxima do princípio do Estado de Direito”, diz o texto. Já no projeto de lei complementar, que o parlamentar afirma ser uma espécie de “plano B” caso não seja possível reverter a decisão do STF —embora seja uma proposta mais possível de ser aprovada—, Pedro Paulo propõe o parcelamento dos valores. Nesse caso, o devedor que aderir à transação terá até 84 meses (sete anos) para quitar o saldo com desconto de 100% em juros e multas, preservada a correção monetária. Caso o contribuinte elimine o passivo em 12 meses, além dos juros e multas, ele também ficará livre da correção monetária. Os três deputados federais da bancada do Novo, por sua vez, apresentaram dois projetos de lei. Um deles também trata da possibilidade de parcelar a dívida do contribuinte que for afetado pela decisão da corte. Outro PL tem por objetivo fazer com que a Receita Federal tenha de acionar o contribuinte que já tenha uma decisão concluída por meio de uma
O desemprego por aplicativos
Para além da discussão sobre proteção para os trabalhadores nessas plataformas, é preciso pensar também em como lidar com o desemprego provocado pelo uso dessas https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpgsPor Celso Ming Quando se trata de criar políticas contra os estragos na força de trabalho causados pelo crescente emprego de aplicativos, o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, e, em geral, os sindicatos parecem mais preocupados com o que chamam de precarização dos novos serviços de entrega do que com o desemprego provocado por esses e outros aplicativos. Nessa condição, denunciam a situação dos trabalhadores de transporte por aplicativo (mototaxistas, entregadores, motoristas e taxistas), que somaram no Brasil 1,69 milhão no terceiro trimestre de 2022, que, em sua grande maioria, não contam com nenhuma proteção social, cumprem desregradas jornadas de trabalho e, em caso de acidentes graves, são lançados à rua da amargura. Porque têm de ganhar seu sustento no dia a dia, são obrigados a se arriscar por aí. No ano passado, só na cidade de São Paulo, morreram 405 ocupantes de motocicletas (condutores ou passageiros) – morre um por dia na capital. Se fossem de doença, essas mortes seriam em número suficiente para que as autoridades sanitárias reconhecessem como uma epidemia. Mas como são mortes de motoqueiros e de suas vítimas, tudo parece mais do que normal. Mais de 40% das pessoas estão se sentindo esgotadas; incerteza econômica, medo de demissões e pressão para voltar ao escritório estão entre os motivos Se a preocupação com a situação dos motoboys fosse mesmo sincera, as autoridades restabeleceriam o artigo 56 do Código de Trânsito Brasileiro, que proibia os condutores de “costurar” nas vias entre os veículos, como acontece em outros países. Esse artigo foi vetado em 1998 pelo então presidente Fernando Henrique Cardoso por pressão das montadoras de motocicletas. Foi fator que reforçou o mercado de motos, mas que, ao mesmo tempo, multiplicou Brasil afora o número de vítimas de acidentes de trânsito, com forte impacto sobre as despesas do Sistema Único de Saúde (SUS). Se é para proteger as vítimas dos aplicativos, serão, além disso, precisos maiores cuidados por parte dos sindicatos e do governo com o desemprego provocado pelo uso dessas https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpgs. O emprego de aplicativos começou na indústria, que recorre cada vez mais à automação e vai dispensando funcionários. Mas se acentua em outros setores. Os bancos transferiram para seus clientes operações antes executadas pelos bancários, agora completadas por canais digitais, e nisso vão fechando agências e demitindo. No varejo aumentam as compras pela internet, que dispensam novas lojas, derrubam despesas com formação de estoques e reduzem a contratação de vendedores. E, na construção civil, setor tradicionalmente grande empregador, a maior utilização de pré-fabricados, também vai reduzindo as contratações. De novo, a pergunta que não quer calar: por que nem os sindicatos nem o Ministério do Trabalho mostram com esses fatos a mesma preocupação externada com a condição dos entregadores de aplicativos? https://www.estadao.com.br/economia/celso-ming/o-desemprego-por-aplicativos/
Salário é gargalo para empresas atingirem equidade de gênero e raça
No mundo corporativo, além das discrepâncias de remuneração entre homens, mulheres e negros, contrastes também englobam c-level e o resto da equipePor Cláudio Marques e Eliane Sobral — Para o Prática ESG, de São Paulo Em um mundo com tantas diferenças, a pauta da diversidade, equidade e inclusão é, certamente, uma das mais importantes na agenda ESG (sigla em inglês para se referir a práticas ambientais, sociais e de governança). No universo corporativo, um dos exemplos dessas assimetrias que precisam ser encaradas se manifesta na discrepância de remuneração entre funcionários e até entre fornecedores. Embora os números possam variar, de acordo com o universo e a metodologia utilizados, as principais pesquisas sobre o assunto comprovam que gênero e raça afetam sim o quanto as pessoas ganham de dinheiro. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2022 mostram que as mulheres recebem 20,2% menos que os homens e a hora de trabalho de uma pessoa preta vale 40,2% a menos do que de uma branca. Comparando remuneração de homens brancos e mulheres negras, elas ganham 46% menos. E há ainda a questão da maternidade. Estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) de 2019 mostra que metade das mulheres grávidas foram demitidas em até um ano após a volta da licença maternidade. Nas empresas, a desigualdade de remuneração está intrinsecamente relacionada aos cargos que os grupos minorizados ocupam. Estudo da auditoria Grant Thornton de 2021 com 250 empresas no Brasil mostra que as mulheres ocupavam só 38% dos cargos de liderança no país. E representavam apenas 14,3% dos assentos em conselho de administração, segundo a consultoria Spencer Stuart. Os negros têm ainda uma grande dificuldade de quebrar a barreira de 5% de cargos C-Level e em conselho, segundo o Índice de Equidade Racial Empresarial (IERE). Como cargos mais elevados tendem a pagar mais, o menor espaço para mulheres e negros em posições de liderança se reflete na remuneração média desses grupos. A discrepância ocorre até no topo da pirâmide. No Brasil, a diferença de ganho entre um CEO e um diretor pode ser 28 vezes superior, de acordo com o levantamento feito pela Comdinheiro a pedido do Prática ESG (confira a reportagem Remuneração muito desigual entre topo e a base pode gerar problemas para empresas). A ocorrência ainda frequente, porém velada, de salários diferentes para pessoas nas mesmas funções agrava o quadro. Pesquisa do site Banco Nacional de Empregos (BNE) divulgada em 2022 aponta diferença máxima de remuneração de 63,2% para trabalhadores homens e mulheres de TI que atuam como desenvolvedores front-end. As outras maiores discrepâncias referem-se aos cargos de técnico administrativo (58%), gerente geral (57,9%), supervisor de produção (56,3%) e supervisor de vendas (43,4%). “Existem no Brasil leis que garantem direitos iguais para homens e mulheres independentemente de sexo, cor e outras diferenças. Porém, não é fácil fazer valer na prática”, afirma Priscilla Carbone, sócia de direito trabalhista do Madrona Advogados, citando o artigo 5º da Constituição Federal e o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, que determinam salários iguais para funções idênticas independentemente de sexo, nacionalidade e idade. “O que vemos são empresas enquadrando homens e mulheres em cargos diferentes. Por exemplo, o homem é contratado como analista sênior II e a mulher como analista júnior, ganhando bem menos que ele para exercer as mesmas atividades, responder às mesmas pessoas e/ou gerenciar times de tamanhos semelhantes. Isso dificulta o questionamento e apuração na Justiça”, diz Carbone. “Quando comparamos o salário de executivos em cargos iguais, e empresas de portes iguais, vemos que, sim, há diferença. Mas ela é, em média, de 5%, em favor dos homens”, diz Milene Schiavo, diretora de Diversidade, Equidade e Inclusão na consultoria organizacional Korn Ferry. Segundo ela, estudo mostram que, em 2020, a diferença salarial era de 13%, em média. Em 2021, caiu para 7% e chegou aos 5% em 2022. Há setores mais desequilibrados em gênero do que outros. O Índice ESG de Equidade Racial (IEER), desenvolvido por econometristas do Insper para medir o desequilíbrio racial de uma empresa, trouxe que, dos 25 setores da economia, nenhum está em nível equânime de raça. Para isso, é preciso chegar à nota “0” – o índice vai de -1 até +1, sendo que quanto mais próximo do “-1” mais branca é a organização, e do “+1”, mais negra. No setor financeiro, por exemplo, há lugares com notas coladas ao -1. Ao mesmo tempo, levantamentos mostram que os homens são promovidos, em média, dentro de dois anos, enquanto as mulheres podem demorar cinco anos. Fernando Furtado, diretor de Remuneração Executiva na Korn Ferry, diz que, em geral, os homens pedem mais promoções do que elas e são mais assertivos na hora de pedir aumento de salário. “Sem querer generalizar, as mulheres são mais tímidas nas reivindicações, e isso acaba não ajudando muito na aceleração da ascensão profissional”, diz ele. Diretora associada da consultoria Robert Half, Maria Sartori lembra que a contratação de uma mulher já se dá em desvantagem em termos salariais. “A negociação salarial é sempre feita com base no último salário da profissional. E quando ela entra naquele ambiente, que tem outros profissionais homens, ela já está naturalmente abaixo”, afirma. O tema, porém, ganha mais espaço com empresas procurando reduzir essa distância, comprometendo-se publicamente com movimentos como o Pacto de Promoção da Equidade Racial, o Movimento pela Equidade Racial, o trio Elas Lideram 2030, Raça é Prioridade, Salário Digno do Pacto Global da ONU no Brasil, e até colocando diversidade entre as metas atreladas a remuneração de executivos e juros de emissões de dívida corporativa. No entanto, na visão do diretor executivo da consultoria Michael Page, Lucas Oggiam, poucas empresas têm “trabalhado sério” o equilíbrio de gênero e, menos ainda, o de equiparação salarial. “Mas, sem dúvida, nestes últimos três, quatro anos, está havendo uma evolução, especialmente por pressão das empresas de capital aberto”, afirma. “Mas este ainda é um tema secundário.” A produtora de alumínio Alcoa iniciou em 2020 um processo global de revisão salarial. “Identificamos que a diferença
Correção da tabela do IR dá tempo para reforma tributária e tira pressão de perda de arrecadação
Por Adriana Fernandes Na véspera do carnaval, o anúncio pelo presidente Lula da correção da tabela do Imposto de Renda Pessoa Física surpreendeu não pela medida em si, que já era esperada e havia sido antecipada duas semanas atrás pelo Estadão. O modelo desenhado pela equipe do ministro da Fazenda, Fernando Haddad, que garante isenção do IR para quem ganha até dois salários mínimos (R$ 2.640), derrubou para R$ 3,2 bilhões o impacto da correção da tabela nas contas públicas. Governo Lula diz que há 14 mil pontos de risco de deslizamento no País e fala em desapropriar áreasLeia também Governo Lula diz que há 14 mil pontos de risco de deslizamento no País e fala em desapropriar áreas Se aprovada do jeito que foi desenhada, a correção apresentada pela Receita Federal retira uma pressão considerável de perda de arrecadação que poderia atrapalhar em muito os planos do ministro de reduzir o rombo das contas públicas para 1% do PIB este ano e zerar o déficit em meados de 2024. Mais do que isso. Dá tempo para que a proposta de reforma tributária do Imposto de Renda seja aprovada com uma mudança estrutural da tributação. O governo prepara para essa segunda etapa da reforma tributária, prevista para o segundo semestre, a volta da tributação de lucros e dividendos recebidos pelos acionistas das empresas na pessoa física combinada com um aumento das alíquotas para os mais ricos, o chamado “andar de cima”. Haverá aumento da arrecadação. Portanto, não será neutra do ponto de vista da carga tributária.Desde a campanha eleitoral, a promessa de reajuste da faixa de isenção do IRPF tem sido uma dor de cabeça para a área econômica pelo potencial de perda de arrecadação, além de prejudicar os planos da reforma. Como o modelo de correção anunciado mitiga o impacto de uma correção linear para todas as faixas, será um alívio para o ministro. Isto é: se as previsões de perda de arrecadação da Receita estiverem corretas. Caso fosse adotado o modelo antigo de correção, o potencial de perda poderia chegar a R$ 41 bilhões. Isso na hipótese de que todas as faixas de renda tivessem o mesmo reajuste da primeira faixa, segundo cálculos que chegaram a ser divulgados pelo Sindifisco, o sindicato dos auditores fiscais da Receita Federal. O próprio Sindifisco, que todo ano bate o bumbo em defesa da correção da tabela, congelada há oito anos, divulgou comunicado amenizando o tom ao dizer que o modelo apresentado se faz necessário “em momentos em que não se pode abrir mão de receitas”, sendo recomendável a ideia de excluir pessoas de renda mais baixa do pagamento do IRPF. Como até agora não houve barulho contrário ao modelo de correção, o plano pode dar certo para Haddad. https://www.estadao.com.br/economia/adriana-fernandes/correcao-tabela-ir-reforma-tributaria-perda-arrecadacao/
Recrutamento interno ganha mais transparência nas empresas, diz pesquisa
Funcionários estão mais cientes das movimentações de carreira, mas ainda falta estímulo da liderança – saiba como ganhar espaço na companhiaPor Caroline Marino — De São Paulo Em um momento marcado por mudanças nos modelos de trabalho, competição acirrada por talentos e novas demandas dos profissionais para permanecerem nas companhias, as possibilidades de movimentações internas e as ações de relacionamento das lideranças ganham mais destaque. É o que mostra pesquisa realizada pela Produtive e obtida com exclusividade pelo Valor. O estudo, feito com 356 funcionários – de analistas a diretores –, revela que 62,6% percebem que a empresa dá abertura para que diálogos sobre movimentações internas aconteçam, e 78,4% conhecem os processos de recrutamento interno. Isso quer dizer que as organizações estão se mostrando mais abertas a isso. A ideia é ampliar o engajamento e encontrar espaços para os novos interesses de carreira que surgem a cada novo ciclo dos colaboradores e do negócio. Saiba quais são as prioridades da gestão de pessoas em 2023Líderes brasileiros estão mais inseguros para conduzir e engajar equipes; entenda por queEmpresas começam a oferecer benefícios fora do escopo tradicional para atrair e reter talentos“A autonomia, a liberdade e a experimentação são características de ambientes em que as pessoas querem, de fato, estar”, explica Rafael Souto, presidente da Produtive. De acordo com ele, quanto maior o encorajamento dado aos colaboradores, maior será o engajamento e a produtividade. No entanto, apesar de os dados indicarem boa transparência por parte das empresas em relação aos processos e estratégias de transições internas, Souto chama a atenção para o encorajamento dado pela liderança para a exploração de oportunidades internas de carreira. A pesquisa aponta que 47,8% dos funcionários ainda não se sentem encorajados por seus gestores, sendo que 93,3% deles consideram importante ter diálogos frequentes sobre carreira. Pesquisa mostra que 62,6% dos funcionários percebem que a empresa dá abertura para que diálogos sobre movimentações internas aconteçam — Foto: FreepikPesquisa mostra que 62,6% dos funcionários percebem que a empresa dá abertura para que diálogos sobre movimentações internas aconteçam — Foto: Freepik “A abertura do líder à leitura das expectativas, anseios e interesses dos colaboradores é essencial para a construção do portfólio de experiências de carreira”, diz Souto. Ele explica que o movimento em direção a um maior protagonismo de carreira por parte dos funcionários é evidente, porém, gestores e RHs devem ser os facilitadores desta atitude. “Para atrair, desenvolver e manter talentos é preciso personalizar a experiência, e os líderes devem dialogar para conhecer os anseios e expectativas de carreira da equipe”. Veja a seguir algumas recomendações da Produtive para os funcionários ampliarem as chances de movimentações na empresa: Explore e conheça as ferramentas de desenvolvimento pessoal e de carreira que a organização oferece.Identifique seus objetivos e metas por meio de processos de autoconhecimento.Desenvolva os 4cs da adaptabilidade: consideração, curiosidade, confiança e controle. Ter alta adaptabilidade é essencial para lidar com as mudanças no trabalho. Significa considerar o que vem pela frente, estar aberto a novos conhecimentos sobre si mesmo e sobre as oportunidades, ter senso de que é responsável pelo desenvolvimento de sua carreira e estar disposto a enfrentar os obstáculos que surgirem.Fique atento às oportunidades internas e crie espaços de conversa com sua liderança.Solicite feedback ao seu gestor imediato sobre sua atuação e sobre oportunidades de desenvolvimento de carreira. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2023/02/21/recrutamento-interno-ganha-mais-transparencia-nas-empresas-diz-pesquisa.ghtml
Sociedade não tolera mais a desproteção atual dos trabalhadores de plataformas digitais
Por José Pastore A busca de sistemas de proteção para os que trabalham em plataformas digitais é um desafio mundial. Até hoje, nenhum país encontrou um sistema adequado para atender a grande variedade de profissionais nessa condição: motoristas, entregadores, corretores, diaristas, pintores, tradutores, técnicos em geral, etc. Há situações em que as proteções da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atendem perfeitamente. Isso ocorre quando as pessoas trabalham com habitualidade e subordinação para uma empresa ou pessoa física. Mas a grande maioria não se enquadra nesse caso por envolver atividades descontínuas no tempo e no espaço, assim como trabalhos simultâneos para várias plataformas. Sindicatos querem restabelecer uma fonte de financiamento constante Nesses casos, as proteções terão de ser buscadas nas leis previdenciárias que concedem benefícios básicos como, por exemplo, aposentadoria por doença ou tempo de serviço; licenças para gestação ou reabilitação; pagamento de dias não trabalhados devido a intercorrências, etc. Será necessária uma forte campanha para convencer os trabalhadores autônomos sobre a necessidade de contribuírem para a Previdência Social.Apesar de ser a mais indicada, a proteção previdenciária exige a solução de vários problemas. Em que órgão público os profissionais serão cadastrados? A sua contribuição à Previdência Social será única ou compartilhada? Compartilhada com quem e com quais alíquotas? Como ficará a contribuição dos que trabalham para mais de uma plataforma? Se houver teto de contribuição, o que ocorre com o profissional que atingiu esse teto em uma plataforma, mas não em outra? Se houver excesso de contribuição, haverá restituição? Com que prazo? A alíquota de contribuição será única ou variará de acordo com a ocupação? Como será a contribuição de quem trabalha como entregador empregado para um restaurante, por exemplo, e como entregador autônomo para outros restaurantes via plataformas? Quem mais paga à Previdência Social terá aposentadoria melhor? Essas são algumas questões a serem enfrentadas pelo legislador. Uma vez definidas as linhas gerais do programa de proteção, será necessária uma forte campanha pedagógica para convencer os trabalhadores autônomos sobre a necessidade de contribuírem para a Previdência Social. Essa será a fase mais difícil para se garantir as necessárias proteções aos trabalhadores de plataformas digitais. Mas, se a caminhada é longa, é bom começar logo. Já estamos atrasados. A sociedade não tolera mais a desproteção atual. https://www.estadao.com.br/economia/jose-pastore/protecao-trabalhadores-plataformas-digitais/