A pandemia do coronavírus não é apenas uma crise de saúde pública. Seus impactos afetaram pessoas em vários âmbitos, desde o desafio de lidar com problemas de saúde mental e fazer malabarismos com a vida familiar até o total esgotamento profissional. Para mim não foi fácil, tive que aprender a priorizar e repriorizar uma série de atividades, tive que saber dizer não mais vezes, tive que mudar hábitos e aprender novas práticas.

E tive que lidar, e ainda tenho, com um extremo cansaço. Tenho conversado, desde o ano passado, com muitas mulheres sobre isso e vi que o que mais as ajudou foi contar com políticas de flexibilidade nas empresas em que trabalham, além de contarem com redes de apoio.

No entanto, infelizmente, nem todas as mulheres contam com os mesmos recursos, e um problema previsível, mas que poderia ter sido evitado, é a taxa alarmante de abandono do trabalho. O ano passado foi impactante e deixou mesmo claro os obstáculos enfrentados pelas mulheres. E, infelizmente, as estratégias para lidar com a desigualdade de gênero na força de trabalho não foram amplamente adotadas antes mesmo da covid-19.

Resultado: a pandemia acabou exacerbando os problemas existentes e reduziu a participação feminina no mercado, gerando um declínio de mais de uma década nos níveis de empregabilidade das mulheres na América Latina, segundo o informe especial da Cepal A autonomia econômica das mulheres na recuperação sustentável e com igualdade.

Isso foi verificado em uma pesquisa recente conduzida pelo IBM Institute for Business Value, que publicou seu segundo estudo global sobre liderança feminina. Segundo o estudo, a igualdade de gênero ainda não é uma das principais prioridades de negócios para 70% das organizações globais pesquisadas, e menos mulheres e homens estão otimistas sobre a probabilidade de progresso na igualdade de gênero nos próximos anos.

Impactando ainda mais as perspectivas para as mulheres, a pandemia também mostrou que o fluxo em cargos de nível executivo vem diminuindo significativamente desde 2019. Mulheres que estão nos estágios iniciais e intermediários de suas carreiras estão entre as mais atingidas pela pandemia, aquelas com idade entre 20 e 34 anos mais vulneráveis a deslocamentos de trabalho durante a pandemia.

Sem ações eficazes e imediatas, a perda de futuros talentos de liderança representa um risco de longo prazo para as organizações e para a economia como um todo. As organizações devem garantir que as mulheres tenham apoio para a transição a carreiras mais flexíveis e sustentáveis, se assim desejarem, bem como estabelecer metas agressivas para retê-las e promovê-las a níveis de liderança.

Reúno aqui algumas ações que as empresas podem colocar em prática:

Criar um “pipeline” de habilidades. Enfatizar as habilidades em vez de diplomas. Isso ajuda a criar um caminho de sucesso para todos, independentemente da formação ou nível de escolaridade. E abre um caminho para a https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg no caso de mulheres que não conseguem obter uma formação educacional tradicional ou precisam fazer uma longa pausa no trabalho por diversos motivos, como criar um filho ou cuidar de um pai idoso.

Promover a flexibilidade no local de trabalho. Criar um ambiente e uma cultura que aliviem a pressão que as mulheres sofrem no dia a dia e reconheçam as múltiplas demandas que têm. Benefícios como horários e locais de trabalho flexíveis podem ser essenciais, bem como um compromisso cultural de respeitar os limites ao trabalhar em casa. Reserve um momento para realmente entender como seus funcionários estão. As empresas também podem dar pequenos passos para começar sua jornada para se tornarem mais empáticas. Por exemplo, os gerentes podem convidar os funcionários a trazerem seus familiares para a tela do vídeo, não se esquivando do fato de que interrupções acontecem e que cuidar dos familiares é algo parte do dia-a-dia e deve ser tratado com naturalidade.

Usar a https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg para acelerar o desempenho. Tecnologias como a inteligência artificial podem ser aplicadas para conduzir processos de RH mais justos. Além disso, as equipes podem usar ferramentas digitais baseadas na nuvem para comunicação e para obter feedback sobre o que está ou não funcionando, bem como ferramentas colaborativas e práticas de equipe que permitem que homens e mulheres se envolvam efetivamente em ambientes físicos e remotos, mesmo depois da covid-19.

Embora a pandemia tenha sufocado o progresso que as mulheres alcançaram no mercado de trabalho nas últimas décadas, as organizações ainda têm a oportunidade de enfrentar esse desafio. As empresas devem agir agora para garantir que as mulheres não sejam permanentemente deixadas para trás. Não é mais suficiente apenas ser solidário. Todos nós devemos tomar medidas ousadas para transformar a cultura e construir locais de trabalho mais equitativos que preparem as mulheres para o sucesso.

Como eu sempre digo, “se nada muda, nada muda”. É preciso fazer mudanças nas empresas para que a diversidade e inclusão façam parte de suas rotinas. E nós sabemos o quanto um ambiente diverso, com diversidade de olhares, de opiniões e de experiências pode ser rico para uma empresa.

• Christiane Berlinck é vice-presidente de Recursos Humanos para a IBM América Latina.

O ESTADO DE S. PAULO