Por Joelma de Matos Dantas e José Eduardo Gibello Pastore
As transformações nas relações trabalhistas impostas pela pandemia da Covid-19 foram fundamentais para solidificar algumas flexibilizações previstas na reforma trabalhista. Entre elas, a evolução na legislação do teletrabalho. E recentemente o Senado Federal aprovou o projeto de lei de conversão (PLV) 21/2022, originado da Medida Provisória 1.108, que trouxe avanços para o trabalho realizado à distância no país.
Importante destacar que a norma aprovada no Congresso Nacional determina que o teletrabalho, termo definido como a prestação de serviço fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou híbrida, que não configure labor externo, deve constar expressamente no contrato individual de trabalho. Esse documento poderá prever horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que garantidos os repousos.
Inicialmente, a MP permitiu que o teletrabalho pudesse ser realizado fora das dependências da empresa, ainda que não seja de forma preponderante. O texto original da CLT, que regula o trabalhador, caracterizava o mesmo desde que exercido “preponderantemente” fora das dependências da empresa, o que causava séria insegurança jurídica, visto que não se sabia exatamente o que significava o termo “preponderante”. Este poderia ser interpretado de múltiplas maneiras e o juiz do trabalho, caso fosse chamado para decidir, é que iria determinar o que seria o teletrabalho preponderantemente fora das dependências da empresa.
Por outro lado, a MP permitiu o teletrabalho sem o controle de jornada, que seja realizado por produção ou tarefa. Antes, o teletrabalho na CLT, como regra, era caracterizado sem controle de jornada. A exceção seria seu controle. A MP, nesse sentido, enrijece o texto original da CLT, o que, é um retrocesso.
O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o que representa segurança jurídica. Foi privilegiado o princípio da autonomia individual na relação de trabalho, permitindo que empregados e empregadores ajustem, com mais liberdade, seus interesses. Também acerta o texto a permitir o teletrabalho para aprendizes e estagiários.
Aos empregados em regime de teletrabalho serão aplicadas as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Trata-se de evolução da Medida Provisória 1.108, uma vez que confere segurança jurídica quanto a incidência das normas coletivas para o teletrabalhador que está vinculado “ao estabelecimento de lotação do empregador”. Antes não se sabia qual norma coletiva o teletrabalhador iria seguir, justamente porque exercia sua atividade em diferentes regiões — trabalho virtual, ainda que contratado em um determinado local.
O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário. Trata-se aqui de inegável segurança jurídica para as empresas que não podem suportar o ônus do retorno ao trabalho presencial, caso o empregado opte pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato.
Em termos gerais a MP avançou no que tange a regulamentação do teletrabalho, mantendo a negociação coletiva como o meio mais eficaz para preencher lacunas da lei. É a negociação coletiva o instrumento mais eficaz para suprir possíveis pontos que a lei não previu.
Portanto, a aprovação da MP e a discussão sobre a regulamentação do teletrabalho no Brasil foram fundamentais para garantir a evolução da reforma trabalhista de 2017, que amplio a visão sobre a relação entre empresa e empregador. Mais alterações e flexibilizações na legislação trabalhistas são necessárias. E será preciso muito equilíbrio para enfrentá-las nesse cenário de retomada econômica. Precisamos avançar.
Joelma de Matos Dantas é gerente executiva do Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços a Terceiros e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem).
José Eduardo Gibello Pastore é advogado e consultor de relações trabalhistas do Sindeprestem.