Uma nova análise mostra como executivas podem melhor aproveitar oportunidades e superar barreiras profissionais
Por Jacilio Saraiva, Para o Valor
As executivas têm mais dificuldade de negociar salários do que os homens, elas devem sempre falar sobre remuneração para zerar a diferença de valor ante os colegas e têm medo de pedir aumento. Esses são os três principais mitos sobre negociação salarial que costumam travar a carreira das profissionais, em todo o mundo, segundo pesquisadoras americanas. A análise foi publicada em um artigo recente da “Harvard Business Review”, publicação especializada em gestão e liderança.
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De acordo com a coach Kathryn Valentine, CEO da Worthmore Strategies, consultoria de empreendedorismo feminino; e a educadora Hannah Riley Bowles, que pesquisa o papel da negociação no avanço da liderança entre mulheres, a pandemia acelerou a transformação das práticas de trabalho – e é hora das chefias tornarem os contratos com funcionários mais justos para todos.
“Estamos vivendo uma migração laboral histórica e tempos econômicos incertos em que as organizações lutam para atrair e reter talentos”, dizem. “Se mulheres e homens ficarem confinados às expectativas de gênero ultrapassadas no terreno da negociação, vamos acabar construindo ambientes ainda mais desiguais.”
No artigo, as especialistas dissipam três mitos que travam a chance das executivas de aproveitar oportunidades e superar barreiras profissionais. São eles:
Mito 1: Homens negociam salários. Mulheres, não
A verdade é que os dois grupos têm dificuldade em falar sobre pagamento. Seguindo os papéis “tradicionais” de gênero (que em muitos aspectos estão totalmente desatualizados), os executivos são vistos como “provedores” e as profissionais como “cuidadoras”, estereótipos que se espalham no local de trabalho.
Como resultado, as mulheres tendem a encontrar mais desafios do que os homens para negociar salários polpudos, enquanto os executivos se deparam com mais dificuldades do que as colegas para garantir acesso a modelos de trabalho favoráveis ao convívio familiar – como o expediente híbrido ou remoto.
Além disso, segundo as autoras, homens de grupos historicamente marginalizados também enfrentam obstáculos para debater a remuneração. Em estudos que examinam o que gerentes mais negociam em suas carreiras, homens e mulheres relatam de forma aproximadamente igual os mesmos dilemas para definir seus papéis nas organizações.
Mas, em análises focadas em remuneração e carga de trabalho, há mais homens relatando negociações de oferta de emprego e mais mulheres envolvidas em debates centrados em torno da relação trabalho x família.
Para as estudiosas, é importante que as mulheres tenham tanto espaço para negociar salários quanto os homens, e que os executivos mostrem autonomia também para acessar práticas de trabalho favoráveis a um maior convívio com suas famílias.
Mito 2: A mulher precisa sempre negociar o salário
O segundo equívoco no mercado de trabalho, segundo as pesquisadoras, é que as profissionais devem negociar a remuneração somente para diminuir a diferença salarial com os homens. “Isso é um fardo injusto para as executivas, principalmente porque a diferença salarial entre gêneros tem mais a ver com os tipos de empregos em que homens e mulheres ocupam do que com as diferenças de remuneração por um mesmo serviço”, afirmam.
A diferença salarial entre homens e mulheres é calculada comparando os rendimentos dos trabalhadores. Empregos dominados por homens tendem a ser mais bem pagos, em média, do que os ocupados por mulheres. No entanto, explicam, é provável que a negociação para o avanço das mulheres tenha um impacto maior na diferença salarial por gênero do que negociar apenas por salários mais altos nas funções atuais.
As chaves para diminuir o abismo salarial entre os dois grupos são: apoiar o encaminhamento das gestoras em empregos mais bem remunerados e diminuir os custos que os trabalhadores pagam para costurar acordos de trabalho favoráveis ao convívio familiar.
Em outras palavras, garantem, “vamos redirecionar a força de apoiar as negociações do papel das mulheres nas empresas para a resolução de problemas em torno da questão trabalho x família para todos os trabalhadores – e parar de pressionar as executivas a se concentrarem apenas em discussões salariais.
Mito 3: A reação no ambiente de trabalho é inevitável
Muitas profissionais abordam as negociações de carreira com apreensão, temendo as reações dos colegas ou até mesmo com receio de serem “desconvidadas” de equipes de trabalho. As organizações podem evitar esse cenário por meio de políticas internas, sugerem as estudiosas.
É possível treinar as chefias para evitar possíveis vieses insconscientes: como esperar que apenas os homens, e não as mulheres, defendam seu espaço na empresa; que as executivas devem ser mais modestas sobre suas ambições e que os homens têm que se preocupar mais com a carreira do que com as obrigações domésticas.
Como parte dessa “frente de educação”, as empresas devem incentivar gestores e funcionários a pensar sobre o que pode ser acordado durante as conversas sobre carreira, definindo tópicos, como oportunidades de desenvolvimento, atribuições, carga de trabalho e pagamento.
Na visão de Kathryn Valentine e Hannah Riley Bowles, embora as organizações tenham a responsabilidade de tornar as práticas de negociação cada vez mais equitativas, também há estratégias que as mulheres podem usar para reduzir o risco de reação negativa no ambiente de trabalho e aumentar as chances de desenvolvimento.
“A melhor prática de negociação sugere dois caminhos para sermos mais persuasivos e construir relacionamentos com facilidade”, dizem. “Primeiro, explique à chefia por que o seu pedido é apropriado. Segundo, compartilhe por que a sua proposta também atende aos interesses da empresa.”
Em treinamentos de negociação conduzidos por Valentine, ela aconselha que, ao invés de falar “eu mereço uma promoção”, o melhor é explicar por que o desempenho do profissional atende aos objetivos da companhia. Como, por exemplo, nas frases: “estou na direção certa para ultrapassar minha agenda de vendas em 10%, o que ajudará o departamento a atingir a meta de final de ano” ou “a credibilidade que vem com um cargo como o de vice-presidente me ajudará a conseguir e converter mais negócios”.