Salário é gargalo para empresas atingirem equidade de gênero e raça
No mundo corporativo, além das discrepâncias de remuneração entre homens, mulheres e negros, contrastes também englobam c-level e o resto da equipePor Cláudio Marques e Eliane Sobral — Para o Prática ESG, de São Paulo Em um mundo com tantas diferenças, a pauta da diversidade, equidade e inclusão é, certamente, uma das mais importantes na agenda ESG (sigla em inglês para se referir a práticas ambientais, sociais e de governança). No universo corporativo, um dos exemplos dessas assimetrias que precisam ser encaradas se manifesta na discrepância de remuneração entre funcionários e até entre fornecedores. Embora os números possam variar, de acordo com o universo e a metodologia utilizados, as principais pesquisas sobre o assunto comprovam que gênero e raça afetam sim o quanto as pessoas ganham de dinheiro. Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2022 mostram que as mulheres recebem 20,2% menos que os homens e a hora de trabalho de uma pessoa preta vale 40,2% a menos do que de uma branca. Comparando remuneração de homens brancos e mulheres negras, elas ganham 46% menos. E há ainda a questão da maternidade. Estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV) de 2019 mostra que metade das mulheres grávidas foram demitidas em até um ano após a volta da licença maternidade. Nas empresas, a desigualdade de remuneração está intrinsecamente relacionada aos cargos que os grupos minorizados ocupam. Estudo da auditoria Grant Thornton de 2021 com 250 empresas no Brasil mostra que as mulheres ocupavam só 38% dos cargos de liderança no país. E representavam apenas 14,3% dos assentos em conselho de administração, segundo a consultoria Spencer Stuart. Os negros têm ainda uma grande dificuldade de quebrar a barreira de 5% de cargos C-Level e em conselho, segundo o Índice de Equidade Racial Empresarial (IERE). Como cargos mais elevados tendem a pagar mais, o menor espaço para mulheres e negros em posições de liderança se reflete na remuneração média desses grupos. A discrepância ocorre até no topo da pirâmide. No Brasil, a diferença de ganho entre um CEO e um diretor pode ser 28 vezes superior, de acordo com o levantamento feito pela Comdinheiro a pedido do Prática ESG (confira a reportagem Remuneração muito desigual entre topo e a base pode gerar problemas para empresas). A ocorrência ainda frequente, porém velada, de salários diferentes para pessoas nas mesmas funções agrava o quadro. Pesquisa do site Banco Nacional de Empregos (BNE) divulgada em 2022 aponta diferença máxima de remuneração de 63,2% para trabalhadores homens e mulheres de TI que atuam como desenvolvedores front-end. As outras maiores discrepâncias referem-se aos cargos de técnico administrativo (58%), gerente geral (57,9%), supervisor de produção (56,3%) e supervisor de vendas (43,4%). “Existem no Brasil leis que garantem direitos iguais para homens e mulheres independentemente de sexo, cor e outras diferenças. Porém, não é fácil fazer valer na prática”, afirma Priscilla Carbone, sócia de direito trabalhista do Madrona Advogados, citando o artigo 5º da Constituição Federal e o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, que determinam salários iguais para funções idênticas independentemente de sexo, nacionalidade e idade. “O que vemos são empresas enquadrando homens e mulheres em cargos diferentes. Por exemplo, o homem é contratado como analista sênior II e a mulher como analista júnior, ganhando bem menos que ele para exercer as mesmas atividades, responder às mesmas pessoas e/ou gerenciar times de tamanhos semelhantes. Isso dificulta o questionamento e apuração na Justiça”, diz Carbone. “Quando comparamos o salário de executivos em cargos iguais, e empresas de portes iguais, vemos que, sim, há diferença. Mas ela é, em média, de 5%, em favor dos homens”, diz Milene Schiavo, diretora de Diversidade, Equidade e Inclusão na consultoria organizacional Korn Ferry. Segundo ela, estudo mostram que, em 2020, a diferença salarial era de 13%, em média. Em 2021, caiu para 7% e chegou aos 5% em 2022. Há setores mais desequilibrados em gênero do que outros. O Índice ESG de Equidade Racial (IEER), desenvolvido por econometristas do Insper para medir o desequilíbrio racial de uma empresa, trouxe que, dos 25 setores da economia, nenhum está em nível equânime de raça. Para isso, é preciso chegar à nota “0” – o índice vai de -1 até +1, sendo que quanto mais próximo do “-1” mais branca é a organização, e do “+1”, mais negra. No setor financeiro, por exemplo, há lugares com notas coladas ao -1. Ao mesmo tempo, levantamentos mostram que os homens são promovidos, em média, dentro de dois anos, enquanto as mulheres podem demorar cinco anos. Fernando Furtado, diretor de Remuneração Executiva na Korn Ferry, diz que, em geral, os homens pedem mais promoções do que elas e são mais assertivos na hora de pedir aumento de salário. “Sem querer generalizar, as mulheres são mais tímidas nas reivindicações, e isso acaba não ajudando muito na aceleração da ascensão profissional”, diz ele. Diretora associada da consultoria Robert Half, Maria Sartori lembra que a contratação de uma mulher já se dá em desvantagem em termos salariais. “A negociação salarial é sempre feita com base no último salário da profissional. E quando ela entra naquele ambiente, que tem outros profissionais homens, ela já está naturalmente abaixo”, afirma. O tema, porém, ganha mais espaço com empresas procurando reduzir essa distância, comprometendo-se publicamente com movimentos como o Pacto de Promoção da Equidade Racial, o Movimento pela Equidade Racial, o trio Elas Lideram 2030, Raça é Prioridade, Salário Digno do Pacto Global da ONU no Brasil, e até colocando diversidade entre as metas atreladas a remuneração de executivos e juros de emissões de dívida corporativa. No entanto, na visão do diretor executivo da consultoria Michael Page, Lucas Oggiam, poucas empresas têm “trabalhado sério” o equilíbrio de gênero e, menos ainda, o de equiparação salarial. “Mas, sem dúvida, nestes últimos três, quatro anos, está havendo uma evolução, especialmente por pressão das empresas de capital aberto”, afirma. “Mas este ainda é um tema secundário.” A produtora de alumínio Alcoa iniciou em 2020 um processo global de revisão salarial. “Identificamos que a diferença
Correção da tabela do IR dá tempo para reforma tributária e tira pressão de perda de arrecadação
Por Adriana Fernandes Na véspera do carnaval, o anúncio pelo presidente Lula da correção da tabela do Imposto de Renda Pessoa Física surpreendeu não pela medida em si, que já era esperada e havia sido antecipada duas semanas atrás pelo Estadão. O modelo desenhado pela equipe do ministro da Fazenda, Fernando Haddad, que garante isenção do IR para quem ganha até dois salários mínimos (R$ 2.640), derrubou para R$ 3,2 bilhões o impacto da correção da tabela nas contas públicas. Governo Lula diz que há 14 mil pontos de risco de deslizamento no País e fala em desapropriar áreasLeia também Governo Lula diz que há 14 mil pontos de risco de deslizamento no País e fala em desapropriar áreas Se aprovada do jeito que foi desenhada, a correção apresentada pela Receita Federal retira uma pressão considerável de perda de arrecadação que poderia atrapalhar em muito os planos do ministro de reduzir o rombo das contas públicas para 1% do PIB este ano e zerar o déficit em meados de 2024. Mais do que isso. Dá tempo para que a proposta de reforma tributária do Imposto de Renda seja aprovada com uma mudança estrutural da tributação. O governo prepara para essa segunda etapa da reforma tributária, prevista para o segundo semestre, a volta da tributação de lucros e dividendos recebidos pelos acionistas das empresas na pessoa física combinada com um aumento das alíquotas para os mais ricos, o chamado “andar de cima”. Haverá aumento da arrecadação. Portanto, não será neutra do ponto de vista da carga tributária.Desde a campanha eleitoral, a promessa de reajuste da faixa de isenção do IRPF tem sido uma dor de cabeça para a área econômica pelo potencial de perda de arrecadação, além de prejudicar os planos da reforma. Como o modelo de correção anunciado mitiga o impacto de uma correção linear para todas as faixas, será um alívio para o ministro. Isto é: se as previsões de perda de arrecadação da Receita estiverem corretas. Caso fosse adotado o modelo antigo de correção, o potencial de perda poderia chegar a R$ 41 bilhões. Isso na hipótese de que todas as faixas de renda tivessem o mesmo reajuste da primeira faixa, segundo cálculos que chegaram a ser divulgados pelo Sindifisco, o sindicato dos auditores fiscais da Receita Federal. O próprio Sindifisco, que todo ano bate o bumbo em defesa da correção da tabela, congelada há oito anos, divulgou comunicado amenizando o tom ao dizer que o modelo apresentado se faz necessário “em momentos em que não se pode abrir mão de receitas”, sendo recomendável a ideia de excluir pessoas de renda mais baixa do pagamento do IRPF. Como até agora não houve barulho contrário ao modelo de correção, o plano pode dar certo para Haddad. https://www.estadao.com.br/economia/adriana-fernandes/correcao-tabela-ir-reforma-tributaria-perda-arrecadacao/
Recrutamento interno ganha mais transparência nas empresas, diz pesquisa
Funcionários estão mais cientes das movimentações de carreira, mas ainda falta estímulo da liderança – saiba como ganhar espaço na companhiaPor Caroline Marino — De São Paulo Em um momento marcado por mudanças nos modelos de trabalho, competição acirrada por talentos e novas demandas dos profissionais para permanecerem nas companhias, as possibilidades de movimentações internas e as ações de relacionamento das lideranças ganham mais destaque. É o que mostra pesquisa realizada pela Produtive e obtida com exclusividade pelo Valor. O estudo, feito com 356 funcionários – de analistas a diretores –, revela que 62,6% percebem que a empresa dá abertura para que diálogos sobre movimentações internas aconteçam, e 78,4% conhecem os processos de recrutamento interno. Isso quer dizer que as organizações estão se mostrando mais abertas a isso. A ideia é ampliar o engajamento e encontrar espaços para os novos interesses de carreira que surgem a cada novo ciclo dos colaboradores e do negócio. Saiba quais são as prioridades da gestão de pessoas em 2023Líderes brasileiros estão mais inseguros para conduzir e engajar equipes; entenda por queEmpresas começam a oferecer benefícios fora do escopo tradicional para atrair e reter talentos“A autonomia, a liberdade e a experimentação são características de ambientes em que as pessoas querem, de fato, estar”, explica Rafael Souto, presidente da Produtive. De acordo com ele, quanto maior o encorajamento dado aos colaboradores, maior será o engajamento e a produtividade. No entanto, apesar de os dados indicarem boa transparência por parte das empresas em relação aos processos e estratégias de transições internas, Souto chama a atenção para o encorajamento dado pela liderança para a exploração de oportunidades internas de carreira. A pesquisa aponta que 47,8% dos funcionários ainda não se sentem encorajados por seus gestores, sendo que 93,3% deles consideram importante ter diálogos frequentes sobre carreira. Pesquisa mostra que 62,6% dos funcionários percebem que a empresa dá abertura para que diálogos sobre movimentações internas aconteçam — Foto: FreepikPesquisa mostra que 62,6% dos funcionários percebem que a empresa dá abertura para que diálogos sobre movimentações internas aconteçam — Foto: Freepik “A abertura do líder à leitura das expectativas, anseios e interesses dos colaboradores é essencial para a construção do portfólio de experiências de carreira”, diz Souto. Ele explica que o movimento em direção a um maior protagonismo de carreira por parte dos funcionários é evidente, porém, gestores e RHs devem ser os facilitadores desta atitude. “Para atrair, desenvolver e manter talentos é preciso personalizar a experiência, e os líderes devem dialogar para conhecer os anseios e expectativas de carreira da equipe”. Veja a seguir algumas recomendações da Produtive para os funcionários ampliarem as chances de movimentações na empresa: Explore e conheça as ferramentas de desenvolvimento pessoal e de carreira que a organização oferece.Identifique seus objetivos e metas por meio de processos de autoconhecimento.Desenvolva os 4cs da adaptabilidade: consideração, curiosidade, confiança e controle. Ter alta adaptabilidade é essencial para lidar com as mudanças no trabalho. Significa considerar o que vem pela frente, estar aberto a novos conhecimentos sobre si mesmo e sobre as oportunidades, ter senso de que é responsável pelo desenvolvimento de sua carreira e estar disposto a enfrentar os obstáculos que surgirem.Fique atento às oportunidades internas e crie espaços de conversa com sua liderança.Solicite feedback ao seu gestor imediato sobre sua atuação e sobre oportunidades de desenvolvimento de carreira. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2023/02/21/recrutamento-interno-ganha-mais-transparencia-nas-empresas-diz-pesquisa.ghtml
Sociedade não tolera mais a desproteção atual dos trabalhadores de plataformas digitais
Por José Pastore A busca de sistemas de proteção para os que trabalham em plataformas digitais é um desafio mundial. Até hoje, nenhum país encontrou um sistema adequado para atender a grande variedade de profissionais nessa condição: motoristas, entregadores, corretores, diaristas, pintores, tradutores, técnicos em geral, etc. Há situações em que as proteções da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atendem perfeitamente. Isso ocorre quando as pessoas trabalham com habitualidade e subordinação para uma empresa ou pessoa física. Mas a grande maioria não se enquadra nesse caso por envolver atividades descontínuas no tempo e no espaço, assim como trabalhos simultâneos para várias plataformas. Sindicatos querem restabelecer uma fonte de financiamento constante Nesses casos, as proteções terão de ser buscadas nas leis previdenciárias que concedem benefícios básicos como, por exemplo, aposentadoria por doença ou tempo de serviço; licenças para gestação ou reabilitação; pagamento de dias não trabalhados devido a intercorrências, etc. Será necessária uma forte campanha para convencer os trabalhadores autônomos sobre a necessidade de contribuírem para a Previdência Social.Apesar de ser a mais indicada, a proteção previdenciária exige a solução de vários problemas. Em que órgão público os profissionais serão cadastrados? A sua contribuição à Previdência Social será única ou compartilhada? Compartilhada com quem e com quais alíquotas? Como ficará a contribuição dos que trabalham para mais de uma plataforma? Se houver teto de contribuição, o que ocorre com o profissional que atingiu esse teto em uma plataforma, mas não em outra? Se houver excesso de contribuição, haverá restituição? Com que prazo? A alíquota de contribuição será única ou variará de acordo com a ocupação? Como será a contribuição de quem trabalha como entregador empregado para um restaurante, por exemplo, e como entregador autônomo para outros restaurantes via plataformas? Quem mais paga à Previdência Social terá aposentadoria melhor? Essas são algumas questões a serem enfrentadas pelo legislador. Uma vez definidas as linhas gerais do programa de proteção, será necessária uma forte campanha pedagógica para convencer os trabalhadores autônomos sobre a necessidade de contribuírem para a Previdência Social. Essa será a fase mais difícil para se garantir as necessárias proteções aos trabalhadores de plataformas digitais. Mas, se a caminhada é longa, é bom começar logo. Já estamos atrasados. A sociedade não tolera mais a desproteção atual. https://www.estadao.com.br/economia/jose-pastore/protecao-trabalhadores-plataformas-digitais/