Férias sem limite é benefício para atrair nova geração
Startups adotam a prática para reforçar a flexibilidade e o cuidado com a saúde e bem-estarPor Caroline Marino — De São Paulo No início de 2022, Sofia Helena de Oliveira Barbosa, começou como gerente de produto na Nilo Saúde, empresa de softwares para gestão de relacionamento e cuidado ao paciente. Um dos motivos que a atraiu para trabalhar na healthtech foi o estilo de gestão. A empresa segue, por exemplo, uma prática que começou nos anos 2000 em pequenos negócios do Vale do Silício e se difundiu depois entre companhias como LinkedIn, Bumble e até no banco de investimentos Goldman Sachs: as férias ilimitadas. Esse modelo permite que o funcionário tire o tempo de descanso que for necessário, sem dias fixos e o limite de 30 dias previstos pela CLT. A prática ainda é novidade no Brasil, mas algumas startups já começam a aderir. “Já tinha marcado para o final de maio um intercâmbio para aperfeiçoar o inglês. Era um plano desde 2020 e não queria deixar de lado”, conta Barbosa. Segundo ela, ao levar a questão para a entrevista, ficou sabendo das férias ilimitadas e que não havia problema em manter a viagem. Era o que faltava para aceitar a proposta. “No começo fiquei apreensiva, pois estava começando na empresa e nunca tinha trabalhado num local com essa flexibilidade, mas a organização e a cultura da Nilo para que o benefício funcione ajudou muito”, conta Barbosa. Como dizer não para tarefas extras do trabalho“Profissionais querem justiça psicológica no quiet quitting”, diz Adam GrantGeração Z impõe uma nova forma de trabalhar; saiba comoA ação é reflexo dos novos tempos, nos quais a flexibilidade na jornada de trabalho é um pilar de atração e retenção de talentos, além de essencial para manter a saúde mental e física em dia. Segundo pesquisa global feita pela consultoria Gartner com mais de quatro mil profissionais, 93% dos líderes de RH estão mais preocupados com o esgotamento dos funcionários. E recompensar o excesso de trabalho com folgas é visto como uma ferramenta de atratividade. A ideia não é atuar depois do cansaço ou de as doenças surgirem e, sim, antes. Uma das projeções da consultoria é, inclusive, que as companhias mais competitivas serão as que priorizam o descanso. “Estamos na era da personalização e muitas empresas já flexibilizam as férias, mas quando falamos em dias de folga sem limites, é essencial tomar cuidado para que isso não vire uma ideia de que as pessoas podem trabalhar quando quiserem, numa visão de mundo cor-de-rosa”, diz Rafael Souto, CEO da consultoria Produtive. Segundo ele, é essencial oferecer orientações gerais e trabalhar para construir uma cultura de autonomia com responsabilidade. “Saber usar a liberdade é uma construção.” Isadora Kimura, cofundadora da Nilo Saúde, que tem 120 funcionários, reforça que não se trata de incentivar as pessoas a tirarem folgas o tempo todo, mas mostrar que o time tem autonomia para identificar, por exemplo, se precisa de um tempo para cuidar da saúde mental. “Vemos muitos casos de pessoas no limite, mas que não têm coragem de pedir folga ao gestor. Aqui queremos que as pessoas se sintam donas do seu bem-estar e não precisem adoecer para ter um tempo livre”, afirma Kimura. Segundo ela, o principal pilar para a ação dar certo é a cultura da empresa. “Autonomia e responsabilidade, assim como flexibilidade na forma de atuar e entregar as demandas, são parte do nosso jeito de trabalhar e questões reforçadas desde o recrutamento”, explica. A única regra é avisar com antecedência ao gestor e planejar bem a saída, com todas as entregas alinhadas. Isso varia conforme o tempo de afastamento. Para folgas de um dia, o funcionário deve comunicar uma semana antes, para as de até sete dias, duas semanas antes, e mais de 15 dias, o aviso deve ser feito com um mês de antecedência. A empresa disponibiliza uma cartilha que orienta como o benefício deve ser utilizado, e uma das recomendações está relacionada às entregas. Os profissionais devem se comprometer com suas tarefas e observar o momento da empresa, se for uma semana de definição de metas, por exemplo, não é recomendado sair. “Temos objetivos e expectativas bem claras, e os gestores acompanham diariamente o status das atividades, assim como realizam conversas de desempenho e feedback com o time”, explica Kimura. Entre os pontos observados estão: quem será o responsável na ausência do profissional, que projetos não podem parar, quais as entregas no período e o impacto da redistribuição de tarefas para não gerar sobrecarga. “Duas semanas antes de sair comecei o processo de passagem de bastão para meu gestor e analisei o status das entregas, planejando todas as atividades das cinco semanas que ficaria fora”, explica Barbosa. Ela conta que elaborou uma planilha com todos os dias e entregas, e o responsável por cada uma. A professora de gestão de carreira e recursos humanos Elza Veloso, coordenadora no mestrado profissional da Fundação Instituto de Administração (FIA) recomenda que, antes de oferecer o benefício, o RH realize um mapeamento minucioso de todas as áreas e suas demandas para entender o impacto da ausência de alguém no time. “Depende muito do setor. No varejo, por exemplo, as coisas não podem parar e é essencial estabelecer a melhor forma de trabalho para não gerar sobrecarga”, diz. O segundo passo, é capacitar os gestores sobre o tema e, a partir disso, estabelecer um manual de boas práticas. Para ela, o segredo é o planejamento e a conscientização sobre a autonomia com responsabilidade. Isso porque, quando se perde a delimitação, perde-se também os parâmetros. “Se não há regra, é preciso criar uma filosofia sobre o tema”, completa Souto. A Noh, fintech que atua como uma carteira digital compartilhada e tem 16 funcionários, é outra que aposta nas férias ilimitadas. “O modelo tradicional CLT de 30 dias de férias sempre me incomodou e, ao fundar o negócio, quis criar um ambiente de trabalho flexível, no qual as pessoas tivessem paixão em estar. Até porque o comportamento dos funcionários é
LinkedIn divulga 25 cargos em alta; veja lista e requisitos
A função de analista de privacidade é a mais procurada, seguida por especialista de cibersegurança; ranking traz ainda as competências exigidas, os setores que mais contratam e as cidades com maior demanda.Por Marta Cavallini, g1 O LinkedIn divulgou a lista anual dos 25 cargos que mais cresceram nos últimos 5 anos, o que acaba servindo de referência para os que serão mais demandados neste ano. As posições que aparecem no ranking refletem as tendências do mercado de trabalho e da sociedade em geral – da preocupação com segurança digital e sustentabilidade à atenção com a experiência dos clientes e usuários, destaca a rede social. Pesquisa mostra cargos em alta e média salarial em oito áreas em 2023Consultoria divulga profissões em alta em 2023; veja listaA função de analista de privacidade é a mais procurada, seguida por especialista de cibersegurança (veja lista abaixo). O levantamento usou informações da própria rede social profissional para identificar as posições que tiveram maior demanda entre 2017 e 2022. “Nos últimos anos, empresas de todo o Brasil precisaram se adaptar a uma realidade de transformação digital e aos formatos de trabalho remoto e híbrido. Cargos relacionados ao aperfeiçoamento da experiência dos usuários, bem como funções relacionadas a sistemas de análises de dados e segurança digital, atualmente estão no topo da lista”, informa. As cidades que mais aparecem no ranking de oportunidades são São Paulo, Rio de Janeiro e Belo Horizonte. “Em um cenário de incerteza econômica, onde há uma busca constante por estabilidade e uma alta demanda por modelos de trabalho flexível como o remoto, profissionais estão repensando suas escolhas sobre carreira. A nova lista de empregos em alta reflete não só as principais tendências do mercado, mas também traz informações que podem ajudar na tomada de decisão sobre novos caminhos profissionais e na preparação para o trabalho do futuro”, afirma Guilherme Odri, editor-chefe do LinkedIn Notícias Brasil.Uma novidade no ranking de 2023 é o cargo de Gerente de Sustentabilidade ou Analista de Sustentabilidade, o que, segundo o LinkedIn, reflete a necessidade do mercado por funções associadas ao desenvolvimento sustentável e à implementação de programas e políticas de ESG (meio ambiente, responsabilidade social e governança). Vagas remotas são destaqueO ranking apontou também maior disponibilidade de vagas remotas no país com base nos anúncios feitos na plataforma entre outubro de 2021 e outubro de 2022. O destaque ficou para o analista de desenvolvimento de sistemas, que tem 100% de vagas remotas anunciadas na rede, seguido por engenheiro(a) de qualidade de software (81,1%), desenvolvedor(a) de back-end (68,3%), especialista em cibersegurança (66,7%), líder de gerentes de produto (63,8%), engenheiro(a) de confiabilidade de sites (61,9%) e redator (a) com foco em experiência do usuário (61,1%). Veja abaixo a lista completa dos 25 cargos em alta, as competências exigidas, os setores que mais contratam, as cidades com maior demanda, entre outras informações reunidas pelo time editorial da plataforma: Analista de PrivacidadeO que faz: Avalia de forma contínua os riscos relacionados a dados sensíveis, ajudando as empresas a desenvolver procedimentos para tratar essas informações de maneira adequada. Competências mais comuns: Conformidade em privacidade, Privacidade dos dados, Políticas de privacidade.Setores mais comuns: Serviços profissionais, Tecnologia e Mídia, Serviços financeiros.Cidade com mais contratações: São PauloDivisão por gênero de contratações em 2022: 63% mulheres; 37% homensTempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 3,2 anosPrincipais cargos ocupados antes da contratação: Advogado, Analista de segurança da informação. Especialista em CibersegurançaCargos relacionados: Analista de Cibersegurança ou Analista do Centro de Operações de Segurança.O que faz: Na linha de frente do tratamento de incidentes cibernéticos, este(a) profissional age em caso de ameaças, avalia as vulnerabilidades digitais de suas empresas e colabora no processo de elaboração de políticas corporativas de tratamento de dados.Competências mais comuns: Gestão de informações e eventos de segurança, Splunk, CibersegurançaSetores mais comuns: Serviços profissionais, Tecnologia e Mídia, Serviços financeiros.Cidades com mais contratações: São Paulo, Brasília, Rio de Janeiro.Divisão por gênero de contratações em 2022: 7% mulheres; 93% homens.Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 3,9 anos.Principais cargos ocupados antes da contratação: Analista de segurança da informação, Analista de suporte, Analista de infraestrutura.Disponibilidade de vagas remotas: 66,7%Especialista em Capacitação em VendasO que faz: Sua principal responsabilidade é fornecer à equipe de vendas os recursos necessários para engajar clientes, incluindo treinamento, guias de vendas e dados relevantes.Competências mais comuns: Pré-vendas, Processo de vendas, Gestão de vendas.Setores mais comuns: Serviços profissionais, Tecnologia e Mídia, Ensino.Divisão por gênero de contratações em 2022: 55% mulheres; 45% homens.Tempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 4,3 anos.Disponibilidade de vagas remotas: 45% Líder de Gerentes de Produto (Group Product Manager)O que faz: Supervisiona todas as etapas da jornada de um produto/serviço, da conceptualização até o lançamento, gerenciando a equipe multidisciplinar envolvida no projeto.Competências mais comuns: Gestão de produtos, Metodologias Agile, Scrum.Setores mais comuns: Serviços financeiros, Tecnologia e Mídia, Serviços profissionais.Cidade com mais contratações: São PauloDivisão por gênero de contratações em 2022: 42% mulheres; 58% homensTempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 6,6 anosPrincipais cargos ocupados antes da contratação: Gerente de produtos, Product Owner, Gerente de projetosDisponibilidade de vagas remotas: 63,8%Representante de Desenvolvimento de Negócios (Business Development Representative – BDR)Cargo relacionado: Sales Development Representative – SDR (Representante de desenvolvimento de vendas)O que faz: Faz uma prospecção ativa e cultiva relacionamentos com potenciais clientes para gerar leads qualificados e novas oportunidades de negócios para suas empresas.Competências mais comuns: Outbound Marketing, Prospecção de vendas, B2BSetores mais comuns: Serviços profissionais, Tecnologia e Mídia, Serviços financeirosCidades com mais contratações: São Paulo, Florianópolis, CuritibaDivisão por gênero de contratações em 2022: 52% mulheres, 48% homensTempo médio de experiência antes de assumir o cargo: 3 anosPrincipais cargos ocupados antes da contratação: Vendedor, Consultor de vendas, Consultor comercialDisponibilidade de vagas remotas: 45,20% Engenheiro(a) de CibersegurançaO que faz: Avalia e identifica os riscos de segurança em sistemas corporativos, especializando-se no desenvolvimento de soluções para combater as ameaças de crimes cibernéticos.Competências mais comuns: Segurança da informação, Cibersegurança, Avaliação de vulnerabilidadesSetores mais comuns: Serviços financeiros, Serviços profissionais, Tecnologia e MídiaCidade com mais contratações: São PauloDivisão por gênero
Receita nega dedução de salário de gestante de INSS
Decisão está na Solução de Consulta nº 11, editada pela Coordenação-Geral de Tributação (Cosit)Por Beatriz Olivon — De Brasília A Receita Federal entende que não podem ser abatidos dos pagamentos de contribuição previdenciária os salários pagos a grávidas afastadas do trabalho durante a pandemia de covid-19 pelo risco de contaminação e por estarem impossibilitadas de fazer trabalho remoto. O posicionmento do órgão está na Solução de Consulta nº 11, editada pela Coordenação-Geral de Tributação (Cosit). A consulta foi feita por uma empresa do ramo de medicina laboratorial, análises clínicas e serviços complementares de diagnósticos. No pedido, ela alega que, em solução de consulta de outubro de 2019, anterior à pandemia, havia liberação para o abatimento. No texto, de nº 287, a Cosit afirma que se a funcionária não puder realizar o trabalho de forma remota (por meio de teletrabalho ou de outra forma de trabalho a distância), a remuneração deve ser considerada como pagamento de salário-maternidade, passível de dedução (do valor da remuneração da funcionária gestante) com contribuições previdenciárias devidas pela empresa. Na resposta ao contribuinte, a Receita afirma, porém, que a solução de consulta anterior trata da impossibilidade de gestantes e lactantes exercerem suas atividades em locais insalubres e não terem possibilidade de realizar trabalho remoto – situação que passa a ser considerada como se fosse gravidez de risco. Ainda segundo o órgão, Lei nº 14.151, de 2021, editada no contexto da pandemia, trata de tema diferente (afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a pandemia) e não há base legal que permita considerar o valor pago a título de remuneração como salário-maternidade. O Fisco lembra que o artigo 1º da norma foi alterado pela Lei nº 14.311, de março de 2022, em que foi vetada a previsão de pagamento de salário-maternidade em substituição à remuneração, caso a situação fosse considerada como gravidez de risco, até estar completa a imunização, no caso de trabalho incompatível com a forma remota. “O presidente da República vetou o dispositivo que permitiria o enquadramento dessas empregadas gestantes (quando inviável a realização do trabalho a distância) como uma das hipóteses legais de concessão do salário-maternidade”, afirma a Receita. Como a solução de consulta emitida pela Cosit é vinculante para todos os auditores da Receita, a empresa que fez a dedução no momento de pagamento das contribuições previdenciárias corre o risco de ser autuada, segundo a advogada Letícia Sugahara, do Mannrich e Vasconcelos Advogados. Para a advogada, a impressão é que a Receita fez uma análise mais formalista, apenas analisando a legislação, sem levar em consideração a pandemia. “O afastamento não se deu por mera liberalidade, mas porque a gestante é considerada grupo de risco e não poderia exercer atividade fora de casa.” Thais Shingai, do Mannrich e Vasconcelos Advogados, lembra que era difícil para empresas de alguns setores, como da saúde, realocarem profissionais para o home office. “Na prática, em 2021, ocorreram situações em que a empregada grávida não poderia mais trabalhar, foi afastada definitivamente”, diz. A existência dessas duas soluções de consulta, acrescenta a advogada, mostra uma contradição dentro dos próprios atos da Receita Federal. “São situações equivalentes”, afirma. Ainda de acordo com a advogada, além de contraditório, é mais um desincentivo à contratação de mulheres, questão que foi motivadora quando o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu pela inconstitucionalidade da incidência de contribuição previdenciária sobre o salário-maternidade. “Ao onerar a empresa que contrata mulheres há um desincentivo a essa contratação.” Segundo o advogado Newton Domingueti, do Velloza Advogados, conforme a solução de consulta de 2019, a contrapartida de dedução de contribuição previdenciária era uma forma de proteger a empregada gestante e, ao mesmo tempo, compensar o empregador. “Agora a Receita Federal entende que não há equiparação do salário-maternidade com o salário pago conforme a lei”, afirma ele, acrescentando desconhecer casos sobre o tema levados ao Judiciário. https://valor.globo.com/legislacao/noticia/2023/01/20/receita-nega-deducao-de-salario-de-gestante-de-inss.ghtml
Queda do desemprego deve perder fôlego no Brasil em 2023, estima OIT
Crescimento mais fraco do PIB deve frear abertura de vagas, avalia Organização Internacional do TrabalhoDouglas GavrasSÃO PAULOUma desaceleração significativa do crescimento da economia deve ocorrer no Brasil neste ano, o que deve levar a uma perda de fôlego na queda do desemprego, aponta relatório publicado pela OIT (Organização Internacional do Trabalho). Após um desempenho relativamente forte no primeiro semestre de 2022, o PIB (Produto Interno Bruto) desacelerou com o enfraquecimento dos preços das commodities e a deterioração das condições financeiras globais. A expectativa é de que a taxa de desemprego fique em torno de 9% em 2023. Em 2021, a taxa média de desemprego foi de 13,2%, segundo a Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) Contínua, do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), e de 13,8% em 2020. Com as incertezas em relação à inflação, que assusta o consumidor e persiste desde a pandemia, o crescimento deve começar a desacelerar nos países em 2023. O mais recente Boletim Focus, do Banco Central, apontou uma previsão mais baixa para o PIB deste ano, de crescimento de 0,77% (ante 0,78% na semana anterior). Para 2024, a perspectiva é de crescimento de 1,5%. A OIT também destaca que a criação de postos formais de trabalho teve uma recuperação na América Latina, mas que os ganhos reais de salário dos trabalhadores estancaram. Nos últimos dois anos, o aumento do trabalho com carteira assinada foi particularmente forte no Brasil, de 8%, aponta a entidade. “Ao longo de 2022, no entanto, os ganhos reais travaram, dado o horizonte de incerteza. As empresas optaram por ajustar sua força de trabalho, aumentando o número de horas, em lugar de contratar mais.” A OIT projeta que o emprego aumente apenas 1% neste ano, em comparação com 2022. Já o número de pessoas sem emprego no mundo deve ficar em 208,2 milhões em 2023 —no ano passado, eram 205,2 milhões. Para mulheres e trabalhadores mais jovens, os efeitos da pandemia no mercado de trabalho foram mais pesados. Globalmente, a taxa de participação das mulheres no mercado de trabalho foi de 47,4% em 2022, em comparação com a de 72,3% dos homens —isso significa que, para cada homem economicamente inativo, existem duas mulheres nessa situação. Os jovens (de 15 a 24 anos) enfrentam uma taxa de desemprego três vezes maior que a da população adulta. Além disso, 23,5% dos jovens não estudam, não trabalham e nem estão em treinamento (nem-nem). Os especialistas também têm chamado atenção para a queda de remuneração média dos trabalhadores após a pandemia —as pessoas estão conseguindo voltar ao mercado, mas ganhando menos. A organização também apontou um total de 2 bilhões de trabalhadores informais no mundo no ano passado, 214 milhões de trabalhadores em situação de extrema pobreza (contando com menos de US$ 1,90 ou R$ 9,65 por pessoa por dia) e apenas 47% da população conta com algum tipo de cobertura social. O diretor geral da OIT, Gilbert Houngbo, destaca também que até o fim de 2022 a recuperação dos países após a pandemia de Covid-19 ainda estava incompleta e que diversos deles também seguiam sendo afetados pela guerra da Ucrânia. “Os avanços no mercado de trabalho ainda estão lentos demais, insuficientes para preencher as lacunas deixadas pela pandemia. A dificuldade de acesso a empregos de qualidade, os salários insuficientes e a desigualdade são alguns dos principais desafios”, acrescenta. Segundo o diretor, a OIT irá promover uma campanha para a criação de uma coligação global para promover justiça social e criar políticas que preparem para o futuro do trabalho. https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2023/01/queda-do-desemprego-deve-perder-folego-no-brasil-em-2023-estima-oit.shtml
Emprego melhora, mas sinaliza perda de fôlego para 2023
Pnad Contínua mostra 8,1% de desemprego no trimestre até novembro, taxa mais baixa desde 2015Por Marcelo Osakabe e Lucianne Carneiro — De São Paulo e do Rio O bom desempenho do mercado de trabalho em 2022 mostrou novamente sinais de esgotamento em novembro, mas segue aquecido. Em linha com outros sinais de desaceleração vistos na economia na reta final do ano passado, a geração de emprego foi mais contida, sugerindo um início de 2023 de maior cautela para o trabalhador brasileiro. Segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua, divulgada nesta quinta-feira, 19, pelo IBGE, a taxa de desemprego no país foi de 8,1% no trimestre móvel encerrado em novembro de 2022, ante 8,9% no anterior, encerrado em agosto. O resultado ficou em linha com a mediana das expectativas de 27 consultorias e instituições financeiras ouvidas pelo Valor Data, que apontava para uma taxa de 8,1% no trimestre móvel encerrado em novembro de 2022. É o sexto trimestre consecutivo de queda da taxa, que chegou ao menor patamar desde abril de 2015 (8,1%). Em números absolutos, o país tinha 8,7 milhões de desempregados – pessoas de 14 anos ou mais que buscaram emprego, mas não conseguiram encontrar. São 3,7 milhões de pessoas a menos que no mesmo período de 2021. Já a população ocupada chegou a 99,7 milhões de pessoas, novo recorde da pesquisa, iniciada em 2012. Apesar dos bons números, a indicação é de moderação da melhora. A taxa de expansão da população ocupada, que foi de 2,4% e de 1,5% nos dois trimestres anteriores, desacelerou para 0,7% no período da pesquisa. Nos cálculos dessazonalizados de bancos e consultorias, já é possível vislumbrar queda da população ocupada. Para Bruno Imaizumi, economista da LCA Consultores, a população ocupada tem variação líquida negativa há três meses. Isso só não impactou a taxa de desemprego ainda porque a taxa de participação no mercado de trabalho – ocupados mais quem busca emprego – também voltou a cair. “Caso usássemos a taxa de participação do período pré-pandemia, de 2019, essa taxa de desemprego estaria dois pontos percentuais acima do que o número atual”, nota. Para ele, a taxa de desemprego deve voltar a subir no primeiro trimestre de 2023. Nos cálculos ajustados sazonalmente do Santander, houve queda de 0,4% da força de trabalho em novembro, acompanhada por recuo de igual magnitude da população empregada. Com isso, a taxa de desemprego dessazonalizada do banco terminou estável em 8,6% em novembro ante outubro. “O resultado da Pnad continua a mostrar um mercado de trabalho sobreaquecido. No entanto, o desemprego continua em níveis baixos por causa da redução da participação no mercado de trabalho”, diz o relatório do Santander, assinado por Gabriel Couto. “Esperamos uma desaceleração dessa melhora, mas a manutenção de uma baixa taxa de participação no mercado significa um risco baixista às nossas projeções.” Coordenadora de Pesquisas por Amostra de Domicílios do IBGE, Adriana Beringuy disse que é preciso aguardar para avaliar a perda de fôlego da criação de emprego. A ocupação também vem de crescimentos sucessivos. “Manter um patamar elevado é difícil”, disse, lembrando que 2022 foi ano de ajuste, principalmente em serviços. Ponto comemorado por Adriana foi o crescimento da renda média, que teve alta de 3% no trimestre móvel encerrado em novembro, para R$ 2.787. Com isso, a massa de rendimentos real habitualmente recebida por ocupados foi de R$ 272,998 bilhões no trimestre móvel encerrado em novembro de 2022, alta de 3,8% frente ao trimestre móvel anterior. Na comparação anual, a renda média do trabalhador avançou 7,1% no trimestre encerrado em novembro de 2022, a primeira alta após seis trimestres de queda. Contribuiu para essa melhora o crescimento do setor formal, que chegou a 36,8 milhões, avanço de 2,3% ante o trimestre anterior. Em contraponto, a população ocupada informal caiu 1,3%. Além da melhora na composição ocupada, Beringuy também cita o alívio da inflação em 2022 como fator que ajudou na recuperação da renda. Rodolpho Tobler, pesquisador do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas (FGV Ibre), ressalta que, apesar de toda a melhora do mercado, o rendimento médio habitual ainda não retomou o nível pré-pandemia. “É algo natural que, quando muita gente fica fora do mercado de trabalho, a volta aconteça com salários menores. Mas fica esse desafio para 2023, e o ponto que preocupa é que esse ano tende a ser um ano mais difícil. A economia já mostrava sinais de desaceleração no fim do ano passado e o mercado de trabalho, com alguma defasagem, deve perceber isso também”, diz. https://valor.globo.com/brasil/noticia/2023/01/20/emprego-melhora-mas-sinaliza-perda-de-folego-para-2023.ghtml