Que tipo de contato no LinkedIn ajuda mais na busca por emprego?
Estudo analisou dados de 20 milhões de pessoas na rede social profissional para entender quem são as pessoas que de fato podem contribuir na procura por uma vagaPor Fernanda Gonçalves, Valor Um novo estudo descobriu que é mais fácil conseguir um emprego por meio de conhecidos distantes do que com amigos próximos. O levantamento, publicado na Science Magazine, é resultado de vários experimentos randomizados em larga escala envolvendo 20 milhões de pessoas com o intuito de medir como diferentes tipos de conexões afetam a mobilidade profissional. Novo golpe de vaga falsa inclui transição em criptomoeda“Você nasce feliz, casa feliz, então você trabalha e vem essa separação da felicidade”Na média gerência, setor de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg é o que mais contrata Os pesquisadores concluíram que laços mais fortes – ou seja, suas conexões com colegas de trabalho imediatos, amigos próximos e familiares – são, na verdade, os menos úteis para encontrar novas oportunidades e garantir um emprego. As descobertas sugerem que você terá mais sorte com os relacionamentos menos frequentes e distantes. A observação de que os laços fracos são mais benéficos para encontrar um trabalho não é nova. O sociólogo norte-americano Mark Granovetter expôs essa ideia pela primeira vez em 1973 num artigo sobre como a rede de contatos afeta as perspectivas de emprego. Desde então, a teoria, conhecida como “força dos laços fracos”, tornou-se uma das mais influentes nas ciências sociais. Networking com pessoas mais distantes é mais eficaz para conseguir um emprego do que redes de amigos e familiares, aponta estudo — Foto: PexelsNetworking com pessoas mais distantes é mais eficaz para conseguir um emprego do que redes de amigos e familiares, aponta estudo — Foto: Pexels Apesar da longevidade e influência da hipótese de Granovetter, nunca houve antes um teste definitivo usando dados em grande escala. Isso ocorre porque as redes das pessoas se misturam com seus empregos, tornando extremamente difícil realizar os experimentos necessários para testar a teoria. O novo estudo aborda essa lacuna usando dados do LinkedIn. Os pesquisadores analisaram informações de vários experimentos de formato A/B no algoritmo “Pessoas que você talvez conheça” da rede social, que recomenda novas conexões para usuários na plataforma. A investigação, feita ao longo de cinco anos, variou aleatoriamente a composição das recomendações de conexão de mais de 20 milhões de pessoas, período em que foram criados 2 bilhões de novos vínculos e 600 mil empregos. Esses testes mesclaram a prevalência de laços fracos e fortes nas recomendações para a análise. A pesquisa concluiu ainda que, embora os laços fracos sejam importantes, são especialmente vitais em setores com alto grau de adoção de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, integração de aprendizado de máquina, inteligência artificial (IA) e robotização. “Essas indústrias tendem a evoluir rapidamente, e acompanhá-las é fundamental para o sucesso. É por isso que laços fracos, que fornecem acesso a diversas comunidades com ampla exposição a novos desenvolvimentos tecnológicos e metodológicos, são tão valiosos”, afirmaram os responsáveis pelo estudo em nota publicada na revista Harvard Business Review. As descobertas sugerem, ainda, que os laços fracos também são mais importantes em setores favoráveis ao trabalho remoto. “À medida que o mundo caminha para um futuro híbrido ou de trabalho em qualquer lugar, criar e cultivar laços fracos será fundamental para o sucesso na carreira”, disseram os pesquisadores. Isso porque esse modelo dificulta as conversas de corredor e o envolvimento com novas pessoas. “Seja você um candidato a emprego, gerente em busca de novos talentos ou recrutador, seja atencioso e aberto em relação ao crescimento de suas redes on-line e pense duas vezes antes de ignorar uma recomendação de conexão do algoritmo ‘Pessoas que você talvez conheça’. Sua rede de segundo grau – as conexões de suas conexões – é um portal para um mundo de oportunidades”, recomendam. Segundo os cientistas, as lições para quem procura emprego são claras: “você deve gerenciar, ampliar e diversificar ativamente sua rede social digital, pois os laços fracos podem afetar suas perspectivas de emprego, mobilidade profissional, promoções e, até mesmo, salários”. “Seja você um candidato a emprego, gerente em busca de novos talentos ou recrutador, seja atencioso e aberto em relação ao crescimento de suas redes on-line e pense duas vezes antes de ignorar uma recomendação de conexão do algoritmo ‘Pessoas que você talvez conheça’. Sua rede de segundo grau – as conexões de suas conexões – é um portal para um mundo de oportunidades”, recomendam. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2023/01/08/que-tipo-de-contato-no-linkedin-ajuda-mais-na-busca-por-emprego.ghtml
Consultoria divulga profissões em alta em 2023; veja lista
Levantamento traz cargos executivos, de média e alta gerência, em níveis técnico e de suporte à gestão, com maior demanda, dentro de 14 setores pesquisados; salários podem chegar a R$ 80 mil.Por Marta Cavallini, g1 Presidente de hospital tem o maior salário de levantamento: R$ 80 mil — Foto: Assessoria de Imprensa Hospital RegionalPresidente de hospital tem o maior salário de levantamento: R$ 80 mil — Foto: Assessoria de Imprensa Hospital Regional A PageGroup, consultoria em recrutamento especializado de executivos de todos os níveis hierárquicos, traz a lista de cargos que estarão em alta neste ano e os perfis mais procurados pelo mercado de trabalho. O material, produzido pelos consultores da Page Executive, Michael Page, Page Personnel, Page Interim, Page Outsourcing e Page PCD, traz as profissões com maior possibilidade de demanda a partir de análises de mercado e tendências de contratações das empresas. São cargos executivos, de média e alta gerência, em níveis técnico e de suporte à gestão. O PageGroup consultou empresas de todos os portes (pequena, média e grande) em 14 setores: Bancos e Serviços FinanceirosEngenharia e ManufaturaAgroESGMarketing/DigitalFinanceiro & TributárioSaúde & Life SciencesRHLogísticaTecnologia da InformaçãoVendasVarejoSegurosFintechs“As empresas estão procurando profissionais que possam contribuir com uma gestão mais eficaz, na melhoria da produtividade e na expansão de negócios. O profissional que tiver um perfil com visão mais estratégica, habilidade em negociação e expansão e experiência em gestão deve ser mais procurado”, explica Lucas Toledo, diretor executivo da PageGroup no Brasil.Veja abaixo os setores pesquisados, cargos em alta, perfis das vagas, requisitos, salários e motivos para a alta na demanda. Bancos e Serviços FinanceirosCargo: Gerente de Fusões e Aquisições (M&A) O que faz: responsável por liderar acordos de compra de uma empresa por outra ou fusões entre companhias. Ele fará desde o contato inicial com as empresas para obter seus números e entender seu momento no mercado até realizar estudos profundos do setor, estruturar a modelagem financeira, precificação, conduzir processos de due dilligence junto aos escritórios de advocacia e se envolver nas reuniões de negociação visando o fechamento da operação. Possui também o papel de liderar o time, acompanhando e revisando o trabalho dos profissionais juniores. O profissional pode ter perfil mais generalista, já que atuará com empresas de diversos setores e operações de compra e venda, ou pode apresentar escopo mais direcionado, desde que tenha foco em um setor específico ou atue apenas com operações de compra ou venda de empresas.Perfil da vaga: os candidatos devem possuir conhecimento em finanças corporativas, modelagem financeira e precificação, além de uma boa base contábil. O inglês avançado é demandado pela maioria das posições. Boa comunicação, bom relacionamento interpessoal e habilidades de negociação também são habilidades solicitadas.Salário: R$ 15 mil a R$ 30 milMotivo da alta em 2023: profissionais de M&A serão bastante demandados devido a um provável aumento de operações de abertura de capital e um cenário econômico menos instável. Cargo: Analista de Back Office (Fundos de Investimentos) O que faz: responsável por executar as operações de investimentos dos fundos. Ele terá interface com muitas áreas internas, especialmente para saber quais operações foram fechadas, garantir que elas cumpram as exigências regulatórias e que possam ser liquidadas. Enquadramento dos fundos, monitoramento do caixa e contato frequente com outras estruturas do mercado, como bancos e administradores de fundos, são outras atribuições.Perfil da vaga: os candidatos devem ter conhecimento da rotina da área. Além disso, cada vez mais o mercado está demandando perfis direcionados à eficiência de processos, como conhecimento em programação. O inglês avançado também é importante, especialmente para estruturas que trabalham com investimentos offshore. Organização e perfil direcionado a resolução de problemas são características fundamentais.Salário: R$ 5,5 mil a R$ 15 milMotivo da alta em 2023: mercado está demandando profissionais voltados para automação e eficiência de processos, especialmente para tornar as áreas mais escaláveis e menos passíveis a erros.Engenharia e ManufaturaCargo: Coordenador de Produção O que faz: responsável pela estrutura fabril. De modo geral, garante a produtividade da área, mantendo a qualidade dos processos e dos produtos. Além disso, cuida dos processos de produção, segurança, qualidade e manutenção e é responsável pela gestão de pessoas, treinamentos, gestão de indicadores, ferramentas da qualidade para soluções de problemas e por manter a interface direta com demais áreas, inclusive o PCP (planejamento e controle da produção).Perfil da vaga: os candidatos devem apresentar habilidade em gestão de pessoas, boa comunicação e ter vivenciado muito bem os processos produtivos. Além disso, devem ter uma visão holística da fábrica para operar com o máximo de eficiência possível.Salário: R$ 10 mil a R$ 15 milMotivo da alta em 2023: empresas do segmento automotivo estão investindo em profissionais qualificados para a posição, com boa experiência de gestão de pessoas e habilidades nos processos produtivos das fábricas. Cargo: Engenheiro de Melhoria Contínua O que faz: responsável por todo tipo de análise para identificação de potenciais problemas e apresentação de propostas de solução e melhoria. Esse tipo de perfil possui interface com diferentes processos e departamentos de operações com o objetivo de desenvolver e gerenciar projetos de melhoria contínua, resultando em um determinado tipo de retorno positivo (aumento de produtividade, eficiência, redução de perdas, etc.). Conduzindo os projetos de melhoria contínua, pode trabalhar com diferentes metodologias, como Lean ou TPM, tendo suporte de ferramentas de resolução de problemas e melhoria e gerenciamento dos indicadores.Perfil da vaga: é de extrema importância apresentar um perfil analítico e proatividade para executar com assertividade os projetos de melhoria contínua. Em paralelo, apresentar uma postura mais questionadora, com foco no aprendizado e visão holística.Salário: R$ 8 mil a R$ 12 milMotivo da alta em 2023: com o retorno e maior normalização das atividades operacionais, o perfil analítico e sênior para desenvolver e conduzir projetos de melhoria contínua nas fábricas é um dos principais objetivos dos gestores. As empresas sempre buscam aumento de produtividade, redução de desperdício ou potenciais melhorias.Cargo: Gerente de Operações O que faz: responsável pela implementação de processos e gestão de áreas ligadas à operação em geral. Deve garantir produtividade, qualidade, manutenção, saúde e segurança
Cresce o movimento para que empresas revelem os salários dos funcionários
Medida, que já virou lei nos EUA, pode ajudar a eliminar discrepâncias relacionadas a gênero e raça. Saiba maisPor Sophia Smith, Financial Times Tradicionalmente, a etiqueta dita que falar sobre dinheiro é de mau gosto. Nossas vidas profissionais pós-pandemia, no entanto, parecem girar mais do que nunca em torno das discussões sobre dinheiro. Diante das aflições com a inflação e o custo de vida e das campanhas de igualdade salarial, além da “Grande Reorganização” do mundo de trabalho, da guerra por talentos e da escolha de regiões mais baratas para trabalhar de forma remota – tornou-se impossível não falar sobre dinheiro quando falamos de trabalho. Os trabalhadores mais jovens, em particular, têm desafiado tabus de longa data que dissuadiam as gerações mais velhas de falar abertamente sobre seus salários. Embora muitos empregadores possam estar com medo de que uma maior transparência salarial acabe tirando poder dos chefes, alguns especialistas acreditam que, no longo prazo, isso tornará os locais de trabalho melhores para todos. “Você nasce feliz, casa feliz, então você trabalha e vem essa separação da felicidade”Mais de 70% dos funcionários se sentem desengajados, diz pesquisaO excesso de reuniões merece ser eliminado este anoO movimento pela transparência vem crescendo. Na cidade de Nova York, desde 1º de novembro os anúncios de empregos são obrigados por lei a divulgar a faixa salarial oferecida. Um estudo recente conduzido pela firma de consultoria de seguros Willis Towers Watson revelou que muitas organizações estão divulgando o salário oferecido mesmo quando isso não é exigido por lei. Daniel Zhao, principal economista da Glassdoor [site no qual funcionários fazem comentários anônimos sobre empresas], observa que houve um efeito de “disseminação” para regiões ao redor de Nova York, onde foi registrado um “modesto aumento” no número de empregadores que compartilham o valor dos salários. Algumas empresas – como Amazon, American Express e Macy’s – estão tecnicamente em conformidade com a lei de Nova York, mas foram criticadas por divulgar apenas faixas salariais muito amplas. Ainda assim, Zhao acrescenta que “em termos gerais, [as faixas salariais divulgadas] são relativamente estreitas”. Nova York é apenas um dos vários Estados dos EUA que implantou leis do tipo. A Lei de Transparência Salarial do Colorado entrou em vigor no início de 2022 e exige que os classificados de emprego incluam uma faixa salarial. O governador da Califórnia, Gavin Newsom, sancionou uma lei de transparência salarial que entra em vigor no Estado em janeiro de 2023, e o Estado de Washington fez emendas a sua lei de igualdade salarial, passando a exigir a divulgação de informações sobre faixa salarial, também a partir de janeiro deste ano. Combinadas, essas leis englobarão 20% dos trabalhadores americanos. As leis, porém, não se aplicam a outras formas de remuneração ou benefícios, como bonificações em dinheiro e a flexibilidade do trabalho remoto. A pandemia fez surgir uma onda de funcionários sentindo-se desvalorizados e mal remunerados, o que “levantou o véu” sobre os valores salariais, diz Tobi Oluwole, que comanda a 3Skills, um serviço de desenvolvimento profissional para ajudar as pessoas a conseguir empregos com salários melhores. Ian White, executivo-chefe da ChartHop, uma ferramenta de análise de funcionários, também acha que a pandemia acelerou as discussões sobre o valor dos salários. A atual crise inflacionária e do custo de vida só ajudou a intensificar isso. A Agência de Estatísticas Nacionais do Reino Unido (ONS, na sigla em inglês) relata que o salário regular (sem incluir bonificações) caiu 2,9% em termos reais – ajustado pela inflação – entre junho e agosto de 2022. Quando os trabalhadores não conseguem aumentos de seu empregador, é possível que os procurem em outro lugar. De acordo com um relatório da Theta Global Advisors, uma firma de consultoria de contabilidade, 29% dos trabalhadores dizem estar procurando outro emprego no qual possam ganhar mais. Uma pesquisa constatou que 68% dos trabalhadores mudariam para um empregador com melhor transparência salarial, mesmo se o salário continuasse igual. Spencer Knibbe, executivo-chefe da MBK Search, uma agência de recrutamento, diz que a divulgação da faixa salarial exigida pela lei nova-iorquina teve efeitos adversos para alguns empregadores, como a exigência de aumentos por funcionários ou até a ameaça de sair da empresa quando eles veem as informações salariais em classificados publicados pelo empregadorEmbora o movimento de transparência salarial possa causar um aumento da rotatividade de pessoal no curto prazo, Zhao acredita que resultará em “relações melhores no longo prazo” e tornará o processo de contratação mais eficiente. Um candidato e um recrutador não precisarão mais passar por todo um processo de entrevistas apenas para perceber que suas expectativas salariais estão desalinhadas. A lei nova-iorquina estava originalmente programada para entrar em vigor no segundo trimestre, mas foi adiada para permitir que as empresas realizassem revisões internas em sua política salarial e se preparassem para as novas exigências. A demanda por ferramentas de análise salarial está “em alta”, segundo White. O que os clientes da ChartHop antes consideravam um complemento opcional agora é visto como obrigatório. A crise econômica também mudou as preferências dos trabalhadores a respeito do tipo de remuneração que recebem. “As pessoas simplesmente querem mais dinheiro vivo”, diz Oluwole, cujos clientes em busca de emprego dão mais importância para um salário-base maior, em vez de opções de ações, que são mais vulneráveis a reviravoltas do mercado. O desejo dos trabalhadores de ganhar mais tem efeitos indiretos no aumento da transparência salarial. Hannah Williams deixou seu emprego de analista de dados em maio para dedicar-se em tempo integral a dirigir a série de vídeos Salary Transparent Street, na qual entrevista pessoas na rua sobre o que fazem e quanto ganham. Ela lançou o projeto em abril, já tem quase 1 milhão de seguidores e diz ter testemunhado como o movimento de transparência salarial ganhou impulso nos últimos anos. “Foi suficiente para realmente mudar o cenário sobre o tabu de falar sobre salários. Isso deu início a discussões, ajudou as pessoas a reconhecer sua importância e o quanto isso vale.” A série Salary Transparent Street foi evoluindo no TikTok a
Retorno ao escritório, demissão silenciosa, funcionários bumerangue: expressões populares de 2022
Por Taylor Telford Termos mostram como a pandemia mudou as relações entre funcionários e empregadoresEm 2022, a batalha pela cultura organizacional trouxe um novo vocabulário, conforme os profissionais mostravam seu poder no mercado de trabalho e os empregadores declaravam o fim da pandemia. Funcionários e patrões se envolveram em conflitos sobre o futuro do trabalho, já que as tensões quanto às máscaras e vacinas deram lugar a um cabo de guerra entre trabalho presencial, remoto e esquema híbrido. O engajamento e a produtividade diminuíram. Os esgotamentos e os pedidos de demissão dispararam. Como a pandemia deu fim ao relacionamento ruim dos americanos com o trabalhoLeia também Volta ao escritórioRetorno ao escritório – cuja sigla em inglês “RTO” ficou famosa em inúmeros sites de emprego e empresas – foi escolhida pelo Glassdoor como a expressão do ano, porque sintetiza a rotatividade e as mudanças que aconteceram depois disso, disse Zhao. Mas os planos inflexíveis de retorno ao escritório se depararam com a reação negativa dos profissionais sob a forma de protestos e rotatividade generalizados. As menções ao “RTO” em avaliações de funcionários de empresas com sede nos EUA no site Glassdoor mais do que dobraram de 2021 para 2022, disse Zhao, e são majoritariamente negativas. “No geral, eles estão dizendo que não querem voltar ao escritório e gostam da flexibilidade”, disse Zhao. “Mesmo nos comentários que são mais neutros ou conflitantes, eles mencionam como o ‘RTO’ tem sido difícil.” Tema virou debate nas redes sociais e questiona o comportamento de ‘vestir a camisa’ sem o devido reconhecimento em prol da qualidade de vida e preservação da saúde mental A desistência silenciosa, também conhecida como demissão silenciosa, é um novo termo para uma ideia antiga, a de descomprometimento dos trabalhadores. É uma expressão um pouco equivocada, pois aqueles a quem ela se refere não estão desistindo de seus empregos. Em vez disso, estão rejeitando a cultura de agitação, desistindo da “ideia de fazer o máximo possível no trabalho”, como o usuário do TikTok zaidleppelin disse em uma publicação de julho que ajudou a popularizar a expressão. A tendência tem sido bastante apoiada pela Geração Z e pelos profissionais millenials que lutam para mudar as regras no local de trabalho. Alguns profissionais dizem que a expressão significa fazer o mínimo necessário. Outros a definem como estabelecer limites razoáveis e dizer não a trabalhar até tarde ou estar sempre disponível por e-mail ou Slack. Um dos fatores mais importantes na desistência silenciosa é a percepção dos funcionários se há equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional, de acordo com Benjamin Granger, psicólogo do trabalho da Qualtrics, fabricante de um software de pesquisa. Os funcionários que dizem se sentir sobrecarregados têm mais chances de estabelecer limites e dizer: “Vou tirar o pé do acelerador”, disse Granger. Seja qual for a definição, o objetivo é o mesmo: desatrelar a identidade dos trabalhadores de seus empregos e deixá-los com mais tempo e energia para investir em outras coisas. Paranoia da produtividadeConforme o trabalho em esquema híbrido se tornava regra e os chefes percebiam uma pressão cada vez maior para aumentar o desempenho com uma possível recessão ameaçando a economia americana, surgiu um fluxo constante de executivos como Sundar Pichai, do Google, e Mark Zuckerberg, da Meta, prometendo aumentar a produtividade, chamando a atenção daqueles com performances aquém do esperado e pedindo a seus funcionários mais resultados. Eles tinham certa razão para se preocupar: no primeiro semestre de 2022, a produtividade teve a maior queda já registrada desde 1947, de acordo com dados da Secretaria de Estatísticas Trabalhistas dos EUA. A queda foi desconcertante para alguns, porque a produtividade disparou para níveis não vistos em décadas quando o coronavírus forçou uma mudança da noite para o dia para o trabalho remoto, levando alguns economistas a sugerir que a pandemia poderia desencadear um crescimento de longo prazo. Aconteceu o contrário. O CEO da Microsoft, Satya Nadella, disse que sua empresa cunhou a expressão “paranoia da produtividade” para descrever as angústias dos empregadores para saber se os funcionários estão se esforçando o bastante, sobretudo quando estão fora do escritório. “Quando conversamos com os chefes, eles dizem sentir falta de velhos hábitos, como poder caminhar pelos corredores, ver e entender com o que as pessoas estão trabalhando”, disse Colette Stallbaumer, gerente-geral do Microsoft 365 e das iniciativas de trabalho para o futuro da empresa. A paranoia da produtividade pode criar espaço para comportamentos desagradáveis entre os chefes, disse Colette, seja com a adoção de ferramentas de vigilância no local de trabalho ou a imposição de políticas rigorosas de retorno ao escritório que deixam os funcionários se sentindo isolados. Funcionários bumerangueComo a pandemia levou os profissionais a rever de que forma o trabalho se encaixa em suas vidas, o mercado de trabalho aquecido deu aos trabalhadores vantagem para buscar novas opções. Aproximadamente 48 milhões de profissionais pediram demissão de seus empregos em 2021, movimento que ficou conhecido como a Grande Renúncia. Recentemente, Musk enviou um e-mail para os funcionários do Twitter pedindo que eles se comprometessem com “expedientes longos” e de “alta intensidade” Mas alguns trabalhadores deixaram seus cargos apenas para descobrir que a grama do vizinho nem sempre é mais verde. No passado, alguns empregadores hesitavam em recontratar profissionais que pediam demissão para outras oportunidades, mas desta vez, com o número de vagas maior que o de pessoas em busca de emprego, as empresas estão reconsiderando a ideia. Os chamados funcionários bumerangue são um recurso fundamental para as organizações em meio à disputa por talentos: eles exigem treinamento mínimo e retomam a velocidade de trabalho esperada sem demora. Os funcionários bumerangue representaram quase um terço das contratações externas de uma empresa de janeiro de 2019 a abril de 2022, de acordo com dados da Visier, empresa que acompanha o mercado de trabalho. Em média, o profissional foi recontratado depois de cerca de 13 meses. E, no geral, eles passam a ganhar 25% mais do que quando pediram demissão. Career cushioningÀ medida que os temores com uma possível recessão começaram a