Repis é alternativa para crescimento de EPPs, MEs e MEIs; entenda as regras e os cuidados
Impacto econômico do regime permite reinvestimentos na empresa e contratação de novos funcionários O Regime Especial de Piso Salarial (Repis) permite que Microempresas (MEs), Empresas de Pequeno Porte (EPPs) e Microempreendedores Individuais (MEIs) do setor de comércio pratiquem valores menores que os pisos salariais. Para a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), trata-se de um excelente recurso para manter a sustentabilidade financeira destes negócios, uma vez que o impacto econômico na folha de pagamento é de 10% para MEs e MEIs, e de 5% para EPPs – com base nas normas coletivas dos comerciários da capital e do interior. Além de evitar demissões por questões de ordem econômica, o benefício se mostra uma oportunidade de crescimento ainda em um momento em que as micro e pequenas empresas encontram dificuldades para se manterem no mercado. Mais de 50% das companhias destes portes encerram as atividades com até cinco anos de vida, de acordo com dados de um estudo realizado pela Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do estado de São Paulo (FecomercioSP), com base na Pesquisa Anual do Comércio (PAC), divulgada em agosto de 2016 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Regras O Repis só pode ser aplicado a novas contratações, ou seja, somente àquelas que ocorrerem após a adesão ao regime. Caso este seja utilizado para os empregados já existentes, a medida implicaria redução salarial, prática vedada pela Constituição Federal (CF). Tanto a adesão ao Repis quanto a sua renovação demandam que a empresa observe as condições e os prazos estabelecidos pela Convenção Coletiva de Trabalho (CLT) – lembrando que isso somente é necessário nos pedidos de renovação. Cuidados jurídicos A FecomercioSP ressalta a necessidade de os negócios cumprirem fielmente todos os requisitos previstos para a adesão ao Repis, uma vez que, constatada qualquer irregularidade, a empresa poderá ser desenquadrada do regime especial, sujeitando-se ao pagamento de todas as diferenças salariais devidas aos empregados registrados pelo piso diferenciado, além de multa específica. As micro e pequenas empresas, bem como os MEIs interessados no Repis, devem procurar os sindicatos que os representam no comércio. É importante ressaltar que, conforme a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) com os comerciários da capital paulista referente à data-base de 1º de setembro de 2022, a opção de parcelamento do reajuste salarial está disponível somente às empresas não optantes pelo Repis. https://www.fecomercio.com.br/noticia/repis-e-alternativa-para-crescimento-de-epps-mes-e-meis-entenda-as-regras-e-os-cuidados
Quantas horas de trabalho aumentam o nível de estresse?
Pesquisa realizada pela Universidade de Michigan com jovens médicos aponta uma resposta Por Fernanda Gonçalves Quanto mais horas você se dedica a um trabalho estressante, maior o risco de desenvolver depressão. Essa foi a conclusão de um estudo realizado pela Universidade de Michigan (EUA) e publicado pelo “New England Journal of Medicine”. Mas qual seria o limite de tempo para que uma jornada de trabalho seja considerada saudável? Os pesquisadores analisaram uma base de dados coletada ao longo de onze anos (2009-2020) com mais de 17 mil médicos que estavam no primeiro ano de residência em hospitais nos Estados Unidos. A idade média dos médicos no estudo foi de 27 anos e pouco mais da metade eram mulheres. Entre todos os fatores de estresse que afetam os médicos, trabalhar um grande número de horas é um dos principais contribuintes para a depressão. Segundo o levantamento, quem trabalha 90 ou mais horas por semana triplica os indicadores de sintomas de depressão em relação a quem cumpre 40 a 45 horas por semana. O estudo mostra que o índice relacionado a quadros de depressão costuma ser proporcional à quantidade de horas trabalhadas. Aqueles que se dedicam ao trabalho de 40 a 45 horas tiveram um aumento médio dos sintomas em relação a quem cumpre jornadas mais curtas. Já os que trabalham mais de 90 horas tiveram um aumento ainda maior. Além disso, uma porcentagem maior dos médicos que trabalham um grande número de horas teve pontuações altas o suficiente para serem diagnosticados com depressão moderada a grave – a ponto de justificar a realização de um tratamento – em comparação com quem trabalhou menos horas. “Esta análise sugere fortemente que a redução do número médio de horas de trabalho faria uma diferença no nível de sintomas relacionados a depressão apresentados pelos jovens médicos depressivos ao longo do tempo, e reduziria a quantidade de pessoas que desenvolvem a doença”, disse Amy Bohnert, Ph.D., autora sênior do estudo e professora da Faculdade de Medicina da Universidade de Michigan em nota. “O importante é que as pessoas trabalhem menos horas; você pode lidar de forma mais eficaz com o estresse ou as frustrações do seu trabalho quando tem mais tempo para se recuperar.” Os autores sugerem que estudos paralelos sejam realizados em outras funções que costumam estar associadas a altos níveis de estresse e a jornadas longas de trabalho. Eles acreditam que o efeito negativo na saúde mental de quem trabalha por muitas horas está, provavelmente, presente também em outras profissões. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/10/30/quantas-horas-de-trabalho-aumentam-o-nivel-de-estresse.ghtml
Entenda o que é ‘job hopping’ e por que jovens aderem mais ao movimento
Pessoas de 18 a 24 anos são as que mais ‘pulam’ de emprego; cerca de 25% ficam menos de três meses no mesmo trabalho, mostra pesquisa Vitoria PereiraSÃO PAULO Esta é a edição da newsletter Folha Carreiras desta segunda-feira (31). Quer recebê-la às segundas-feiras no seu email? Inscreva-se abaixo. TEMA DA SEMANA: POR QUE JOVENS ‘PULAM’ MAIS DE EMPREGO EM CURTOS PERÍODOS? “Eu não me vejo trabalhando na mesma empresa até meus 44 anos. É algo que me dá até ansiedade porque e o mundo lá fora? E as outras oportunidades?”, diz Rafaela Castro, 24, que atua na área de marketing. Rafaela trabalha desde os 15 anos de idade e já passou por sete empregos. O tempo máximo em que ela ficou empregada foi por um ano. Sua motivação é a busca por qualidade de vida, principalmente em ambientes que priorizam sua saúde mental. Busca por qualidade de vida move jovens de 18 a 24 anos a mudarem mais de emprego em pouco tempo – luckybusiness/Adobe Stock Não é só a Rafaela que pensa assim. Dados do Ministério do Trabalho e da Previdência de 2020 mostram que os jovens são o grupo que mais muda de emprego em menos tempo. A pesquisa indica que, dos 9,96 milhões de jovens 18 a 24 anos consultados pelo levantamento, 24,4% (2,47 milhões) ficam menos de três meses no mesmo trabalho. Em contrapartida, 4,26 milhões de pessoas de 50 a 64 anos permanecem no mesmo emprego por dez anos ou mais. Só a geração Z (os nascidos entre 1995 e 2010) está nesse quadro? Não. O levantamento também mostra que 2,43 milhões de profissionais de 30 a 39 anos também mudam de trabalho em menos de três meses. Essa movimentação é conhecida como job hopping (pular de emprego, em inglês) em que pessoas mudam de trabalho com frequência e de forma voluntária. Para o psicólogo organizacional Lucas Freire, o job hopping vem na esteira de outros fenômenos do mundo trabalho como a demissão silenciosa e a grande demissão. Esses movimentos mostram os sinais de esgotamento das relações tradicionais de trabalho e uma busca por novas formas de se relacionar com o emprego. Quais os motivos dessa movimentação? Olhando para o passado: era comum o trabalhador ter em mente que o emprego era a garantia para estabilidade financeira e aposentadoria. Mas, hoje, os jovens querem mais qualidade de vida e um emprego que dê sentido para sua carreira. Enquanto eles não encontram, não veem problema em mudar, diz Lilian Cidreira, CEO na Future Minds, consultoria especializada em carreira, liderança e inteligência emocional. Falando em qualidade de vida. Os jovens buscam empresas com flexibilidade de horário para conciliar vida profissional com os gostos pessoais e desenvolver uma vida financeira que dê possibilidade para suas conquistas, diz Helenice Accioly, gerente de recrutamento e seleção na Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios). Eles fazem essa movimentação para ter autonomia, fazer aquilo que gostam e buscar novos desafios para não ficar estagnado na carreira. Autonomia? Isso mesmo, para construir sua própria rotina, ter voz e participação no trabalho e sensação de pertencimento no emprego. Efeito da pandemia? O job hopping não começou com a pandemia, mas foi potencializado pela crise sanitária. “Diante da fragilidade que a pandemia nos trouxe, buscar maneiras mais produtivas de se viver tornou-se urgente. Será que vale a pena estar em determinadas condições de trabalho? Será que vale a pena a saúde mental ser comprometida?”, diz Freire. Essa movimentação é ruim? Se o trabalhador prefere desistir em vez de se esforçar, sim. “Quando o profissional transforma essa vontade de mudar de emprego em um comportamento, ele desenvolve a capacidade de se adequar a cultura da companhia”, afirma Cidreira.A ausência dessa capacidade pode gerar o efeito reverso: de ser demitido pela empresa, em vez de pedir demissão. Pode afetar a contratação. O recrutador pode ficar inseguro em contratar alguém que ficou pouco tempo nos empregos anteriores, além de ver a pessoa como alguém instável, diz Accioly. Mas, tem um lado bom. Cada empresa se comporta de maneira diferente em relação às atividades de cada trabalhador e às missões e metas que desejam atingir. A pessoa que muda várias vezes de emprego consegue se adaptar melhor a diferentes ambientes de trabalho, já que passou por diversas culturas corporativas. Gera autoconhecimento. As passagens nas companhias ajudam o profissional a entender quais caminhos quer seguir ou com quais ramos tem mais identificação. Job hopping é comum na área de…https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg. Por que? “Temos mais vagas do que profissionais, o que chamamos de mercado em oferta. Quando isso acontece, as empresas buscam esses profissionais e oferecem para eles melhores condições, o que faz com que a movimentação fique maior”, diz Mariana Torres, especialista em carreira e recolocação. Não é para todo mundo. Qual o perfil de quem está sendo seduzido por esse movimento? Pessoas que buscam aceleração na carreira; Pessoas inquietas e extrovertidas que gostam de mudanças; E mais… podem ser chamados de nômades de carreiras, já que se deslocam de um emprego para o outro em busca de novos desafios. Mas como mudar de emprego? Como fazer essa transição? Dá um scroll e veja na seção Pergunte ao especialista. PERGUNTE AO ESPECIALISTA Para aqueles que querem mudar de emprego, como tomar essa decisão? “O mais importante é se qualificar, apresentar resultados nas empresas que passar, fazer a diferença, ter referências, se posicionar no mercado e construir uma excelente rede de networking. Se o profissional fizer isso, não terá problemas para futuras contratações”. Antes de mudar, pergunte a si mesmo… Neste novo emprego terei oportunidade de desenvolvimento?Vou aprender coisas novas?Por que estou mudando?Será que o que me motiva a sair também não é uma realidade na empresa nova? NÃO FIQUE SEM SABER Explicamos dois assuntos do noticiário para você. O QUE ESPERAR DO PRESIDENTE ELEITO? O presidente eleito Luiz Inácio Lula da Silva (PT) teve 2.139.645 votos a mais que o atual presidente, Jair Bolsonaro (PL), na eleição mais acirrada da história. O que podemos esperar do mandato do petista? Saiba o que é e como deve funcionar o governo de transição de Bolsonaro para Lula, Na economia: O primeiro desafio será trazer
Vontade de trocar de emprego cresce entre jovens brasileiros; saiba os motivos
Pesquisa da McKinsey com 3 mil profissionais indica que 27% deles gostariam da mudança nos próximos seis meses; entre jovens percentual é de 32% Por Stela Campos — De São Paulo A vontade de trocar de emprego vem crescendo entre os brasileiros, especialmente considerando os jovens, segundo uma pesquisa da consultoria McKinsey & Company realizada com 3 mil profissionais que trabalham em empresas de diferentes portes e setores. Quase um terço dos respondentes afirmou que consideraria sair nos próximos três a seis meses. Entre os jovens, o percentual é de 32%. O estudo obtido com exclusividade pelo Valor, aplicado entre julho e agosto, analisa as razões que levam a esse descontentamento, chamado de “great attrition” (algo como grande fricção em oposição a atração), que remete à “grande renúncia” (“great resignation”). Este último fenômeno ganhou destaque nos Estados Unidos – onde 19 milhões de trabalhadores deixaram o emprego desde abril de 2021- em um movimento em busca de mais significado e satisfação e não necessariamente porque receberam uma oferta melhor de trabalho. A pesquisa indica que no pós-pandemia essa busca está ganhando força também no Brasil. “Em um país com quase 65 milhões de pessoas fora da força de trabalho, cerca de 9% de desemprego e de 30% dos jovens sem emprego formal, não sabíamos se esse movimento fazia sentido, por isso fomos investigar”, explica Fernanda Mayol, sócia do escritório do Rio de Janeiro da consultoria. O resultado mostra que 27% dos pesquisados têm vontade de mudar de trabalho em um prazo de três a seis meses. Mayol diz que nos Estados Unidos, em uma pesquisa semelhante da consultoria, esse percentual é de 40%. Ela ressalta que a concretização dessa migração de profissionais brasileiros pode trazer um impacto de até 15% no resultado das empresas. “Isso acontece porque existe um custo para recrutar e uma perda na produtividade quando existe uma troca de profissionais. Uma pessoa leva até seis meses para desempenhar uma função em plena potência”, explica Mayol. Alguns setores, segundo a pesquisa, estão mais suscetíveis a essa debandada de profissionais, como os de educação e serviços profissionais citados por 35% dos respondentes, seguido de energia e materiais (32%), indústrias avançadas, bens de consumo e varejo (30%). Para Mayol, setores mais tradicionais como o de energia têm tido mais dificuldade em atrair talentos e um dos motivos é que vêm sendo cobrados para se adequarem ao novo mundo e aos questionamentos relativos à sustentabilidade e propósito. “Outro fator é que muitas empresas estão solicitando a volta presencial de todos os funcionários e a questão da flexibilidade tem sido fundamental para fazer as pessoas quererem ficar”, afirma. Rami Goldfajn, sócio sênior da McKinsey & Company, lembra que áreas que sofreram muito na pandemia e que têm baixo nível de recompensa e reconhecimento, como o de educação, estão vendo profissionais migrarem para outros setores mais atrativos. No varejo, por exemplo, muitos profissionais que experimentaram maior flexibilidade durante a covid-19 não querem retornar ao trabalho presencial em lojas e estão atrás de novas opções no mercado. “O vendedor que teve que aprender a vender pelo WhatsApp e a trabalhar com novas https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpgs na marra, de alguma forma, se qualificou para atuar em outras áreas”, complementa Mayol. O setor de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, que tem oferecido melhores salários e maior flexibilidade, é um dos mais demandantes e atrativos, com apenas 23% dos profissionais pensando em sair. Nos EUA, Mayol diz que metade dos que trocaram de emprego nessa onda foram para outras indústrias. À frente nesse movimento por um horizonte de trabalho diferente no Brasil estão os jovens, que apresentam um “nível de attrition” 40% acima dos demais pesquisados. E quanto mais alto o cargo que ocupam, maior o desejo de ir embora. “A visibilidade e a percepção de que naquela empresa eles não vão avançar em função da sua performance faz eles perderem a vontade de ficar”, diz Mayol. Para combater esse sentimento, a companhia precisa ser proativa porque o mercado está aquecido e existem inúmeras possibilidades, acredita. Para metade de todos os pesquisados, o maior motivo para querer ir embora é a falta de desenvolvimento e progressão de carreira (52%), seguido de remuneração total inadequada (50%). Os líderes desatentos e não inspiradores foram citados por apenas 30%. O chefe não é o fator principal nesse desejo de sair. A consultora enfatiza que as empresas têm que pensar em oferecer um plano de desenvolvimento para as pessoas de uma forma geral, talvez não tão rígido e estático como no passado, quando as empresas eram mais hierárquicas, mas com maior flexibilidade e que possibilitem a mobilidade lateral ou até mesmo vertical. “É possível pular níveis hierárquicos mais rapidamente, pivotar entre áreas, não dá para a empresa ser passiva nisso, tem que pensar como criar o ambiente e os mecanismos internos que vão permitir isso”, diz. “E é importante que não sejam mecanismos apenas informais”. Mayol diz que nos EUA os profissionais podem pular 2 ou 3 níveis hierárquicos de acordo com o potencial do que estão entregando. “O talento de alta performance entrega cinco vezes mais do que a média, como você trata ele? “, questiona. A flexibilidade é outro fator que motiva essa vontade de olhar para fora da empresa para 27% dos respondentes. Mayol lembra que existem várias nuances quando se pensa em um trabalho flexível. “Não se trata apenas de quantas horas, quais dias da semana ou aonde a pessoa vai trabalhar, existe a questão da previsibilidade, de como é feito o controle, o cronograma.” O trabalho presencial, que tem sido defendido por muitos CEOs como uma forma de manter a cultura e a conexão entre as pessoas, precisa ser, segundo ela, pensado para resolver um problema. “Assim como não deve-se cair na armadilha da flexibilidade ser cada um faz o que quer. É preciso combinar as regras, pensar em uma nova agenda, qual dia as pessoas vão para o escritório e por qual motivo”, diz a consultora. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/11/07/jovens-brasileiros-tambem-pensam-em-deixar-o-emprego.ghtml
Executivos são demitidos enquanto especialistas e analistas pedem demissão, indica pesquisa
De acordo com a Pesquisa de Remuneração Total da Mercer Brasil 2022, o turnover voluntário voltou a crescer neste ano, para 10%, atingindo o mesmo percentual visto no pré-pandemia, em 2019 Por Barbara Bigarelli Enquanto o nível executivo é o mais desligado das empresas, os profissionais analistas e especialistas são os que mais estão pedindo demissão. Essa análise aparece em uma pesquisa que mediu turnover, remuneração e aumento salarial de 862 empresas brasileiras – que, juntas, somam 1 milhão de funcionários. De acordo com a Pesquisa de Remuneração Total da Mercer Brasil 2022, o turnover voluntário voltou a crescer neste ano, para 10%, atingindo o mesmo percentual visto no pré-pandemia, em 2019. Considerando aquele involuntário, ou seja demissional, o percentual ficou em 8% na média das empresas analisadas. No nível executivo, nota-se um aumento substancial do turnover involuntário nos últimos três anos. Considerando as edições anteriores da mesma pesquisa, esse percentual em 2019 era de 4% em 2019 e, agora, em 2022, atingiu 10%. No turnover voluntário, neste mesmo nível, caiu de 4% para 3% no mesmo período. “Executivos estão sendo mais demitidos porque vemos um movimento de as empresas buscarem novos perfis, que saibam lidar com os avanços tecnológicos e repensar todo o modelo de negócios e também uma busca por líderes mais empáticos. A outra motivação envolve também uma busca maior das empresas por diversidade nos conselhos, nos comitês, então estamos vendo uma renovação no nível executivo”, diz Antonio Salvador, líder de carreira da Mercer Brasil. Assim como 2021, as profissionais mulheres têm saído menos da empresa, principalmente quando olhamos de forma involuntária, segundo a pesquisa. Na outra parte da pirâmide organizacional, o que a pesquisa indica é que profissionais especialistas e analistas (plenos, juniors e seniores) foram os níveis que mais pediram desligamento. E https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg é um dos setores que mais impulsiona demissões voluntárias, segundo o estudo. “Quando a gente olha todos os cargos da organização, independentemente do nível, vemos 10% de turnover voluntário e 8% involuntário. Em cargos digitais, esse número dobra e fica 20% voluntário e 14% involuntário”, afirma Carolina Zillig, head de dados e insights da Mercer Brasil. E o que tem motivado essa saída em maior número dos profissionais em posições de entrada ou intermediárias? O salário continua sendo o principal fator, mas desenvolvimento de carreira, trabalho flexível, pacote de benefícios e ‘motivos pessoais’, aparecem no top 5 das razões que impulsionam o turnover. “Estamos vendo um desligamento silencioso, grande resignação, e que parece que tem a ver com os modelos de trabalho, com pessoas querendo mais flexibilidade, com a decisão pessoal delas de mudar de vida, com certo estresse no trabalho. Enquanto isso, a grande maioria dos executivos está com medo da perda de cultura e ainda não sabe como lidar com uma força de trabalho que está trabalhando mais longe”, avalia Salvador. Essa liderança, aliás, não está ouvindo seus times. Segundo a pesquisa, 59% das empresas pesquisadas não realizaram uma pesquisa para coletar a preferência dos empregados sobre o modelo de trabalho, sendo uma decisão exclusiva da liderança. Sobre carreira, a pesquisa indica que as áreas de business intelligence e projetos estão no topo da remuneração de todos os níveis do setor de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg. Houve também um aumento de especialização nos níveis executivos e gerenciais para essas carreiras que até o ano passado acabaram ficando mais nos cargos generalistas de TI/Digital, por exemplo Gerente de Estratégia e Transformação Digital. “Antes, a gente vinha essa especialização apenas em cargos como de desenvolvedor. Agora, vemos chegando no gerenciamento. Ter, por exemplo, um gestor para projetos ágeis, outro para dados, outro para estratégia digital, para marketing digital”, afirma Zillig. Cuidar da área ESG já aparece com carreira gerencial embora ainda o número de cargos específicos para a área não seja numericamente impactante, lembra Salvador. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/11/08/executivos-sao-demitidos-enquanto-especialistas-e-analistas-pedem-demissao-indica-pesquisa.ghtml