Short Friday: prática não é aplicável para todas as funções e companhias
Sexta-feira curta tem restrições e requer estratégia para funcionar Por Barbara Bigarelli — De São Paulo Embora 95% dos profissionais desejem trabalhar em uma empresa que ofereça “short Friday”, como mostra uma pesquisa exclusiva do PageGroup, essa prática tem um teto de adoção. Empresas que trabalham com serviços essenciais, que demandam a presencialidade, como as do varejo, que dependem de turnos e as fábricas dificilmente conseguirão oferecer essa prática, analisa Ricardo Basaglia, CEO do PageGroup Brasil. Short Friday vira benefício pós-pandemia A despeito do mundo do trabalho falar mais de home office e flexibilidade, muitas organizações foram construídas prezando por modelos e jornadas mais tradicionais – e querem continuar assim -, lembra Marco Tulio Zanini, professor de gestão empresarial da Ebape/FGV. Além disso, a flexibilidade parece estar restrita a certas funções – funcionários do administrativo, que vivem de uso de seu capital intelectual ou podem fazer home office. “Em algumas funções, não é possível trabalhar remoto, o que cria uma tensão dentro da organização e até a percepção de risco e injustiça, dependendo da área e atribuição. Algo similar pode ocorrer com a ‘short Friday’”, avalia Tatiana Iwai, professora de liderança do Insper. Ela diz que as empresas precisam ter muito cuidado na hora de implementar essa prática, bem como outras de flexibilidade, para não começar a “criar sutilmente duas classes de trabalhadores: uma que tem acesso às práticas mais modernas, enquanto outra é relegada a um modelo mais tradicional de gestão.” Um caminho para chegar lá é endereçar uma comunicação firme que justifique por que alguns podem desfrutar desse benefício e como o RH está contribuindo para a experiência geral do funcionário. “Talvez a empresa possa criar outros benefícios, inclusive não monetários, para essa força de trabalho que não pode ter a ‘short Friday’, quase que sinalizando ‘estamos olhando para vocês também’.” Outros cuidados para levar em conta na hora de implementar a prática envolvem adesão da liderança e alinhamento de expectativas, afirma Gianpiero Sperati, CHRO da plataforma de recrutamento Gupy. A empresa criou a “short Friday” há cerca de dois anos, em um teste piloto de três meses, e hoje a oferece para seus 650 funcionários. “Se um líder chama para uma reunião sexta à tarde, já deixa o funcionário desconfortável de folgar. Esse é o primeiro ponto. O segundo é começar alinhando expectativas e dizendo o que ocorrerá caso dê certo ou errado”, afirma. Basaglia, do PageGroup, vê muitas empresas com receio de implementar a sexta curta por ser um benefício “difícil de ser retirado depois de ser implementado”. Além disso, é preciso ter em mente como se quer mensurar os resultados: será a liderança que vai avaliar a produtividade do time? Quais critérios vão ser utilizados para dizer se está funcionando?”, diz Sperati. Em um depoimento publicado em seu blog, a Buffer, empresa que ajuda outras a se venderem nas redes sociais, publicou resultados de seu experimento com a “short Friday” antes da pandemia. A maioria dos funcionários avaliou a iniciativa como bem-sucedida, mas uma parcela pequena (11%) disse ter enfrentado dificuldades para sincronizar agendas e a comunicação durante o experimento, e 16% se sentiram mais estressados do que o normal ao trabalhar menos às sextas-feiras. https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/10/20/pratica-nao-e-aplicavel-para-todas-as-funcoes-e-companhias.ghtml
Mercado de trabalho: postar sobre eleições nas redes sociais é um direito, mas exige bom senso; entenda
Empregador não pode interferir na liberdade de expressão dos funcionários — dentro ou fora das redes, em período eleitoral ou não —, mas comportamento é sempre analisado, dizem especialistas. Por André Catto, g1 A liberdade de expressão, garantida pela Constituição de 1988, também vale para as redes sociais. Mas, assim como a vida fora do ambiente virtual, cometer excessos pode causar implicações – inclusive quando o assunto é mercado de trabalho. E as empresas estão de olho nisso. O tema ganha um destaque extra em período eleitoral. Afinal, o funcionário pode sofrer algum tipo de represália do seu chefe por se manifestar favorável ou contrário a determinado partido ou candidato nas redes sociais? A legislação, nesse sentido, é clara: não. Fora das instalações de trabalho, o empregador não tem o direito de interferir nas manifestações do empregado — dentro ou fora das redes, em período eleitoral ou não. Mas é preciso ter limites e bom senso. Advogados trabalhistas ouvidos pelo g1 afirmam que o mau uso das redes sociais pode causar demissão, até mesmo por justa causa. O que é assédio eleitoral e como denunciar Assédio eleitoral Os limites valem para os dois lados: empregador e empregado. Segundo o advogado trabalhista Afonso Paciléo, divulgar a preferência de voto ou até conversar com colegas sobre o assunto “não fere, em hipótese alguma, a legislação”. “Por outro lado, deve-se analisar as manifestações sobre o tema. É preciso identificar quando um simples debate político pode se transformar em assédio eleitoral”, alerta Paciléo. É o que tem acontecido em várias regiões do país. Nas eleições deste ano, o Ministério Público do Trabalho (MPT) registrou, até a terça-feira (18), pelo menos 447 casos de assédio eleitoral. O número já é mais que o dobro de casos da última eleição presidencial, quando foram contabilizados 212 registros. O crime ocorre quando um empregador age para constranger, ameaçar ou promete benefícios para que um subordinado vote em determinado candidato. Saiba como denunciar. Redes sociais: o que pode e o que não pode? A advogada Fernanda Ramos, especializada em Direito do Trabalho, explica que o funcionário não pode confundir liberdade de expressão com excessos. (Confira no fim desta reportagem dicas de como se comportar nas redes.) Usar o direito de manifestação para atos ilegais ou para ferir a imagem e a honra do empregador por meio das publicações, por exemplo, pode resultar em demissão. O empregado também não pode prejudicar outras pessoas no ambiente de trabalho por visão política diferente. “Caso isso ocorra, ficará evidente uma quebra de confiança, o que pode levar à rescisão do contrato de trabalho”, diz. De acordo com a advogada, outras ações — já proibidas pelo ordenamento jurídico — podem gerar punições no ambiente de trabalho. É o caso de discursos de ódio, provocação de colegas e disseminação de fake news. Motivos para demissão O tipo de exposição nas redes sociais também pode ser decisório para o desligamento de um funcionário. “O simples ‘curtir’ em determinada postagem, que possa ser ofensiva ou contrária aos princípios da empresa, pode não configurar como justa causa, mas, sim, ser motivo para dispensa”, pontua Fernanda Ramos. A demissão por justa causa, que segue definições do artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), também se enquadra no caso das redes sociais, quando cometido: ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. As publicações podem resultar em justa causa por “mau procedimento” (qualquer conduta faltosa e grave cometida pelo empregado que não se enquadre nos atos citados acima). Fernanda Ramos menciona dois exemplos: usar as redes sociais em horário de trabalho, caso seja proibido, e fazer publicações de lazer em período de licença médica. Vitrine para as empresas Especialistas classificam as redes sociais como uma vitrine, na qual podem ser analisados os comportamentos das pessoas fora do ambiente de trabalho. As avaliações são feitas tanto entre os profissionais que já são funcionários quanto entre os que concorrem a uma vaga. “Os recrutadores levam em consideração como o colaborador ou futuro funcionário expõe as suas ideias e imagem em público. São observadas, principalmente, questões de intolerância, desrespeito e imoralidade”, explica Bruno Rizzato, diretor do app de empregos Trampolim. Uso positivo das redes Rizzato afirma que, quando bem utilizadas, as redes sociais podem favorecer o marketing pessoal. “O ambiente virtual pode ser usado, por exemplo, para compartilhar conteúdos agregadores e interessantes na sua área de atuação. Também para seguir empresas e pessoas relevantes, além de destacar projetos e conquistas pessoais e profissionais”, diz. Veja dicas de comportamento nas redes: O colaborador ou futuro funcionário pode: expor pontos de vista sem desrespeitar as pessoas e a cultura da empresa;publicar materiais e artigos de estudos ligados à carreira;publicar cursos que esteja realizando;engajar causas voluntárias;compartilhar conteúdos que agreguem valores. O colaborador ou futuro funcionário deve evitar: superexposição nas redes;fotos do corpo ou com trajes íntimos, em situações incomuns ou constrangedoras;discussões ofensivas;publicações ‘contando os dias’ para o fim da semana de trabalho;falar mal da empresa, do patrão e de colegas;publicações de lazer em período de atestado médico. Além disso, é crime publicar conteúdo difamatório (atribuir fato negativo à reputação de alguém), discriminatório ou cometer atos contra a honra, o que pode resultar em multa e detenção. https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2022/10/23/mercado-de-trabalho-postar-sobre-eleicoes-nas-redes-sociais-e-um-direito-mas-exige-bom-senso-entenda.ghtml
‘Procura-se’: por que empresários têm dificuldade de contratar mesmo com desemprego alto
Desocupação vem caindo no país, mas vagas que demandam experiência permanecem abertas. Alguns passaram a financiar mentorias para melhorar as habilidades dos próprios funcionários e o g1 acompanhou um dos treinamentos. Por Raphael Martins, g1 Dono de bar aposta em treinamento para bartender pela escassez de profissionais no mercado Com quase 10 milhões de desempregados no país, há empresários aflitos com a falta de mão de obra qualificada para atender a clientela em momento de retomada da economia. O setor de bares e restaurantes, por exemplo, criou mais de 1 milhão de vagas nos últimos 12 meses, mas é comum encontrar anúncios fixados na porta dos estabelecimentos em busca de empregados, especialmente para funções mais sofisticadas. O empresário Décio Lemos, dono do bar Balthazar, em São Paulo, tem vagas abertas para atendimento e contou ao g1 que tem feito malabarismo para contratar e reter bons funcionários. Segurou o chef de cozinha com um salário mais alto e tenta manejar a escala de atendentes para unir garçons veteranos com os mais inexperientes. A novidade é que resolveu promover um treinamento especializado com seu bartender para elevar o nível dos coquetéis e colocar o bar no radar gastronômico da cidade. “Acaba sendo um custo extra e nada impede que o profissional nos deixe depois de ser treinado. Mas percebo que há um sentimento de gratidão pelo investimento. É um funcionário que veste a camisa”, diz. Lemos trouxe para a mentoria o mixologista Gabriel Santana, premiado como melhor bartender brasileiro de 2019 no principal campeonato do setor, o World Class Competition. Em sua aula, Santana repassa os fundamentos da coquetelaria, avalia o equilíbrio dos drinks e testa a rapidez do bartender para atender pedidos comuns da noite no bar. (veja o vídeo no início da reportagem com o dia de treinamento que o g1 acompanhou) “Já existia uma demanda por treinamentos, mas eu precisava organizar o meu bar. Esta é a primeira vez, e não será a última. É um novo mercado que se abre”, diz ele, que dá expediente no Santana Bar, também em São Paulo. Uma pesquisa da Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel) mostra que 45% dos empresários pretendem contratar daqui até o fim do ano, impulsionados pelo otimismo com a Copa do Mundo e os eventos de fim de ano. Mas 99% afirmaram que têm algum grau de dificuldade na seleção. Quanto mais especializada a função, mais difícil de encontrar o profissional. Dentre os mais requisitados na pesquisa da Abrasel, o padeiro lidera o ranking, com 72% de respostas. Em seguida, vem o sommelier, com 71%, e o chef de cozinha, 62%. E o fenômeno da falta de mão de obra adequada se repete com frequência em outros segmentos do setor de serviços, o maior e mais importante da economia brasileira. Em cada caso, há um tipo de profissional em falta. Nas empresas de hotelaria há procura por recepcionistas bilíngues e guias com experiência. No setor de eventos, por técnicos de som e luz. Essa é mais uma desorganização econômica que vem desde a pandemia. Também segundo a Abrasel, oito em cada 10 garçons, copeiras, recepcionistas, ajudantes e bartenders tiveram seus contratos cancelados no início da pandemia. Boa parte migrou para outras áreas ou regiões do país, levando sua expertise no trabalho. A situação atinge tanto trabalhadores como fornecedores. No caso dos eventos, o preço das flores, por exemplo, chegou a saltar 400% durante os meses mais duros da retomada, porque floristas tradicionais fecharam as portas ou deixaram de trabalhar para a produção de eventos. Seja para segurar trabalhadores mais qualificados ou para garantir abastecimento, é preciso subir o preço do evento. A Associação Brasileira de Eventos (Abrafesta) e a Casar.com estimam que o gasto médio de um casamento subiu cerca de 30% em 2022. Ainda que a inflação do país tenha recuado, com três meses seguidos de deflação, os serviços são a exceção. Em setembro, o Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) — que é a cesta média de produtos — registrou queda de 0,29%, mas o núcleo de serviços subiu 0,40%. Além disso, o volume de serviços prestados no Brasil continua em expansão, com crescimento de 0,7% em agosto na comparação com julho. Na comparação interanual, o setor registrou a 18ª taxa positiva consecutiva, com alta de 8% em relação a agosto de 2021. Vagas abertas O Brasil não tem dados oficiais de quantas vagas de emprego estão abertas país afora. O g1 pediu ao Infojobs que levantasse em sua base de dados a evolução da procura de empregadores de serviços. Houve aumento de 90% das vagas em aberto, comparando janeiro de 2021 com outubro de 2022, apenas para posições do setor. “Foram dois anos de pandemia em que se formaram poucos profissionais. Ainda há dúvida de como isso vai se reorganizar. É por treinamentos? Aumento de salários? Novos benefícios? Ou por meio de um novo regime de contratação mais atraente?”, diz Ana Paula Prado, CEO do Infojobs. Pelo lado do empregado, a reabertura aqueceu o mercado de trabalho para além dos setores badalados da economia, como o de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg. Esse aumento repentino de demanda fez com que os profissionais se realocassem com mais “conforto” — em trabalhos melhores, com salários maiores ou mais perto de casa. “Os desligamentos a pedido estão em patamar recorde, o que mostra que os profissionais podem escolher onde querem trabalhar no momento. Outro momento histórico de alta foi entre 2010 e 2013, quando houve um crescimento alto da economia”, diz Cosmo Donato Jr., economista da LCA Consultores. Donato diz que o efeito do retorno à normalidade foi subestimado pelos economistas e, para o nosso passado recente, os números da atividade mostram uma aceleração “grande e rápida”. “A taxa de desemprego caiu bastante, abaixo até do ‘desemprego de equilíbrio’, que é aquele compatível com potencial de crescimento da economia”, diz ele. Por outro lado, a euforia do setor pode não perdurar por muito tempo. O resultado do índice de atividade de serviços em tempo real do Itaú Unibanco (Idat) mostra que há desaceleração dos gastos e uma reversão das altas entre
Licença-maternidade começa a contar a partir da alta hospitalar, decide STF
Decisão favorece casos de internação por mais de duas semanas, para trabalhadoras formais Douglas GavrasSÃO PAULO O plenário do STF (Supremo Tribunal Federal) decidiu na última sexta-feira (21) garantir o início da licença-maternidade a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, no caso de internações que passarem de duas semanas, e não da data do parto. O caso chegou ao Supremo por meio de uma ação protocolada pelo partido Solidariedade, e a decisão tem efeito imediato, valendo para as gestantes e mães que possuem contratos de trabalho formais. Segundo o Ministério da Saúde, a cada ano, quase 280 mil bebês nascem prematuros no país e, por causa dessa condição, precisam ficar mais tempo no hospital. Quando a mãe tem complicações no parto, também precisa permanecer internada por mais tempo. Pelas regras da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o afastamento da gestante ocorre entre o 28º dia que antecede o parto e a data de nascimento do bebê. A licença dura 120 dias, garantido para a mulher o salário-maternidade. O Solidariedade havia questionado essa regra, para os casos de bebês ou mães que precisam ficar mais tempo no hospital, alegando que a forma convencional de contar a licença acaba reduzindo o convívio entre mães e filhos, podendo prejudicar, inclusive o aleitamento materno. No início de 2020, foi concedida uma decisão provisória determinando o prazo a partir da alta. Ao conceder uma liminar sobre a questão, o ministro Edson Fachin, relator da ação, entendeu que o início da contagem da licença somente a partir do momento da alta é um direito da genitora, mas também do próprio recém-nascido. Fachin argumentou que há previsão de extensão da licença em duas semanas mediante apresentação de atestado médico, mas a medida não ocorre no caso de longas internações, que envolvem nascimentos prematuros, antes da 37ª semana de gestação. Em seu voto agora, o ministro apontou que “o período de convivência fora do ambiente hospitalar entre mães e recém-nascidos acaba por ser reduzido de modo irrazoável e conflitante com o direito social de proteção à maternidade e à infância, assegurado pela Constituição”. A maioria se formou no início da noite de sexta-feira, quando acompanharam o voto de Fachin 6 dos 11 ministros: Alexandre de Moraes, Cármen Lúcia, Ricardo Lewandowski, Roberto Barroso, Dias Toffoli e Luiz Fux. A sessão terminou com todos os ministros acompanhando o voto do relator. O caso foi julgado no plenário virtual, modalidade de votação na qual os votos são inseridos em um sistema eletrônico e não há deliberação presencial. Com Agência Brasil https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2022/10/licenca-maternidade-comeca-a-contar-a-partir-da-alta-hospitalar-decide-stf.shtml