Céticos com o futuro, 76% dos jovens dizem querer deixar o Brasil, indica Datafolha
Fernando Canzian Pesquisa Datafolha entre jovens brasileiros revela uma perturbadora discrepância, capaz de gerar frustração no futuro, entre expectativas pessoais muito positivas e elevado pessimismo em relação ao Brasil. Embora 67% dos jovens entre 15 e 29 anos esperem que sua situação pessoal esteja muito melhor daqui a dez anos (e 65% achem o mesmo sobre sua situação financeira), só 25% acreditam que o Brasil terá desempenho semelhante no período. Yanne Matos, 17, estudante do ensino médio que mora em Guarulhos (Grande SP), diz que nem sequer consegue imaginar como será sua vida daqui a dez anos – Eduardo Knapp/Folhapress Nesse contexto, 76% dos jovens dizem ter muita ou alguma vontade de deixar definitivamente o Brasil. Quanto mais jovem, maior é o desejo. Preocupa também o fato de, espontaneamente na pesquisa, os jovens atribuírem o dobro de importância à estabilidade financeira/ficarem ricos (20% deles) e comprarem um imóvel (16%) em relação a ter boa formação e terminar os estudos (8%). Segundo o Banco Mundial, cada ano adicional de estudo no Brasil representa até 15% a mais na renda futura, acima dos 8% na média global. A diferença se dá pelo fato de o Brasil ter menos adultos qualificados; os que são acabam valendo mais. Entre os jovens brasileiros, apenas 19% acham que estudar é a única forma de obter mais renda no futuro, enquanto 50% dizem que só podem conquistar o que desejam trabalhando. Como atenuante, 67% concordam que estudar é uma das formas de obter mais renda, mas não a única. Além da situação socioeconômica dos jovens, o Datafolha levantou uma série de informações sobre essa parcela da população em saúde, comportamento, https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg e cultura, além de temas polêmicos, como aborto e drogas. Os resultados da pesquisa serão publicados nos próximos dias em uma série de reportagens da Folha. No levantamento, foram ouvidos mil jovens entre 15 e 29 anos em 12 de algumas das maiores capitais do país. Feita em 20 e 21 de julho deste ano, a pesquisa tem margem de erro de 3 pontos percentuais, para mais ou para menos. Para especialistas, o otimismo dos jovens sobre sua situação pessoal futura não corresponde à realidade atual. Seja no mercado de trabalho ou na educação. A partir da recessão de 2014-2016, os jovens trabalhadores foram os que mais perderam renda (-26,5% entre 2014 e 2019) e sofreram com o desemprego. A taxa de desocupação daqueles entre 18 e 24 anos era de 19,3% ao fim do segundo trimestre, mais que o dobro da média geral (9,3%). Na educação, dados do Inep (Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira) mostram que a taxa de abandono escolar mais que dobrou em 2021, de 2,3% (2020) para 5,6%. Com a pandemia, o Brasil foi um dos países que por mais tempo manteve as escolas fechadas, o que também refletiu negativamente nos dados do Inep para o desempenho dos alunos nas escolas, tanto públicas quanto privadas. Segundo o Datafolha, mais da metade (51%) dos jovens está fora da escola, embora a taxa seja menor entre os de 15 a 19 anos (21%). Na faixa de 20 a 24 anos, jovens que, em tese, deveriam estar na faculdade, 57% já não estudam mais. Para Naercio Menezes Filho, diretor do Centro de Pesquisa Aplicada à Primeira Infância do Insper, é preocupante que os jovens estejam deixando de acessar cursos superiores. Segundo ele, entre aqueles com 22 anos, só 25% têm ingressado em universidades —e apenas 20% acabam se formando. “No Brasil, o curso superior representa, em termos salariais, uma multiplicação média de três vezes. Os jovens precisam ser informados de que existirão cada vez menos empregos de longo prazo; e que uma carreira em qualquer área, mesmo mudando de empresa, exige cada vez mais educação.” Segundo Elizabeth Guedes, presidente da Anup (Associação Nacional das Universidades Particulares), que reúne 253 faculdades, os últimos dez anos registram queda de até 40% no total de alunos. Guedes afirma que a estratégia das universidades tem sido modificar, criar e oferecer mais cursos voltados às demandas do mercado de trabalho. “É o mercado que tem colocado a lanterna na direção que temos de seguir”, afirma. Em 69 universidades federais, dados do Inep mostram que o total de estudantes matriculados caiu de 1,3 milhão em 2019 para 1,2 milhão em 2020. Mesmo entre os jovens que ainda estudam ou estudaram, quase a metade (46%) não acredita que a escola os tenha preparado para ser bons profissionais. Grande parte dos que só trabalham (47%) ou trabalham e estudam (32%) o fazem em serviços gerais, que normalmente exigem menos qualificação e pagam salários menores. “O retorno da educação no Brasil é gigantesco, e não há política pública que informe sobre a importância disso na vida futura”, afirma Marcelo Neri, diretor da FGV Social. Segundo ele, os jovens brasileiros sempre aparecem em pesquisas internacionais como os mais otimistas. Em levantamento Gallup em 117 países em 2020, brasileiros entre 15 e 29 anos deram nota de 8,9 (numa escala de 1 a 10) para suas expectativas cinco anos à frente. A média global era 7,5%. “Quando se é muito otimista, a possibilidade de frustração é maior”, afirma Neri. “Basicamente, existem duas maneiras de subir na vida: estudar para ter um bom emprego e poupar. Quando se é muito otimista, o risco é não fazer nem uma coisa nem outra.” Para Laura Muller Machado, professora do Insper e ex-secretária de Desenvolvimento Social do estado de São Paulo, um dos problemas fundamentais do ensino hoje, além da queda geral no aprendizado agravada pela pandemia, é a inexistência de conexão entre as escolas e o mercado de trabalho. Segundo o relatório Education at a Glance, da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico, só 8% dos jovens brasileiros concluem algum tipo de ensino técnico ou profissionalizante, ante 40% na média de 38 países. Entre 2011 e 2016, no governo Dilma Rousseff, o Brasil chegou a investir R$ 38,5 bilhões no Pronatec para treinar 9,7 milhões de estudantes do ensino médio da rede pública e beneficiários de programas federais de renda.
Habilidades valem mais que diploma no mundo do trabalho pós-pandemia?
Processos de seleção tiram o foco de curso superior e títulos de cargos e passam a olhar mais para as qualificações e capacidade do candidato Por Sophia Smith — Do Financial Times Em um momento em que a nova https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg impulsiona uma evolução nas necessidades empresariais, diminuiu a probabilidade de que uma pessoa possa ser bem-sucedida no mercado de trabalho de hoje com o conjunto de habilidades consagradas dez ou quinze anos atrás. Por que os jovens não estão preparados para os empregos do futuro?Futuro do trabalho: quais são as tendências pós impacto da pandemia“Quiet quitting” mais distrai do que, de fato, importa O Fórum Econômico Mundial sugere que 1 bilhão de pessoas vão precisar ser treinadas em novas habilidades que estão sendo desenvolvidas até 2030. Entre os tipos de qualificações profissionais para as quais o fórum prevê uma demanda elevada estão não apenas habilidades técnicas para trabalhar com novas https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpgs como a inteligência artificial e a computação em nuvem, mas também as habilidades comportamentais necessárias para trabalhar em colaboração e interagir com outras pessoas, como a formação de equipes e o desenvolvimento de uma cultura empresarial forte. Dados recentes do LinkedIn mostram a rapidez com a qual as coisas estão mudando. Segundo a rede social profissional, o conjunto de habilidades demandadas para vagas mudou 25% desde 2015. Prevê-se que esse percentual dobrará até 2027. Em decorrência disso, algumas práticas de seleção e recrutamento começaram a dar mais ênfase a habilidades: o número de recrutadores que estão usando dados relativos a habilidades do LinkedIn para preencher cargos subiu 20% se comparado ao ano passado – com os que seguem esse método tendo se mostrado mais bem-sucedidos em serem contratados. No entanto, muitas empresas ainda estão perdendo algumas boas oportunidades. Segundo estudo da Harvard Business School, 80% dos dirigentes empresariais disseram que seus sistemas de rastreamento de candidatos estão deixando de fora metade dos candidatos altamente capacitados e qualificados devido a parâmetros do sistema, como lacunas no currículo profissional ou falta de referências. Em sua forma atual, “o mercado de trabalho funciona muito melhor se você frequentou a faculdade certa e teve determinado título profissional de uma empresa conhecida”, diz Rohan Rajiv, gerente de produto do LinkedIn. “Mas o desafio é: e se você não tiver?” Em um esforço para criar resultados mais equitativos, Rajiv e sua equipe desenvolveram funcionalidades para a rede social profissional. Entre elas, ferramentas que ajudam as empresas a procurarem candidatos com base em habilidades e a listar explicitamente as competências nos anúncios de emprego, bem como para permitir que as pessoas que procuram emprego comparem claramente o quanto suas próprias qualificações atendem às exigências de um cargo. Priorizar habilidades em relação a, digamos, um currículo repleto de empresas de destaque e uma formação superior pode ajudar a atenuar as dificuldades de um mercado de trabalho disputado. Esse tipo de enfoque de contratação, que prioriza as habilidades, tiraria a ênfase de detalhes como formação superior, anos de experiência e títulos de cargos anteriores e se concentraria, em vez disso, na capacidade de o candidato demonstrar que suas habilidades combinam com as exigências da função à qual está se candidatando. O relaxamento de exigências de ensino superior é especialmente importante para os muitos profissionais que não frequentaram instituições de educação tradicionais. Um recente relatório publicado pela Opportunity at Work, que ajuda as pessoas sem curso superior a encontrarem empregos, mostra que há mais de 70 milhões de trabalhadores americanos, muitos dos quais pessoas negras, que desenvolveram competências sem obter qualquer diploma universitário. Um enfoque baseado em habilidades pode ajudar as empresas a avaliar melhor o potencial dos candidatos, porque “o potencial fala mais alto do que qualquer outra coisa”, diz Jill Chapman, consultora sênior especializada em recrutamento e processos de “onboarding”. “No mercado atual de recrutamento, um empregador que contrata por potencial se compromete a admitir candidatos que podem não ter a experiência anterior ou o grau de instrução preferidos quando começam, mas possuem, efetivamente, as características que os tornam peças-chave para a organização agora e bem-sucedidos no futuro.” Embora sejam os empregadores que têm de assumir o ônus de avaliar o potencial e de fornecê-lo, hoje em dia os funcionários também têm de continuar diligentemente desenvolvendo qualificações para permanecerem relevantes. Para os criados na década de 1990, o grau de instrução era tudo. Tire um bacharelado, dizia minha mãe – e depois, idealmente, um título de mestre e outro de doutor -, e isso daria acesso a uma carreira pródiga com um tremendo potencial de ganhos. Ainda é verdade que diplomas de curso superior se traduzem em renda mais elevada pela vida toda, mas isso não é suficiente. Mesmo quando a pessoa não está trocando de emprego, Rajiv orienta que ela pode se atualizar sobre o seu setor ao analisar as listas de cargos e observar quais qualificações estão listadas em cada descrição. As pessoas devem usar isso para identificar lacunas em seus currículos e compensar esses pontos por meio da busca de referências, simpósios, cursos on-line ou outras oportunidades educativas ou de redes sociais profissionais, diz ele. De acordo com o relatório “Future of Skills” do LinkedIn, conhecimentos em diversidade, equidade e inclusão, além de criptomoedas, compõem algumas das áreas mais faladas no que se refere a qualificações, e pelas quais a demanda cresceu. O Facebook, enquanto isso, é desconsiderado; o fracasso de sua investida de “dar uma guinada para o vídeo”, entre outras polêmicas que surgiram desde 2015, o tornaram menos confiável, e, portanto, uma ferramenta menos poderosa para estratégias de marketing nas redes sociais. Outra tendência observada no relatório é que as definições de tipos de qualificações requeridas estão mais específicas, se comparadas as que eram listadas em 2015. As pessoas tendem a listar um determinado software como uma qualificação, por exemplo, ou a especificar “fotografia de retrato”, em vez de apenas “fotografia”. Essa especificação é uma boa prática, diz Rajiv. “Dez anos atrás, se podia dizer apenas ‘fotografia’, e tudo bem, mas hoje [um recrutador poderia] digitar ‘fotografia’ e receber uma grande quantidade de opções”. Ao usar um linguajar mais sofisticado sobre qualificações, os trabalhadores têm mais probabilidade de se destacar em oportunidades que são
STF volta a julgar exigência de motivo para demissão
Decisão poderá limitar poder do empregador em rescindir contratos de trabalho sem justo motivo Por Beatriz Olivon — De Brasília O Supremo Tribunal Federal (STF) retoma na sexta-feira o julgamento que discute a possibilidade de o empregador poder demitir um trabalhador sem justificativa. O caso se arrasta há 25 anos. Seis ministros já votaram e eles estão divididos em três linhas de voto. O que está em discussão, em ações da Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) e da Confederação Nacional do Comércio (CNC), é a validade de um decreto do então presidente Fernando Henrique Cardoso que retirou o Brasil da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O texto estabelece que o empregador só pode dispensar funcionários com motivo justo – o que é diferente de justa causa, segundo advogados. A convenção diz que é necessária uma “causa justificada” para dar fim a uma relação de trabalho, relacionada à capacidade ou comportamento do empregado ou às necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço. E se o motivo for relacionado com o comportamento ou desempenho, acrescenta a norma, deve-se antes dar a possibilidade de o empregado se defender das acusações feitas. O tratado foi assinado em 1982 por diversos países e foi aprovado pelo Congresso Nacional dez anos depois. Em 1996, Fernando Henrique Cardoso o ratificou por meio do Decreto nº 1.855. Meses depois, porém, o revogou. Por isso, no Supremo, os ministros analisam se o presidente da República pode denunciar tratado internacional sem a manifestação do Congresso Nacional, já que é do Congresso a competência constitucional exclusiva para “resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional”. O caso será retomado no Plenário Virtual, com o voto-vista do ministro Dias Toffoli. Os demais ministros têm até o dia 28 para depositar seus votos ou suspender o julgamento por meio de pedidos de vista ou destaque. Por enquanto, existem três linhas de voto. Os ministros Nelson Jobim (aposentado) e Teori Zavascki (morto em acidente aéreo em 2017) votaram pela improcedência da ação. Zavascki, porém, em 2016, impôs uma condição: de que os futuros tratados denunciados sejam submetidos ao Congresso. Na ocasião, os ministros indicaram que esse ponto poderia ser uma solução de modulação a ser discutida num momento posterior. Os ministros Joaquim Barbosa (aposentado) e Rosa Weber votaram em sentido contrário, com o entendimento de que o presidente não teria competência para denunciar a convenção sem o Congresso. Os ministros Maurício Corrêa e Ayres Britto (aposentados) tinham votado pela procedência em parte. Na prática, a convenção tornaria mais difícil demitir, segundo advogados. Além da motivação, a convenção prevê que os funcionários podem entrar com processos se discordarem dos motivos apresentados. O tema será julgado em conjunto na ADC 39 e da ADI 1625. De acordo com Jorge Matsumoto, sócio trabalhista do Bichara Advogados, os casos são relevantes porque, caso o STF declare inconstitucional a denúncia da Convenção 158, haverá duas implicações relevantes: a afirmação do direito do empregado de apenas ser demitido por um motivo válido e o direito dos trabalhadores de terem os seus sindicatos consultados antes de serem efetuadas demissões coletivas. ”Isso limitaria o poder do empregador em rescindir os contratos de trabalho sem justo motivo.” O advogado Rafael Caetano de Oliveira, sócio do Mattos Filho, destaca que, genericamente, todo trabalhador demitido tem o direito de submeter a rescisão contratual a julgamento, por exemplo, da Justiça do Trabalho, com a pretensão de ser reintegrado. Além disso, acrescenta, os empregados podem ter seus sindicatos consultados antes de serem efetuadas demissões coletivas. Ainda segundo o advogado, o reavivamento dessa discussão chama a atenção sobretudo quando o próprio STF, em julgamento recente, firmou tese determinando a intervenção sindical prévia para dispensa em massa de trabalhadores. “A harmonia entre as decisões e o potencial aumento da proteção ao vínculo de emprego, impossibilitando a despedida arbitrária ou sem justa causa, coloca o empresariado em alerta.” https://valor.globo.com/legislacao/noticia/2022/10/17/stf-volta-a-julgar-exigencia-de-motivo-para-demissao.ghtml
O que são as jornadas de trabalho não lineares e o que isso influencia na produtividade
Alex Christian Décadas atrás, o dia de trabalho geralmente significava que os funcionários chegavam ao escritório às 9 horas da manhã, almoçavam ao meio-dia e saíam às 17 ou 18 horas — e ponto final. É claro que a pandemia de Covid-19 mudou esse cronograma. Os profissionais não só vêm trabalhando remotamente há mais de dois anos, como a forma específica que fazem o trabalho também se alterou. Essa reorganização também gerou novos padrões de trabalho de todo tipo, incluindo o “dia de trabalho não linear”. Nele, os profissionais podem cumprir seu trabalho fora do cronograma rígido tradicional, das nove às cinco (ou seis), muitas vezes nos horários que funcionam melhor para eles. Mesmo trabalhando de forma assíncrona — sem que todos os colegas mantenham os mesmos horários —, os funcionários podem completar tarefas com concentração em blocos flexíveis espalhados ao longo do dia. A ideia é que os funcionários possam estabelecer cronogramas de trabalho em função da sua vida pessoal, e não o contrário. Nas décadas passadas, jornadas de trabalho não lineares não eram comuns. Mas, agora, a adoção em massa dos padrões de trabalho híbrido e remoto, com cronogramas cada vez mais flexíveis, fez com que os dias de trabalho não lineares ficassem mais viáveis para grande parte dos trabalhadores. Em alguns casos, os profissionais já estão praticando esse sistema até certo ponto sem perceberem, preferindo realizar tarefas que exigem maior concentração tarde da noite ou adiantando projetos de manhã cedo. É claro que nem todas as empresas concederão esse grau de liberdade aos trabalhadores. Mas, no novo mundo profissional, as jornadas de trabalho não lineares ainda devem assumir um papel mais importante em alguns empregos e setores de atividade. Especialistas indicam que o trabalho assíncrono traz inúmeros benefícios, desde que certas medidas sejam adotadas. CONTROLE COMO VOCÊ PASSA O TEMPO As jornadas de trabalho não lineares parecem ser o produto mais recente da reorganização do ambiente profissional causada pela pandemia, mas elas não são um conceito novo. Na verdade, elas são um retorno à forma como as pessoas costumavam trabalhar na era pré-industrial, quando um dia de trabalho típico duraria do amanhecer até o pôr do sol, salpicado de intervalos regulares, refeições e sonecas. Mas, com a industrialização da sociedade, surgiu a semana de trabalho rígida, de 40 horas em cinco dias, em ambientes industriais, segundo explica Aaron De Smet, sócio da empresa de consultoria McKinsey & Company, com sede em Nova Jersey, nos Estados Unidos. Esse modelo de jornada de trabalho de oito horas foi transferido para o escritório — e, mesmo com a chegada da https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, a visão convencional e as normas sociais fizeram com que a estrutura fixa de trabalho no escritório das nove às cinco permanecesse sem alterações. Mas De Smet afirma que a pandemia rompeu com esse pensamento tradicional, já que os profissionais permaneceram produtivos mesmo fazendo intervalos, passando tempo com a família e trabalhando em horários flexíveis. As jornadas de trabalho não lineares podem manifestar-se de muitas formas. Um profissional que more com outras pessoas pode preferir dedicar-se às tarefas que exigem concentração antes que os outros acordem, focando em um conjunto de tarefas das seis às oito da manhã e reduzindo a carga de trabalho na parte da tarde. Ou talvez um pai ou mãe deixe de trabalhar por duas horas à tarde para pegar seu filho na escola e comer com ele, terminando o período de trabalho depois que a criança for dormir. As variações são infinitas e muito pessoais. Laura Giurge, professora de ciências do comportamento da London School of Economics and Political Science, afirma que a crescente popularidade das jornadas de trabalho não lineares surgiu porque os profissionais se acostumaram a rotinas de trabalho flexíveis durante a pandemia. “O trabalho assíncrono permite que as pessoas economizem o tempo do transporte, cumpram as tarefas administrativas durante as horas de baixa produtividade, tenham mais tempo para praticar exercícios e economizem dinheiro com refeições preparadas em casa”, afirma ela. E maior flexibilidade costuma trazer também maior produtividade. Ao contrário de ficarem logados por oito horas a fio em horário fixo, os funcionários podem dividir as jornadas em blocos mais adequados aos ritmos naturais de trabalho. “Um benefício importante dos dias de trabalho não lineares é ter controle de como você passa o seu tempo, fazendo seu trabalho quando for mais produtivo”, afirma Giurge. As jornadas de trabalho não lineares ajudam a mudar o foco do trabalho, saindo da atividade e concentrando-se nos resultados. “Deixa de ser questão de quando ou onde você trabalha, mas sobre o cumprimento do trabalho. Os gerentes ficam responsáveis por definir os objetivos e a visão para os funcionários, mas não dizem a eles como devem chegar lá”, acrescenta ela. De Smet afirma que o modelo não linear alinha-se com a natureza do trabalho do conhecimento — aquele que exige principalmente formação, informações e inteligência dos trabalhadores. Ele permite que os funcionários façam seu trabalho nos horários em que são mais criativos e produtivos. “A questão deixa de ser o esforço e o tempo decorrido, mas sim de criar os melhores resultados”, afirma ele. “Da mesma forma que mudou a natureza do trabalho, a forma como os profissionais querem otimizar como fazem seu trabalho também se alterou.” Mas, para que o modelo não linear tenha sucesso, De Smet acredita que alguma estrutura geral precisa ser estabelecida, com orientações para garantir que os funcionários não se afastem demais de um cronograma funcional. Essa estrutura pode ter a forma de horas centrais de trabalho colaborativo, quando pode ser realizado trabalho sincrônico ao vivo, como reuniões ou brainstorms. De Smet acredita que esses mecanismos necessários acrescentam uma camada de complexidade às jornadas de trabalho não lineares, fazendo com que alguns funcionários tenham dificuldade para adotá-las. “Ainda existe muito trabalho do conhecimento que precisa ser feito colaborativamente”, acrescenta ele. “Você não pode deixar que todos definam seus cronogramas por si próprios, sob pena de acabar em um vale-tudo, sem que nenhum trabalho sincrônico chegue a ser realizado.” VISÃO DE LONGO PRAZO Mesmo antes da pandemia, muitos
STF vai decidir quando começa a contar a licença-maternidade
Voto do relator, ministro Edson Fachin, é pela licença a partir da saída da mãe ou do recém-nascido do hospital Qual é o marco inicial para a licença-maternidade? A data do parto ou a da saída da mãe ou do recém-nascido do hospital? O Supremo Tribunal Federal (STF) tem até a próxima sexta-feira para responder essa pergunta no Plenário Virtual, a menos que algum ministro suspenda o julgamento. Por enquanto, votou apenas o relator, ministro Edson Fachin, pela licença a partir da saída do hospital. Dados do Ministério da Saúde indicam o registro do nascimento de 279,3 mil bebês prematuros por ano, sendo frequentes os casos de internação hospitalar de mães e bebês por longos períodos, de acordo com o processo. O tempo juntos entre mãe e filho foi o motivador da ação proposta pelo partido Solidariedade (ADI 6327). Em liminar, o Plenário do STF, seguindo o relator, ministro Edson Fachin, considerou a alta da mãe ou do recém-nascido como marco inicial da licença-maternidade. Segundo a decisão de 2020, a medida deve se restringir aos casos mais graves, como internações que ultrapassam o período de duas semanas. Na ocasião, o relator ponderou que não há previsão em lei de extensão da licença em razão da necessidade de internações mais longas, especialmente nos casos de crianças nascidas prematuramente (antes de 37 semanas de gestação). Destacou ainda que a medida é uma forma de suprir essa omissão legislativa. Ainda segundo o ministro, não se trata apenas do direito da mãe à licença, mas do direito do recém-nascido, no cumprimento do dever da família e do Estado, à vida, à saúde, à alimentação, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar. No voto depositado na sexta-feira, Fachin manteve o entendimento da liminar. “A se acolher uma exegese restritiva e literal das aludidas normas, o período de convivência fora do ambiente hospitalar entre mães e recém-nascidos acaba por ser reduzido de modo irrazoável e conflitante com o direito social de proteção à maternidade e à infância”, disse ele, citando a Constituição e tratados e convenções dos quais o Brasil é signatário Sobre propostas legislativas que tramitam sobre o tema, Fachin afirmou que não cabe obstar a atuação do Poder Judiciário sob o argumento de tramitarem propostas de lei sobre o assunto (PEC nº 181/2015 e PL nº 5.186 /2020). “O fato de tramitar proposição há mais de cinco anos denota que a via legislativa não será um caminho célere para proteção dos direitos invocados. A realidade dos fatos se impõe”, disse. Ainda segundo o ministro, o benefício do salário-maternidade deve ser prolongado pelo tempo de licença acrescido. https://valor.globo.com/legislacao/valor-juridico/post/2022/10/stf-vai-decidir-quando-comeca-a-contar-a-licenca-maternidade.ghtml