Índice de Confiança de Serviços mantém elevação em setembro
O Índice de Confiança de Serviços (ICS), do FGV IBRE, teve elevação com variação 1,0 ponto em setembro, para 101,7 pontos, o maior nível desde março de 2013 (102,0 pontos). Em médias móveis trimestrais, o índice também registrou um avançou de 1,0 ponto. A alta no mês foi influenciada tanto pela melhora com o momento presente, recuperando o que foi perdido no mês passado, quanto pelas expectativas, que avançam pelo sétimo mês consecutivo. O resultado mostra que o setor ainda mantém a trajetória positiva de recuperação após os efeitos mais negativos da pandemia. A continuidade desse ritmo de retomada depende da melhora no ambiente macroeconômico, que ainda se mostra desafiador. A melhora da confiança do setor de serviços em setembro contribuiu para o avanço do índice em médias trimestrais. No segundo trimestre, a alta foi puxada por serviços prestados às famílias e serviços de transporte, que haviam sofrido mais ao longo da pandemia e se beneficiaram com o aumento da mobilidade. As expectativas empresariais são neutras em relação ao próximo trimestre, mas apresentam um viés ligeiramente pessimista nos no horizonte de seis meses, um sinal de que o setor produtivo projeta uma desaceleração da atividade ao longo do segundo semestre.
Short friday: Benefício melhora produtividade e engajamento nas empresas
Por Bianca Zanatta Jornada reduzida na sexta-feira vira diferencial dentro das corporações; companhias relatam melhora no comprometimento e criatividade Já faz um bom tempo que a tag #sextou se tornou uma das mais usadas pelos brasileiros nas redes sociais. Trata-se de uma expressão de comemoração pela proximidade do final de semana, em que as pessoas vão descansar e curtir a folga com a família e amigos. Mas, apesar da brincadeira ser nacional, esse é um sentimento universal. Tanto que empresas ao redor do mundo começaram a adotar o benefício flexível da short Friday, que consiste basicamente em encerrar o expediente mais cedo na sexta-feira, dedicando a folga a demandas pessoais, como ir ao médico, pegar um cinema, viajar antes do horário de pico ou simplesmente relaxar. A iniciativa traz uma série de benefícios para as empresas. Além de maior engajamento, empresas ouvidas pelo Estadão afirmam que a produtividade também aumenta. Isso sem contar no índice Felicidade, que cresce consideravelmente no pré-folga. Apesar de a ideia ser a mesma, cada companhia tem uma estratégia diferente. Em alguns casos, é o funcionário que escolhe se vai trabalhar menos na sexta-feira ou qualquer outro dia da semana. “Quando a gente fala para um candidato (a uma vaga) que tem essa jornada reduzida, os olhos brilham porque as pessoas entendem que vão poder gerenciar melhor a vida pessoal e o trabalho”, afirma a diretora de RH da Bristol Myers no Brasil, Jennifer Wending. Segundo ela, a empresa adota o benefício há 10 anos. Na sexta-feira, os colaboradores podem começar entre 7h e 9h30, de acordo com o que for mais conveniente para cada um, e encerrar o dia 4 horas após o horário de entrada. As horas de descanso são compensadas de forma pulverizada ao longo do restante da semana. “Faz parte do nosso programa global de flexibilidade, que inclui pontes de feriado, o fechamento entre Natal e ano novo, o day off no mês do aniversário e a semana silenciosa (quiet week), em que ninguém agenda reuniões grandes.” Jennifer confirma que o benefício não só melhora a produtividade como também engaja as pessoas. Para a executiva, a short Friday é a oportunidade de tirar o final de semana para realmente descansar, já que as horas de folga da sexta podem servir para antecipar um supermercado ou pegar a estrada mais cedo, por exemplo. E o papel das lideranças nessa história, segundo ela, é apoiar e incentivar que os colaboradores usem o benefício para o próprio bem-estar. “Não adianta oferecer e não deixar o funcionário à vontade para usufruir”, sublinha. “Já do lado do colaborador, tem de enxergar a flexibilidade com responsabilidade. Não é porque deu meio-dia que vou largar o lápis e deixar de entregar.” Mais flexibilidade, produtividade maior A publicitária Lilian Torres, líder de comunicação da área de saúde do consumidor na Bayer do Brasil, que também adota a short friday, concorda. Segundo ela, para que o esquema funcione sem prejudicar a entrega profissional, é preciso ter planejamento e entender quais são as prioridades. No caso dela, as quatro horas de trabalho na sexta são usadas para planejar bem a semana seguinte e já deixar tudo alinhado. “Assim começo a semana sabendo as prioridades, não fazendo as coisas sob demanda. Isso dá tempo de qualidade para executar o job, mas também para parar e pensar em outras coisas, como o que vou querer assistir à noite ou fazer para o jantar”, exemplifica. O líder de RH da Bayer Brasil e da divisão agrícola na América Latina, André Kraide, afirma que, com a chegada da pandemia, a empresa ampliou a questão da flexibilidade com a criação de uma política experimental chamada Bayflex, em que cada time define quantas vezes vai para o escritório e como vai funcionar a dinâmica em função das demandas das diferentes partes do negócio, de acordo com a época do ano. “É muito importante estarmos juntos para criação e inovação, mas acho que a flexibilidade de ter mais tempo em casa, sem deslocamento, traz um benefício grande. Isso faz com que o dia seja mais produtivo e a sensação de estresse também diminui.” Na opinião dele, há uma relação direta entre produtividade e criatividade e um ambiente saudável e seguro do ponto de vista psicológico para se trabalhar. “A criatividade e a inovação têm um papel muito maior do que a quantidade de horas que se passa no escritório ou na frente do computador.” Do outro lado, a funcionária Lilian Torres concorda que tempo de trabalho não significa produtividade. “Não tem separação entre a Lilian profissional e a pessoal. Se não houver equilíbrio, pratinhos vão cair. Tem de reconhecer que ficar para apagar a luz não é sinônimo de produtividade. Esse tipo de ideia não cabe mais no mundo corporativo.” Ela acrescenta que usa seu tempo livre para cuidar da saúde física e mental e ficar mais com a filha, de 5 anos. Outras versões de short Friday Outra empresa que aposta na flexibilidade para melhorar o engajamento e a produtividade dos funcionários é a Livelo, empresa de recompensas e pontos. A diretora de pessoas, planejamento e projetos, Danielle Lopes, diz que a ideia foi pensada de forma diferente, com a criação de duas ações para estimular uma jornada mais flexível de trabalho. Todas as sextas, os funcionários podem aproveitar a Happy Friday para finalizar o expediente uma hora mais cedo; durante o verão, a empresa adota o programa Summer Dreams, que estimula as pessoas a saírem quatro horas mais cedo no último dia da semana, a cada quinze dias. “Queremos que nossos colaboradores desfrutem do momento mais incrível de suas carreiras por aqui”, explica a executiva. Bem-estar profissional, retenção de talentos e aumento de receitas estão entre os benefícios observados Em tempos de baixa retenção de talentos e o fenômeno da grande debandada, em que funcionários pedem demissão de seus cargos sem ter outro emprego engatilhado, as empresas têm se desdobrado para conseguir incentivar suas equipes. Nesse cenário, flexibilidade parece ser a palavra do momento. “Ter um short day é um diferencial bem legal, principalmente para o pessoal de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg”, diz a diretora de Marketing e de pessoas da DM
Futuro do trabalho: quais são as tendências pós impacto da pandemia
Estudo coordenado pela FGV-EAESP ouviu 508 executivos brasileiros e indica que flexibilidade e trabalho de qualquer lugar vieram para ficar Por Jacilio Saraiva, Para o Valor Ocupações que exigem criatividade e inovação serão altamente valorizadas e bem remuneradas, haverá grandes mudanças nas relações de produção com contratos temporários e flexíveis, e o modelo “work from anywhere” (trabalhe de qualquer lugar) terá grande relevância nos motivos para os profissionais aceitarem uma proposta de emprego. Essas são algumas das principais conclusões de um levantamento inédito, com 508 executivos no Brasil, que procura apresentar um panorama sobre o futuro do trabalho no país. A pesquisa “Dicotomias no futuro do trabalho-Entenda como os gestores podem tomar decisões sobre os modelos a adotar em meio a tantas incertezas” foi realizada pelo think tank Amanhã do Futuro do Trabalho (AFTr). O hub de estudos é composto pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV-EAESP), a Stefanini, multinacional brasileira do mercado de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg; o Talenses Group, da área de recrutamento de executivos; e a MIT Sloan Review Brasil, revista de gestão empresarial do Massachusetts Institute of Technology (MIT). “O objetivo desse diagnóstico é apoiar os líderes brasileiros no complexo processo decisório de adaptar as empresas às demandas da nova economia”, diz o professor de estratégia e liderança da FGV-Eaesp Paul Ferreira, responsável pela pesquisa e pela metodologia do estudo, finalizado no primeiro semestre de 2022. Os pesquisadores perguntaram aos profissionais a opinião sobre 33 mudanças apresentadas por estudiosos do futuro do trabalho, divididas em quatro pilares: natureza e força do trabalho, execução e educação. “Isso permitiu entender quais dessas mudanças obtêm concordância, discordância ou são consideradas ainda indefinidas, em aberto”, explica Ferreira. O trabalho mostrou que 13 mudanças (39% do total) “com certeza vão acontecer”, caracterizadas por uma homogeneidade nas respostas. Do conjunto, Ferreira acredita que as mais urgentes para as chefias pensarem agora estão relacionadas à execução do trabalho. “Mais especificamente, aquelas que definem os contornos da flexibilidade”, explica. Nessa linha, entre as afirmações de maior consenso, aparecem: “profissionais querem operar mais tempo remotamente do que no escritório” e “a modalidade ‘work from anywhere’ terá grande relevância nos motivos para os trabalhadores aceitarem uma proposta de emprego.” O professor da FGV também considera as duas afirmações importantes, diante do que tem observado no mercado de trabalho. “Estou vendo líderes que ainda resistem ao expediente remoto e híbrido, e querem voltar ao que era antes, sem refletir sobre os aprendizados da pandemia”, diz. “Também há muitas pessoas esgotadas e desmotivadas.” Do total dos entrevistados pela enquete, 63% são homens, sendo 45,5% gerentes e diretores, além de proprietários de empresas, executivos C-level e conselheiros (20,5%). Entre os gestores de áreas, 28% são de vendas, comunicação e marketing, antes de recursos humanos (19,7%), TI e digital (17,5%). A maioria dos empregadores dos respondentes é do setor de serviços (35,5%), além da indústria (28,5%) e https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg (15%). Em relação à faixa etária, a maior parte ou 42% são da geração X (nascidos entre 1965 e 1981). Ferreira chama a atenção para conclusões que ganharam maior aderência por recortes demográficos. Entre as mulheres, três frases tiveram um índice de concordância significativamente mais alto do que entre os homens: “empresas buscarão mais ativamente políticas de diversidade e inclusão”, “equilíbrio entre vida pessoal e profissional pesará mais que salário e benefícios” e “a geração de valor para a sociedade será cada vez mais importante na cultura da empresa e para o engajamento dos funcionários.” Entre os entrevistados mais jovens, a maior unanimidade aparece nas sentenças “profissionais querem trabalhar mais tempo remotamente do que no escritório” e “inclusão e diversidade serão o principal diferencial competitivo para as empresas”. Diante do resultado do estudo, Ferreira aconselha às diretorias aumentarem os momentos de diálogo no ambiente de trabalho. “É fundamental que os líderes abram o caminho das conversas, compartilhando dúvidas e certezas.” Para o especialista, se os relacionamentos e a colaboração são importantes para endereçar desafios e oportunidades nas corporações, as chefias também precisam modificar as “recompensas” utilizadas entre os times. “Quase todas as estruturas de incentivo são baseadas no desempenho individual. Não recompensam o trabalho em equipe, a confiança ou a cooperação.” O futuro das organizações também envolverá uma série de escolhas, muitas delas difíceis, continua. “Essas escolhas devem garantir que qualquer novo desenho de produção leve em consideração dois pontos: um maior significado do trabalho para os funcionários, como fomentar a criatividade e causar impactos além da organização; e uma maior realização, na busca do equilíbrio entre vida pessoal e profissional.” https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/10/12/futuro-do-trabalho-quais-sao-as-tendencias-pos-impacto-da-pandemia.ghtml
Pesquisa mostra cargos em alta e média salarial em oito áreas em 2023
Levantamento da Robert Half traz o que áreas como vendas, marketing, https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg e engenharia devem demandar mais no ano que vem e as habilidades que os profissionais deverão ter para conseguir emprego. Por Marta Cavallini, g1 Levantamento da Robert Half, empresa de recrutamento que seleciona profissionais especializados para cargos de média e alta gerência, traz os cargos em alta para 2023 e as variações salariais das oito áreas de atuação da empresa: Engenharia, Finanças e Contabilidade, Jurídico, Mercado Financeiro, Recursos Humanos, Tecnologia, Vendas e Marketing e Seguros. A 15ª edição do Guia Salarial da Robert Half, estudo anual da empresa de recrutamento e seleção, traz ainda as habilidades técnicas e comportamentais mais demandadas, além dos cargos do futuro. De acordo com o Guia Salarial 2023, as indústrias que lideram as contratações são: Tecnologia, Bens de consumo, Logística/Infraestrutura, Varejo/E-commerce, Agronegócio e Saúde. Veja cargos, salários e requisitos exigidos que deverão estar em alta em 2023: ÁREA: ENGENHARIA Segmentos que lideram as contratações: Saúde, Bens de consumo, Tecnologia, Logística, Infraestrutura, Varejo e EnergiaProfissionais mais procurados: Gerente de Supply Chain, Comprador, Engenheiro de Aplicação/Vendas, Gerente de projetos/PMO, Gerente de vendas técnicas, Coordenador de S&OP, Engenheiro de EHS/ESGHabilidades técnicas: Idiomas, Domínio de sistema de gestão integrada, Tech skills, InovaçãoHabilidades comportamentais: Perfil analítico, Facilitador, Equilíbrio emocional, Comunicação, Adaptabilidade/Flexibilidade, Senso de donoCarreiras do futuro: Engenheiro de ESG, Gerente de ESG, Engenheiro de dados, Engenheiro de inovação, Engenheiro de Firmware, Especialista de melhoria contínua/Lean/Indústria 4.0 Perspectivas de remuneração para 2023: Gerente de supply chain: de R$ 18.950 a R$ 30.000Engenheiro de EHS/ESG: de R$ 8.100 a R$ 18.050Engenheiro de aplicação/vendas: de R$ 5.950 a R$ 13.850Gerente de projetos/PMO: de R$ 14.550 a R$ 30.500 ÁREA: FINANÇAS E CONTABILIDADE Segmentos que lideram as contratações: Infraestrutura (logística/energia/concessões), Serviços (educação/telecom), Farmacêutico/Healthcare, Agronegócio, Bens de consumo, TecnologiaÁreas mais demandadas: Planejamento Financeiro/Controladoria, Modelagem Financeira, Contábil/Fiscal (coordenador/gerente), Controller, Tesouraria/FinanceiroHabilidades técnicas: Automatização de processos, Excel e BI, Modelagem financeira e valuation, ERP de mercado, InglêsHabilidades comportamentais: Flexibilidade, Adaptabilidade, Dinamismo, Resiliência, Comunicação, Relacionamento interpessoal Perspectivas de remuneração para 2023: Coordenador de planejamento/controladoria: de R$ 12.000 a R$ 21.000Coordenador de modelagem financeira/M&A/RI/tesouraria estruturada: de R$ 14.000 a R$ 24.000Controller: de R$ 16.800 a R$ 39.000Gerente de Auditoria/Controles Internos: de R$ 21.900 a R$ 36.950 ÁREA: JURÍDICO Segmentos que lideram as contratações: Tecnologia, Varejo/E-commerce, Serviços, Bens de Consumo, AgronegóciosPosições mais demandadas: Para escritórios – Advogados especialistas em operações de M&A (pleno e sênior), Advogados de Societário e Contratos (pleno e sênior), Advogados de Consultivo Tributário (pleno e sênior), Advogados de Contencioso Cível (pleno e sênior) / Para empresas – Advogados generalistas (pleno a diretor), Advogados especializados em contratos (pleno), Advogados de compliance/LGPD, Advogados de Banking e operações estruturadasHabilidades técnicas: Visão preventiva, Visão analítica, Inglês fluente, Perfil inovador, Habilidades híbridas aplicadas à áreaHabilidades comportamentais: Visão de negócio, Adaptação/Flexibilidade, Agilidade, Resiliência/Inteligência emocional, Comunicação/Gerenciamento de conflitos, Senso de dono/Responsabilidade Perspectivas de remuneração para 2023: Advogado contencioso cível sênior: de R$ 10.650 a R$ 18.050Advogado de compliance sênior: de R$ 11.500 a R$ 19.350Advogado empresarial/m&a sênior: de R$ 13.200 a R$ 24.150Gerente Jurídico: de R$ 13.150 a R$ 28.400 ÁREA: MERCADO FINANCEIRO Segmentos que lideram as contratações: Fundos de Private Equity, Assets, Bancos de Investimentos, Meios de Pagamentos, FintechsPosições mais demandadas: RM Private, M&A (analistas/associados/VPs), Crédito Corporate (analistas/especialistas), Finanças (diretores/gerentes/VPs), Profissionais de Compliance, Auditoria e Riscos (analistas/gerentes), RM Corporate, ESG (analistas/especialistas/gerentes)Habilidades técnicas: Capacidade de originação de negócios, Atualizações tecnológicas, Capacidade analítica, Fluência em outros idiomasCertificações mais exigidas: CFA, CGA, CFP, AncordHabilidades comportamentais: Flexibilidade, Adaptabilidade, Senso de dono, Comunicação assertiva Perspectivas de remuneração para 2023: Gerente de Relacionamento Private: de R$ 23.100 a R$ 39.600Analista de Fusões e Aquisições: de R$ 14.150 a R$ 21.600Analista de Compliance/Auditoria/Controles internos: de R$ 11.850 a R$ 18.150Especialista de ESG: de R$ 10.000 a R$ 15.000 ÁREA: RECURSOS HUMANOS Segmentos que lideram as contratações: Startups, Infraestrutura (logística/energia/concessões), Serviços (educação/telecom), Tecnologia, Bens de consumoPosições mais demandadas: Remuneração e Benefícios (analistas sênior/especialistas/coordenadores), Desenvolvimento Humano e Organizacional (analistas sênior/especialistas/coordenadores), Gerente de RH, Gerente de DHO, Diretor de RH, Tech RecruiterHabilidades técnicas: Estratégias de remuneração, Universidade corporativa, Desenvolvimento de liderança, Retenção/engajamento/cultura, Inglês fluente, Estratégias de R&SHabilidades comportamentais: Comunicação, Relacionamento interpessoal, Foco em soluções, Visão analítica, Visão de negóciosProfissões do futuro: People Analytics, Change Management, Diversidade e Inclusão, DHO com foco em coach de liderança Perspectivas de remuneração para 2023: Gerente de Recursos Humanos: de R$ 18.700 a R$ 30.450Coordenador/Especialista de Atração e Seleção: de R$ 11.050 a R$ 17.650Gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional: de R$ 19.000 a R$ 30.400Business Partner – Gerente: de R$ 18.000 a R$ 30.450 ÁREA: TECNOLOGIA Segmentos que lideram as contratações: Tecnologia, Mercado financeiro, Varejo, Startups, Logística, Infraestrutura, Educação, Saúde, Bens de ConsumoPosições mais demandadas: Gerentes Generalistas / Heads de TI, Profissional de infraestrutura (analistas seniores, coordenadores a gerentes), Profissional de segurança da informação (especialistas a gerentes), DeVops/DevSecOps, Product Owner, Profissional de dados, Arquiteto de soluções, Tech Lead, Desenvolvedor RPA, Desenvolvedor Full Stack (pleno e sênior), Desenvolvedor Back-End (pleno e sênior), Desenvolvedor Front-End (sênior)Habilidades técnicas: Para todos: Conhecimento em metodologias ágeis, Inglês fluente / Para Infraestrutura: Cloud, VMware, Active Directory, Windows Server, VPN / Para Segurança da Informação: preventivo e gestão pós-ataque, antivírus, análise de vulnerabilidade, conhecimento e adequação à LGPD, conhecimento da ISO 27001 / Para Desenvolvedores: Java, .Net, Phyton, React, Angular, Vue.js, Javascript, HTML, Kotlin, Flutter, Swift, PHPCertificações mais exigidas: Infraestrutura: COBIT, CCPV / Redes: CCNA, CCNP, ITIL, CISCO / Segurança: ISO 27001, PCIDSS, CISSP, compPTIA / Cloud: Azure, AWS, GoogleCloudHabilidades comportamentais: Comunicação, Autogerenciamento, Relacionamento interpessoal, Liderança, Flexibilidade, Hands-on/Mão na massa, Gestão sem perder a característica técnicaHabilidades comportamentais: Visão de negócios, Comunicação, Relacionamento interpessoal, Agilidade e InovaçãoProfissões do futuro: Segurança da Informação, DevOps/DevSecOps, Inovação/Digital, Machine Learning, Profissionais de dados, Arquiteto de Soluções, Tech Lead, Desenvolvedor RPA Perspectivas de remuneração em 2023: Coordenador de infraestrutura: de R$ 11.550 a R$ 19.350Desenvolvedor front-end sênior: de R$ 13.050 a R$ 21.900Coordenador de segurança da informação: de R$ 17.350 a R$ 23.750Especialista/Cientista de dados: de R$ 14.400 a R$ 24.100 ÁREA: VENDAS E MARKETING Segmentos que lideram as contratações: Bens de consumo, Varejo, Tecnologia, Startups, Healthcare, Agronegócio, LogísticaPosições mais demandadas: Executivo de Contas, Coordenador de Marketing Digital, Gerente de e-commerce, Gerente de Marketing Digital, Analista de Marketing Digital, CRM-CX, Inside Sales, Analista
Câmara aprova limite para penhora de faturamento
Texto limita a 10% das receitas mensais, deduzidas as despesas com salários dos empregados Por Raphael Di Cunto e Beatriz Olivon — De Brasília A Câmara dos Deputados aprovou projeto de lei que estabelece um teto para a penhora de faturamento de empresa em processo trabalhista. O texto, que segue para o Senado, limita a 10% das receitas mensais, deduzidas as despesas com salários dos empregados. Hoje, segundo advogados, não há um teto fixo, apenas a orientação do Tribunal Superior do Trabalho (TST) de que o percentual não poderá comprometer o desenvolvimento regular das atividades da empresa. A média de bloqueio costuma ser de 30%. O Projeto de Lei nº 3083, de 2019, foi aprovado pela Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) de forma conclusiva. Foi apresentado pelo PSB um recurso para que a questão fosse levada ao Plenário da Câmara. Mas como foi protocolado fora do prazo regimental, a proposta seguirá agora ao Senado após aprovação da redação final. O ponto de discordância do PSB era a previsão de um teto de 10% para a penhora de faturamento de empresa. Para o restante, não havia oposição. O texto estabelece que o juiz levará em consideração o caso e as provas existentes ao determinar a penhora para garantir o pagamento da dívida em tempo razoável, mas “sem tornar inviável a atividade empresarial”. O projeto original, do ex-ministro da Indústria, Comércio e Serviços, deputado Marcos Pereira (Republicanos-SP), estabelecia um teto maior, de 20% do faturamento. Para ele, na pressa de finalizar a execução, principalmente de dívidas trabalhistas, o Judiciário termina por bloquear percentuais mais altos, “o que acaba por comprometer o funcionamento da empresa e ameaça a extinção de dezenas ou milhares de empregos”. Hoje não há limitação legal para a penhora de faturamento pela Justiça do Trabalho, de acordo com a advogada Alessandra Barichello Boskovic, sócia do escritório Mannrich e Vasconcelos. Mas o Código de Processo Civil (CPC) já contém o dispositivo que os deputados pretendem incluir na CLT e alerta que o percentual fixado pelo juiz deve propiciar a satisfação do crédito exequendo, sem tornar inviável o exercício da atividade empresarial. Existe ainda uma orientação do TST de que o percentual não poderá comprometer o desenvolvimento regular das atividades da empresa. “Ao analisar a jurisprudência dos Tribunais Regionais do Trabalho, é comum observarmos a limitação em 30% do faturamento ou menos”, afirma Alessandra. A advogada destaca que a penhora do faturamento é uma medida executória considerada extrema, utilizada só depois de esgotadas as formas menos gravosas estabelecidas pelo CPC. “A norma processual prevê uma ordem de preferência para a penhora, que contempla 13 ‘degraus’. A penhora de faturamento da empresa é o décimo”, diz. O bloqueio de parte do faturamento acontece quando não são localizados dinheiro, veículos, imóveis ou bens móveis. “Trata-se de uma empresa que, muito provavelmente, está operando no limite da viabilidade econômica”, afirma a advogada. O projeto também prevê que a emissão da Certidão Positiva de Débitos Trabalhistas poderá ocorrer após a penhora de percentual do faturamento da empresa pela Justiça, quando o valor cobrir o débito trabalhista. O documento é expedido quando a Justiça trabalhista reconhece que os débitos do empregador estão garantidos por bens penhorados. Tem o mesmo efeito da Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas, permitindo que a empresa participe de licitações públicas ou contrate empréstimos. https://valor.globo.com/legislacao/noticia/2022/10/13/camara-aprova-limite-para-penhora-de-faturamento.ghtml
Taxa de participação no mercado de trabalho segue abaixo do pré-pandemia
Indicador alcançou 62,7% no trimestre até agosto, conforme IBGE Leonardo VieceliRIO DE JANEIRO Mesmo com a reabertura de atividades econômicas, a taxa de participação no mercado de trabalho segue abaixo do patamar pré-pandemia no Brasil, apontam dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). No trimestre até agosto de 2019, antes da crise sanitária, o indicador estava em 63,7%, segundo a Pnad Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua). A partir da adoção de medidas restritivas para frear o coronavírus, a taxa chegou a cair para 57% em igual período de 2020. Com o avanço da vacinação, o indicador deu sinais de crescimento ao longo de 2021 e 2022, alcançando 62,7% no trimestre até agosto deste ano. Ou seja, apesar da alta nos últimos meses, ainda está 1 ponto percentual abaixo do nível pré-pandemia. A taxa de participação mede a proporção de pessoas de 14 anos ou mais que estão inseridas na força de trabalho como ocupadas (com algum tipo de trabalho) ou desempregadas (à procura de vagas). Dependendo do contexto econômico, pode funcionar como uma espécie de termômetro de atividade –ou atratividade– do mercado. A pandemia, lembram, causou destruição de empregos. Em um cenário de restrições sanitárias, trabalhadores deixaram de procurar novas vagas. Uma parte desse grupo pode não ter retornado ainda para o mercado por motivos diversos. No trimestre até agosto, havia 64,6 milhões de pessoas fora da força de trabalho no país. A população fora da força envolve quem estava sem emprego e não buscava outras oportunidades –a procura é necessária para que uma pessoa seja considerada desempregada nas estatísticas oficiais. O número de 64,6 milhões ficou 5,8% acima do registrado em igual trimestre de 2019 (61,1 milhões). Na visão do economista Fernando de Holanda Barbosa Filho, do FGV Ibre (Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas), uma parcela dos trabalhadores mais vulneráveis pode ter adiado a volta ao mercado devido à ampliação do Auxílio Brasil neste ano eleitoral. “Pessoas saíram e ainda não voltaram para o mercado de trabalho. Pode ter a questão do Auxílio Brasil”, diz o pesquisador. O economista Carlos Lopes, do banco BV, tem avaliação semelhante. Segundo ele, a ampliação do benefício social é um possível elemento para explicar a taxa de participação ainda menor do que antes da Covid-19. “O segundo fator é que a pandemia pode ter feito com que pessoas próximas da inatividade tomassem a iniciativa de parar [de trabalhar]”, diz Lopes, em referência a profissionais mais velhos em condições de aposentadoria. “Um terceiro fator seria alguma mudança estrutural relacionada com o período da pandemia, o que a gente ainda não sabe”, acrescenta. A economista Patrícia Pelatieri, diretora adjunta do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), avalia que a transferência de renda via Auxílio Brasil até pode ter segurado em casa parte dos trabalhadores vulneráveis. Porém, isso seria algo mais pontual, de acordo com ela. Na avaliação de Pelatieri, a taxa de participação segue abaixo do pré-pandemia principalmente em razão de fatores como o “desencanto” com as oportunidades disponíveis no mercado de trabalho. Nesse sentido, ela enxerga criação de vagas com menor qualidade nos últimos trimestres. Recente estudo do Dieese concluiu que a ocupação tem aumentado especialmente em posições que requerem menos escolaridade e que pagam menores salários. Os cuidados com as famílias e os lares, que historicamente recaem mais sobre as mulheres, também dificultam uma participação maior no mercado de trabalho do Brasil, lembra Pelatieri. “Uma parte dos trabalhadores não voltou para o mercado porque teve de assumir afazeres, mas também há a questão da falta de oportunidades.” A Pnad investiga tanto o setor formal quanto o informal. Ou seja, abrange desde os empregos com carteira assinada e CNPJ até os populares bicos. No trimestre até agosto deste ano, o contingente de pessoas ocupadas com algum tipo de trabalho alcançou 99 milhões. Assim, renovou o recorde da série histórica, iniciada em 2012. Ao mesmo tempo, o número de desempregados recuou para 9,7 milhões. É o menor nível desde novembro de 2015 (9,3 milhões), quando a economia brasileira atravessa recessão. Por outro lado, a renda média da população ocupada com algum trabalho seguiu apresentando fragilidade, mesmo com recentes sinais de alívio devido à trégua da inflação. O rendimento foi de R$ 2.713 até agosto, o segundo menor da série para esse trimestre, acima apenas do verificado em 2012 (R$ 2.690). “O mercado de trabalho vem tendo bons números, mas existem ainda alguns indicadores que não mostraram a mesma evolução”, analisa Barbosa Filho, do FGV Ibre. De acordo com economistas, a geração de vagas tende a seguir em alta no restante de 2022. As festas de final de ano costumam abrir oportunidades temporárias em setores como comércio e indústria. A partir de 2023, porém, o cenário indica desaceleração da atividade econômica, o que ameaça travar a abertura de empregos. O efeito defasado dos juros altos e os riscos no cenário internacional são apontados como possíveis freios para a economia brasileira. Há, ainda, a incerteza associada ao próximo mandato presidencial. https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2022/10/taxa-de-participacao-no-mercado-de-trabalho-segue-abaixo-do-pre-pandemia.shtml