Baixa participação da mulher no mercado de trabalho prejudica crescimento da economia do Brasil
Cálculos do economista Fernando de Holanda Barbosa Filho mostram que a redução da brecha de participação entre homens e mulheres no mercado de trabalho poderia acrescentar até 0,3 ponto percentual de crescimento ao PIB ao longo de 20 anos Por Marsílea Gombata — De São Paulo A menor presença feminina no mercado laboral, em comparação à masculina, faz com que a força de trabalho no país esteja hoje aquém do seu potencial. Levantamento do Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getulio Vargas (FGV Ibre) mostra que, se todas as mulheres em idade para trabalhar estivessem incluídas no mercado de trabalho, tenderia a haver ganhos de produtividade por determinado período e maior crescimento do Produto Interno Bruto (PIB). O estudo aponta que a disparidade de gênero ocorre não apenas na taxa de participação, como também no rendimento e existe também dentre as ocupações com melhor remuneração. Indicador que mostra a parcela das população em idade de trabalhar que está empregada ou em busca de emprego, a taxa de participação das mulheres no mercado de trabalho foi de 51% no segundo trimestre de 2012 para 53,2% no segundo trimestre de 2022, enquanto a dos homens passou de 74,2% para 72,6% no período. Antes da pandemia de covid-19, essa taxa estava em 54,3% para mulheres e 72,7% para homens. Os números são dos microdados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad) Contínua, do IBGE. Segundo a economista Janaína Feijó, autora do levantamento “Diferenças de Gênero no Mercado de Trabalho”, a taxa de participação feminina vinha crescendo consistentemente e a dos homens, em estabilidade e declinando. “Entre 2014 e 2019, essa diferença, que costumava ser de cerca de 20 pontos percentuais, estava caindo. A pandemia veio e afetou principalmente as mulheres. Com a retomada da economia, a trajetória dos homens voltou para sua tendência, mas a das mulheres não.” Além de terem participação menor no mercado laboral, as mulheres também são mais excluídas dele. Desde 2012 a taxa de desemprego das mulheres vem sendo superior à dos homens, e a partir de 2019 essa diferença se acentuou. No segundo trimestre, a taxa de desemprego feminina estava em 11,6% (5,5 milhões), enquanto a masculina chegava a 7,5% (4,6 milhões de homens). Durante a pandemia, a taxa desemprego feminina chegou ao pico de 18%, acrescenta Feijó. Ela argumenta que uma taxa de participação feminina maior daria impulso à produtividade da economia e contribuiria para o crescimento. “Essa é uma variável estratégica. Colocar mais mulheres no mercado de trabalho tende a gerar efeitos positivos na economia.” Segundo cálculos do economista Fernando de Holanda Barbosa Filho, do FGV Ibre, a redução da brecha de participação entre homens e mulheres no mercado de trabalho poderia acrescentar até 0,3 ponto percentual de crescimento ao PIB ao longo de 20 anos. “Isso pode, ao longo do tempo, compensar o menor crescimento da população economicamente ativa que teremos por causa da transição demográfica”, diz. Ele acrescenta que muitos especialistas comparam o Brasil à Itália em termos de demografia. “E, levando isso em conta, acham difícil que as taxas de participação feminina e masculina convirjam, pois essa diferença ainda persiste na Itália.” O pesquisador Fernando Veloso lembra que diversos estudos mostram contribuição importante da força de trabalho feminina para a produtividade dos EUA e cita o estudo “Women and Men at Work: Fertility, Occupational Choice and Development”, dos pesquisadores Tiago Cavalcanti, Letícia Fernandes, Laísa Rachter e Cézar Santos, que mostra ganhos de produtividade com a queda de barreiras à participação feminina no mercado de trabalho. Eles afirmam que 36% dos ganhos de produtividade entre 1970 e 2010 no Brasil podem ser atribuídos à maior participação feminina. Além da proporção desigual de homens e mulheres no mercado, o levantamento de Janaína mostra que há diferença de rendimentos considerável entre homens e mulheres, relativamente estável nos últimos dez anos. Atualmente, os homens recebem em média R$ 2.917, e as mulheres, R$ 2.292. A diferença de rendimentos de gênero passou de 31,5% em 2012 para 24,7% hoje. Quando feita uma medição mais precisa, na qual são levadas em conta variáveis como mesmo nível educacional, raça, área censitária, setor de atividade, se o emprego é formal ou não, a diferença é ainda maior, passando de 42,8% para 34,1%. A discrepância persiste mesmo em níveis educacionais mais altos. Dos trabalhadores com nível superior empregados, as mulheres respondem por 29,3%, e os homens, por 17,6%. “Isso significa que elas estão sendo mais penalizadas. Mesmo com mais estudo, têm salário inferior”, observa Janaína. Quando combinadas as variáveis instrução e nível socioeconômico, observa-se que a diferença aumenta nos estratos mais altos de renda. Dentre os trabalhadores que completaram a universidade e têm entre 24 e 60 anos de idade, a distribuição de rendimentos é mais assimétrica nos estratos mais ricos. No grupo dos 10% mais pobres, as mulheres respondem por 72,7% dos salários pagos, e os homens, por 27,3%. Na faixa dos 10% mais ricos, a imagem é invertida: as mulheres representam 33,1% dos salários pagos, e os homens, 66,9%. Isso se reflete no universo das ocupações que melhor remuneram, em que as mulheres também estão subrepresentadas, mostra o estudo. Dentre diretores gerais e gerentes, 71% são homens que recebem cerca de R$ 17.269, e 29%, mulheres que ganham R$ 15.302 na média. Dos desenvolvedores e analistas de programas e aplicativos, 82% são homens que ganham R$ 7.902, e 18%, mulheres com salário médio de R$ 6.300. Há maior equilíbrio entre dirigentes de administração e serviços (50% e 50%) e médicos (49% mulheres). Também nessas funções, os salários médios dos homens são maiores. “A CLT proíbe remuneração diferente [quando] no exercício do mesmo cargo, da mesma função, com a mesma qualificação. Mas o que a gente observa é que há uma prática ilegal e de difícil fiscalização, porque geralmente as pessoas não sabem quanto o outro ganha”, observa Ligia Fabris, professora da FGV Direito Rio. Ela argumenta que, no setor privado e também no público, os homens em geral acendem mais rápido do que as mulheres, no fenômeno conhecido por
Profissões em alta para 2023 – e os salários pagos para cada função
Guia salarial traz tendências de recrutamento, setores em alta, habilidades técnicas e comportamentais mais demandadas, além das posições em destaque nas áreas de engenharia, finanças e contabilidade, jurídico, mercado financeiro, recursos humanos, seguros, https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, vendas e marketing Por Adriana Fonseca, Para o Valor Projetos represados pela pandemia da covid-19 estão sendo desengavetados, mesmo em meio a um contexto político e econômico que ainda gera incertezas, e esse cenário movimenta o mercado de recrutamento executivo. “É evidente que a soma de uma série de acontecimentos globais nos inseriu em uma atmosfera de insegurança que ainda não se estabilizou por completo”, afirma Fernando Mantovani, diretor geral da consultoria de recrutamento Robert Half para a América do Sul. “No Brasil, soma-se à equação a proximidade das eleições presidenciais. Por essas razões, para o próximo ano não devemos observar mudanças gritantes nos salários.” A análise chega a partir da conclusão do Guia Salarial 2023 da Robert Half, que está em sua 15ª edição e aponta tendências de recrutamento, setores em alta, habilidades técnicas e comportamentais mais demandadas, além das posições em destaque nas áreas de engenharia, finanças e contabilidade, jurídico, mercado financeiro, recursos humanos, seguros, https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, vendas e marketing. “Não há como negar o aquecimento do mercado”, diz Mantovani. “Estamos acompanhando, trimestre após trimestre, quedas nas taxas de desemprego da população, especialmente entre os profissionais qualificados. Para esse grupo, a porcentagem gira em torno de 5%, patamar muito próximo do que chamamos de pleno emprego”, destaca. Setores que mais contratam profissionais De acordo com o Guia Salarial 2023, as indústrias que lideram as contratações são: https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, bens de consumo, logística/infraestrutura, varejo/e-commerce, agronegócio e saúde. 5 soft skills mais valorizadas A Robert Half afirma que o mercado corporativo exige cada vez mais dos profissionais características que transcendem as habilidades técnicas. As cinco soft skills mais valorizadas são: Flexibilidade – competência de adaptação às mudanças de cenário, regras e demandas, exercendo funções requisitadas de forma comprometida e proativa com o perfil da organizaçãoComunicação – saber ouvir e se comunicar de forma clara e objetiva, auxiliando na absorção, organização e compartilhamento de informaçõesAdaptabilidade/Resiliência – habilidade de superar e se reinventar diante de qualquer adversidade, mantendo atividades em funcionamento mesmo em momentos de criseSenso de dono – capacidade de se colocar como “sócio” da empresa, com postura ativa para apresentar soluções que possam viabilizar ou facilitar o exercício da atividade e expandir os negóciosVisão estratégica – característica de estudar, de forma curiosa e detalhada, os dados e informações disponíveis, analisando o cenário antes de qualquer tomada de decisão Profissões em alta para 2023 Engenharia. Segmentos que lideram as contratações: saúde, bens de consumo, https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, logística, infraestrutura, varejo e energia. Profissionais mais procurados: gerente de supply chain, comprador, engenheiro de aplicação/vendas, gerente de projetos/PMO, gerente de vendas técnicas, coordenador de S&OP, engenheiro de EHS/ESG. Habilidades técnicas: idiomas, domínio de sistema de gestão integrada, tech skills, inovação. Habilidades comportamentais: perfil analítico, facilitador, equilíbrio emocional, comunicação, adaptabilidade/flexibilidade, senso de dono. Carreiras do futuro: engenheiro de ESG, gerente de ESG, engenheiro de dados, engenheiro de inovação, engenheiro de firmware, especialista de melhoria contínua/lean/Indústria 4.0. Algumas perspectivas de remuneração para 2023: gerente de supply chain – de R$ 18.950 a R$ 30.000; engenheiro de EHS/ESG – de R$ 8.100 a R$ 18.050; engenheiro de aplicação/vendas – de R$ 5.950 a R$ 13.850; gerente de projetos/PMO – de R$ 14.550 a R$ 30.500. Finanças e contabilidade. Segmentos que lideram as contratações: infraestrutura (logística/energia/concessões), serviços (educação/telecom), farmacêutico/healthcare, agronegócio, bens de consumo, https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg. Áreas mais demandadas: planejamento financeiro/controladoria, modelagem financeira, contábil/fiscal (coordenador/gerente), controller, tesouraria/financeiro. Habilidades técnicas: automatização de processos, Excel e BI, modelagem financeira e valuation, ERP de mercado, inglês. Habilidades comportamentais: flexibilidade, adaptabilidade, dinamismo, resiliência, comunicação, relacionamento interpessoal. Algumas perspectivas de remuneração para 2023: coordenador de planejamento/controladoria – de R$ 12.000 a R$ 21.000; coordenador de modelagem financeira/M&A/RI/tesouraria estruturada – de R$ 14.000 a R$ 24.000; controller: – de R$ 16.800 a R$ 39.000; gerente de auditoria/controles internos – de R$ 21.900 a R$ 36.950. Jurídico. Segmentos que lideram as contratações: https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, varejo/e-commerce, serviços, bens de consumo, agronegócios. Posições mais demandadas: para escritórios – advogados especialistas em operações de M&A (pleno e sênior), advogados de societário e contratos (pleno e sênior), advogados de consultivo tributário (pleno e sênior), advogados de contencioso cível (pleno e sênior) / Para empresas – advogados generalistas (pleno a diretor), advogados especializados em contratos (pleno), advogados de compliance/LGPD, advogados de banking e operações estruturadas. Habilidades técnicas: visão preventiva, visão analítica, inglês fluente, perfil inovador, habilidades híbridas aplicadas à área. Habilidades comportamentais: visão de negócio, adaptação/flexibilidade, agilidade, resiliência/inteligência emocional, comunicação/gerenciamento de conflitos, senso de dono/responsabilidade. Algumas perspectivas de remuneração para 2023: advogado contencioso cível sênior – de R$ 10.650 a R$ 18.050; advogado de compliance sênior – de R$ 11.500 a R$ 19.350; advogado empresarial/M&A sênior – de R$ 13.200 a R$ 24.150; gerente jurídico – de R$ 13.150 a R$ 28.400. Mercado financeiro. Segmentos que lideram as contratações: fundos de private equity, assets, bancos de investimentos, meios de pagamentos, fintechs. Posições mais demandadas: RM Private, M&A (analistas/associados/VPs), crédito corporate (analistas/especialistas), finanças (diretores/gerentes/VPs), profissionais de compliance, auditoria e riscos (analistas/gerentes), RM corporate, ESG (analistas/especialistas/gerentes). Habilidades técnicas: capacidade de originação de negócios, atualizações tecnológicas, capacidade analítica, fluência em outros idiomas. Certificações mais exigidas: CFA, CGA, CFP, Ancord. Habilidades comportamentais: flexibilidade, adaptabilidade, senso de dono, comunicação assertiva. Algumas perspectivas de remuneração para 2023: gerente de relacionamento private – de R$ 23.100 a R$ 39.600; analista de fusões e aquisições – de R$ 14.150 a R$ 21.600; analista de compliance/auditoria/controles internos – de R$ 11.850 a R$ 18.150; especialista de ESG de R$ 10.000 a R$ 15.000. Recursos humanos. Segmentos que lideram as contratações: startups, infraestrutura (logística/energia/concessões), serviços (educação/telecom), https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, bens de consumo. Posições mais demandadas: remuneração e benefícios (analistas sênior/especialistas/coordenadores), desenvolvimento humano e organizacional (analistas sênior/especialistas/coordenadores), gerente de RH, gerente de DHO, diretor de RH, tech recruiter. Habilidades técnicas: estratégias de remuneração, universidade corporativa, desenvolvimento de liderança, retenção/engajamento/cultura, inglês fluente, estratégias de R&S. Habilidades comportamentais: comunicação, relacionamento interpessoal, foco em soluções, visão analítica, visão de negócios. Profissões do futuro: people analytics, change management, diversidade e inclusão, DHO com foco em coach de liderança. Algumas perspectivas de remuneração para 2023: gerente de recursos humanos – de R$ 18.700 a R$ 30.450; coordenador/especialista de atração e seleção – de R$ 11.050 a R$ 17.650; gerente de Desenvolvimento humano e organizacional
OMS e OIT pedem novas medidas para enfrentar os problemas de saúde mental no trabalho
Novas diretrizes globais da OMS sobre saúde mental no trabalho são reforçadas por estratégias práticas descritas em um informe conjunto da OMS/OIT Estima-se que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos anualmente devido à depressão e à ansiedade que custam à economia global quase um trilhão de dólares. Duas novas publicações que visam abordar essa questão são publicadas hoje – diretrizes da OMS sobre saúde mental no trabalho (WHO Guidelines on mental health at work) e uma nota conjunta da OMS/OIT. As diretrizes globais da OMS sobre saúde mental no trabalho recomendam ações para enfrentar os riscos para a saúde mental, como cargas de trabalho pesadas, comportamentos negativos e outros fatores que criam angústia no trabalho. Pela primeira vez, que recomenda o treinamento de gerente, para construir sua capacidade de evitar ambientes de trabalho estressantes e responder aos trabalhadores e às trabalhadoras em perigo. O Relatório Mundial de Saúde Mental da OMS , publicado em junho de 2022, mostrou que de um bilhão de pessoas que viviam com algum transtorno mental em 2019, 15 % dos adultos em idade ativa sofreram um transtorno mental. O trabalho amplifica questões sociais mais amplas que afetam negativamente a saúde mental, incluindo discriminação e desigualdade. O bullying e a violência psicológica (também conhecidos como “mobbing”) são as principais queixas de assédio no local de trabalho que têm um impacto negativo na saúde mental. No entanto, discutir ou divulgar a saúde mental continua sendo um tabu nos meios de trabalho em todo o mundo. As diretrizes também recomendam melhores maneiras de acomodar as necessidades dos trabalhadores e das trabalhadoras com condições de saúde mental, propõem intervenções que apoiam seu retorno ao trabalho e, para as pessoas com condições graves de saúde mental, fornecem intervenções que facilitam a entrada no emprego remunerado. É importante ressaltar que as diretrizes exigem intervenções destinadas à proteção dos trabalhadores e das trabalhadoras de saúde, humanitários e de emergência. “É hora de se concentrar no efeito prejudicial que o trabalho pode ter em nossa saúde mental”, disse o Dr. Tedros Adhanom Ghebreyesus, diretor-geral da OMS. “O bem-estar do indivíduo é motivo suficiente para agir, mas a má saúde mental também pode ter um impacto debilitante no desempenho e na produtividade de uma pessoa. Essas novas diretrizes podem ajudar a evitar situações e culturas de trabalho negativas e oferecer proteção e apoio à saúde mental muito necessários aos trabalhadores. ” Em outro documento da OMS/OIT, as diretrizes da OMS são explicadas em termos de estratégias práticas para governos, empregadores e trabalhadores e suas organizações, nos setores público e privado. O objetivo é apoiar a prevenção de riscos para a saúde mental, proteger e promover a saúde mental no trabalho e apoiar as pessoas com problemas de saúde mental para que elas possam participar e prosperar no mundo do trabalho. Investimento e liderança serão fundamentais para a aplicação das estratégias. “À medida que as pessoas passam uma grande proporção de suas vidas no trabalho – um ambiente de trabalho seguro e saudável é fundamental. Precisamos investir para construir uma cultura de prevenção em torno da saúde mental no trabalho, remodelar o ambiente de trabalho para acabar com o estigma e a exclusão social e garantir que os empregados com condições de saúde mental se sintam protegidos e apoiados ”, disse Guy Ryder, diretor-geral da OIT. A Convenção de Segurança e Saúde dos trabalhadores e o ambiente de trabalho OIT (Nº 155) e Recomendação (Nº 164) fornecem uma estrutura legal para proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores e das trabalhadoras. No entanto, o Atlas de Saúde Mental da OMS revelou que apenas 35 % dos países relataram ter programas nacionais para promoção e prevenção da saúde mental relacionada ao trabalho. A COVID-19 desencadeou um aumento de 25 % na ansiedade e depressão geral em todo o mundo , expondo como os governos estavam despreparados para lidar com o impacto na saúde mental e revelando uma escassez global crônica de recursos para lidar com a saúde mental. Em 2020, os governos em todo o mundo gastaram uma média de apenas 2% dos orçamentos de saúde em saúde mental, sendo que os países de renda média baixa investiram menos de 1%. https://www.ilo.org/brasilia/noticias/WCMS_857127/lang–pt/index.htm
O piso salarial dos enfermeiros
Todos os direitos têm custos econômicos e sociais; sou levado a concluir que a Lei 14.457 foi eleitoreira e enganosa Se há uma categoria profissional que merece o mais alto respeito da sociedade, é a dos enfermeiros. Eles se dedicam de corpo e alma para aliviar o sofrimento e salvar a vida do próximo. Nada mais justo do que uma remuneração condigna, a começar por um bom piso salarial. A Constituição diz que o piso salarial deve ser definido em função da extensão e complexidade do trabalho (artigo 7.º, inciso V), o que exige negociação coletiva entre os sindicatos e as instituições de saúde. Entretanto, o Congresso Nacional decidiu estabelecer o piso por meio da Lei n.º 14.457/2022. Essa lei foi suspensa pelo Supremo Tribunal Federal (STF), por ter infringido várias regras da Carta Magna. De fato, os artigos 167-A e 169 vedam explicitamente a criação de concessão, vantagem, aumento, reajuste ou adequação de remuneração que impliquem em despesa obrigatória sem a existência de recursos e dotação orçamentária. Além disso, os próprios parlamentares aprovaram uma nova Proposta de Emenda à Constituição (PEC), a n.º 122/2015, que diz: “A lei não imporá nem transferirá qualquer encargo financeiro decorrente da prestação de serviço público, inclusive despesas de pessoal e seus encargos, para a União, os Estados, o Distrito Federal ou os municípios sem a previsão de fonte orçamentária e financeira necessária à realização da despesa”. Penso que, para aprovar o projeto de lei que deu origem àquela lei, a Comissão de Constituição e Justiça e os competentes assessores da Câmara e do Senado alertaram os deputados e senadores para as restrições constitucionais. Mas a busca pela reeleição falou mais alto. Aprovaram a despesa sem indicar o recurso. Sou levado a concluir que essa conduta foi eleitoreira e enganosa para os enfermeiros. A ideia de que os direitos não têm custos, apesar de muito difundida entre os políticos brasileiros, é totalmente falsa. Todos os direitos têm custos econômicos e também sociais. O imbróglio criado pela Lei 14.457/22 pode provocar demissões de enfermeiros e deterioração da qualidade dos serviços de saúde, sobrando para os mais pobres. Para os que usaram de precipitação para aprovar essa lei, o STF deu 60 dias para encontrarem uma solução constitucional que seja adequada para os enfermeiros e para as instituições de saúde, públicas e privadas, filantrópicas e lucrativas. Se isso não for suficiente, que se prorrogue o prazo. https://www.estadao.com.br/economia/jose-pastore-piso-enfermagem-piso-salario/