Remuneração variável de colaboradores e gestores engaja times à agenda ESG; leia o artigo
Por Julian Tonioli Recompensa-se não só o cumprimento de metas da empresa, mas ainda o comportamento alinhado à cultura Num mundo cada vez mais impactado pelo desenvolvimento tecnológico e por temas humanitários, sociais, culturais e ambientais, é fundamental manter a competitividade e a longevidade, além do alinhamento do seu propósito de negócio com as crescentes demandas regulatórias para a construção de um mundo mais ético e sustentável. Nesse cenário, o cumprimento dos critérios ESG (ambiental, social e de governança) torna-se cada vez mais relevante na gestão dos negócios, condicionando, inclusive, investimentos. Segundo a agência Reuters, até novembro de 2021, US$ 649 bilhões foram investidos em fundos ESG em todo o mundo, versus US$ 542 bilhões de 2020 e US$ 285 bilhões de 2019. No Brasil, esse movimento ainda é tímido, entretanto, mais recentemente, ações como a criação do Pacto de Promoção da Equidade Racial e a Resolução n.º 59/2021, da Comissão de Valores Mobiliários (CVM), vêm mudando esse cenário. Contudo, uma vez firmado o compromisso da organização em implementar ações em acordo com os critérios ESG, surge outro desafio: como garantir o engajamento efetivo de colaboradores e gestores com esses objetivos que, na maioria das vezes, são de longo prazo? Uma das respostas é a remuneração variável. Através de um modelo adequado, recompensa-se não somente o cumprimento de metas, mas também o comportamento alinhado com a cultura organizacional da empresa, suas normas e políticas. Na Natura, por exemplo, 20% da remuneração variável dos executivos é atrelada a metas ESG. No Itaú, há uma série de metas ao redor de dez compromissos com essa agenda, que afetam de forma direta a remuneração de executivos, bem como a avaliação de crédito do banco e gestão de fornecedores. Ao acreditar que a agenda ESG gera valor para a sociedade e para os acionistas, nada mais justo que associar também a remuneração dos times à variação do valuation do negócio. Trata-se de um instrumento de alinhamento mais efetivo. Remunerações de curto prazo podem afetar e distorcer a relação ação-resultado e têm sido alvo de preocupação por parte de conselhos e acionistas. Os três principais objetivos de um plano de remuneração variável são: ajustar a capacidade de pagamento ao valor gerado pelas pessoas; promover o alinhamento de ações e incentivos com a cultura da organização; e alinhar interesses monetários de curto e longo prazos. Adicionalmente, o próprio valuation das empresas será influenciado pela agenda ESG. Então, garantir que seus colaboradores participem dessa atribuição de valor também os alinha e garante sinergia com essa pauta. / ENGENHEIRO PELA USP, É SÓCIO DA AUDDAS https://www.estadao.com.br/economia/julian-tonioli-remuneracao-variavel-esg/
Semana de trabalho de 4 dias ‘passa no teste’ e deve ser mantida por empresas no Reino Unido
Mais de 70 empresas estão participando do projeto, em que os funcionários trabalharam 80% de suas horas normais de trabalho BBC NEWS BRASIL A maior parte das empresas do Reino Unido que participam de um projeto para testar a semana de trabalho de 4 dias disseram que manterão o esquema de trabalho após o fim da fase experimental. Mais de 70 empresas estão participando do projeto, em que os funcionários trabalharam 80% de suas horas normais de trabalho mantendo a mesma remuneração. Iniciado há três meses, o projeto deve durar mais três. Dados preliminares mostram que, até agora, a produtividade foi mantida ou melhorada na maioria das empresas. No entanto, algumas empresas mais tradicionais afirmam que a mudança é “complicada”. O teste está sendo realizado pela 4 Day Week, um grupo que faz campanha por uma semana de trabalho mais curta, juntamente com o instituto de pesquisa Autonomy e pesquisadores das universidades de Cambridge e Oxford. “Estamos aprendendo que para muitos é uma transição bastante suave e para alguns há alguns obstáculos compreensíveis —especialmente entre aqueles que têm práticas, sistemas ou culturas comparativamente fixas ou inflexíveis que datam do século passado”, afirma Joe O’Connor, executivo-chefe da 4 Week Global, que está executando o esquema em vários países. Das 73 empresas no teste, 41 empresas responderam a uma pesquisa preliminar. Cerca de 86% dos entrevistados disseram que manteriam a política de quatro dias da semana após o término do teste. A maioria das empresas disse que a mudança está funcionando bem para seus negócios, enquanto 95% disseram que a produtividade permaneceu a mesma ou melhorou com a semana mais curta. Mais de 3.300 funcionários estão recebendo um dia de folga remunerado por semana durante o período de teste. A 4 Day Week diz que os funcionários se beneficiaram com menos custos de deslocamento e menos gastos com creches ou babá —afirmou que profissionais com dois filhos economizariam cerca de 269,36 libras (R$ 1.585) por mês. “Uma semana de quatro dias sem diminuição do pagamento pode ser crucial no apoio para manutenção do estilo de vida dos trabalhadores nos próximos anos”, Will Stronge, diretor de pesquisa da Autonomy. GRANDE MUDANÇA A empresa Waterwise, que faz campanha para diminuir a quantidade de água usada no Reino Unido, é uma das que participam do teste. Segundo a companhia, sua equipe demorou um pouco para se acostumar, mas agora está “muito feliz”. “Não foram só flores no início”, diz a diretora administrativa da Waterwise, Nicci Russell. “Mas nenhuma grande mudança é. Algumas semanas são mais fáceis do que outras, mas estamos lidando com isso muito melhor agora do que estávamos no início.” “Nós certamente adoramos a folga extra e voltamos ao trabalho revigorados. Tem sido ótimo para o nosso bem-estar e definitivamente já estamos mais produtivos”, afirma a diretora. O teste do Reino Unido faz parte de um projeto global que inclui testes nos EUA, na Irlanda, na Austrália e na Nova Zelândia. https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2022/09/semana-de-trabalho-de-4-dias-passa-no-teste-e-deve-ser-mantida-por-empresas-no-reino-unido.shtml
7 em cada 10 pessoas com deficiência estão fora do mercado de trabalho; salário médio dessa população é R$ 1 mil menor, diz IBGE
Relatório divulgado nesta quarta-feira (21) analisou dados da Pesquisa Nacional de Saúde, de 2019. Por André Catto, g1 Pesquisa do IBGE revela desigualdade no mercado de trabalho para pessoas com deficiência As pessoas com deficiência ainda enfrentam grandes barreiras no acesso ao mercado de trabalho no Brasil, conforme aponta relatório divulgado nesta quarta-feira (21) pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), com dados referentes a 2019. A taxa de participação dessa população no mercado no ano da pesquisa era de 28,3% – menor do que a de pessoas sem deficiências, de 66,3%. Isso significa que, a cada dez pessoas com deficiência que buscavam um emprego, sete estavam fora do mercado de trabalho. A diferença também é percebida na questão salarial. Enquanto as pessoas com deficiência recebiam o salário médio de R$ 1.639 mensais, o rendimento médio das pessoas sem deficiência era de R$ 2.619 – ou seja, a renda do primeiro público representa apenas dois terços do segundo. Os números constam na publicação “Pessoas com deficiência e as desigualdades sociais no Brasil”, do IBGE, que analisou dados da Pesquisa Nacional de Saúde. Para o mercado de trabalho, foram consideradas pessoas de 14 anos ou mais. Segundo relatório, o país tinha, em 2019, 17,2 milhões de pessoas com alguma deficiência, o que representa 8,4% da população. Entre elas, são consideradas: deficiência física (membros inferiores): 7,8 milhões de pessoasdeficiência visual: 7 milhões de pessoasdeficiência física (membros superiores): 5,4 milhões de pessoasmais de uma deficiência: 5,3 milhões de pessoasdeficiência mental: 2,5 milhões de pessoasdeficiência auditiva: 2,3 milhões de pessoas Taxa de formalização A taxa de emprego formal (com carteira assinada) também retrata o mercado de trabalho para esse público: apenas 34,3% das pessoas com deficiência em atividade estão nesse formato, enquanto a proporção é de 50,9% entre aqueles que não têm tal condição. O relatório do IBGE aponta que a falta de sucesso na busca por um emprego tem diferentes motivos, com fatores relacionados à dinâmica do mercado – além de outras barreiras que atingem alguns grupos populacionais mais do que outros. “É um desafio para as pessoas com deficiência, as quais devem lidar com variados fatores adversos, como a inadaptação dos espaços em que transitam, tanto no local de trabalho, como no deslocamento, o capacitismo, entre outros”, diz o relatório. Principais pontos do relatório divulgado pelo IBGE, com dados de 2019, sobre o mercado de trabalho para pessoas com deficiência: taxas de participação no mercado de trabalho (28,3%) e de formalização (34,3%) são muito menores do que as das pessoas sem tal condição (66,3% e 50,9%, respectivamente);a desocupação observada nesse contingente (10,3%) é maior do que a verificada entre as pessoas sem deficiência (9,0%);o salário médio das pessoas com deficiência é de R$ 1.639 mensais, enquanto o das pessoas sem deficiência é de R$ 2.619. Diferença entre os tipos de deficiência O estudo também analisou os diferentes tipos de deficiência e a inserção no mercado de trabalho. A maior taxa de participação está entre as pessoas com deficiência visual: 37% delas estão trabalhando. Na sequência, estão as pessoas com deficiência auditiva, com 28% de ocupação. Tipos de deficiência e taxa de participação no mercado de trabalho, segundo o IBGE: visual: 37%auditiva: 28%física (membros superiores): 17,9%física (membros inferiores): 16,9%mental: 5,3%mais de uma deficiência: 12,9% Desvantagens cumulativas O IBGE ressalta as desvantagens enfrentadas por grupos populacionais – como mulheres e pessoas de cor ou raça preta ou parda – no mercado de trabalho. “Há situações nas quais as desvantagens são cumulativas e influenciam a possibilidade de engajamento no mercado de trabalho para conseguir uma ocupação e, sobretudo, uma ocupação formal”, diz trecho do relatório. “Assim, as mulheres exibiram menores taxas de participação em relação aos homens, e tal fenômeno atingiu mais fortemente aquelas com deficiência. A taxa de desocupação foi maior para as mulheres do que para os homens, de um modo geral.” Para as mulheres brancas, segue o relatório, a condição de deficiência foi significativa, uma vez que 12,6% delas estavam desocupadas, enquanto a taxa correspondente àquelas sem deficiência foi 8,3%. Metodologia A taxa de participação é calculada pelo IBGE a partir da divisão da força de trabalho (pessoas ocupadas e pessoas desocupadas) pelo total da população em idade de trabalhar (14 anos ou mais) e mostra o engajamento dessa população no mercado de trabalho. A taxa de desocupação, por sua vez, mostra o efeito da interação dos que buscaram uma ocupação, mas não obtiveram sucesso, permanecendo ou se tornando desocupados. https://g1.globo.com/economia/noticia/2022/09/21/7-em-cada-10-pessoas-com-deficiencia-estao-fora-do-mercado-de-trabalho-salario-medio-dessa-populacao-e-r-1-mil-menor-diz-ibge.ghtml