Um em cada quatro jovens brasileiros não trabalha nem estuda, diz OIT
Jamil Chade O desemprego entre os jovens no Brasil atinge ainda um quarto dessa população, acima da média mundial. Os dados foram publicados pela OIT (Organização Internacional do Trabalho) nesta quinta-feira. Segundo a entidade com sede em Genebra, a taxa brasileira também aponta que mais de 23% da população entre 15 e 24 anos nem trabalha nem estuda. “O Brasil foi duramente atingido pela pandemia, e o desemprego juvenil aumentou de 25,2% no quarto trimestre de 2019 para 30,7% no quarto trimestre de 2020, enquanto a taxa de participação da força de trabalho jovem caiu de 56,6% para 51,8% durante o mesmo período”, afirma a OIT. “Entretanto, os mercados de trabalho se recuperaram posteriormente, e no quarto trimestre de 2021, tanto a taxa de desemprego quanto a participação da força de trabalho voltaram aos níveis pré-pandêmicos”, apontou. Isso significa uma taxa de desemprego juvenil de 24,6% e uma participação de 56,9%. “No entanto, 1 em cada 4 jovens brasileiros continua desempregado”, alerta. A situação deixa o Brasil em uma condição pior que a média mundial, onde o desemprego jovem atinge 14,9% em 2022. Na Europa e Ásia Central, a taxa de desemprego para esse grupo da sociedade foi de 16%. Na Ásia, a taxa prevista para o ano é de 14,9%. O Brasil também apresenta uma taxa mais elevada que a média da América Latina, onde o desemprego da população entre 15 e 24 anos é estimada em 20%. Outro dado que chama a atenção da entidade é o fato de que 23,4% dos brasileiros não trabalham e nem estudam. A taxa é praticamente a mesma que existia antes da pandemia. Mas a disparidade entre sexos é considerada como preocupante. Hoje, essa é a realidade para 28% das mulheres, contra 18% para os homens. Na OIT, o alerta é de que, após a reabertura de escolas e da economia, o retorno de meninas às atividades não aconteceu no mesmo ritmo dos homens. Isso também pode ser identificado no índice construído pela OIT que avalia a subutilização da mão de obra de jovens. Hoje, 34% dos brasileiros nesta idade estão desempregados ou não conseguem sequer ter condições de sair em busca de trabalho. Mas, no caso das mulheres brasileiras, a taxa chega a 40%. Durante a pandemia, metade das jovens no país viviam essa situação. “A força de trabalho potencial é definida como pessoas não empregadas que expressam interesse de trabalho, mas para as quais as condições existentes limitam sua busca ativa de emprego”, explica a OIT. Por exemplo, as pessoas desestimuladas à procura de emprego fazem parte da força de trabalho potencial. São jovens sem trabalho e disponíveis para trabalhar, mas não procuraram trabalho no passado recente por razões específicas. “Por exemplo, acreditando que não havia empregos disponíveis, acreditando que não havia nenhum para o qual se qualificariam, ou tendo perdido a esperança de encontrar emprego”, diz a agência. Mundo não se recuperou e jovens que não estudam ou trabalham batem recorde No restante do mundo, Martha Newton, vice-diretora da OIT, destaca que houve uma leve melhora da situação de trabalho para os jovens. Mas as taxas continuam acima da média dos anos anteriores à pandemia. O desemprego atinge 73 milhões de jovens em 2022, contra 75 milhões em 2021. Mas ainda 6 milhões acima das taxas registradas em 2019. Hoje, 23,3% dos jovens no mundo não têm nem trabalho e nem estudam. Essa é a pior taxa desde que a OIT começou a coletar o dado, em 2005. https://noticias.uol.com.br/colunas/jamil-chade/2022/08/11/um-a-cada-quarto-jovens-brasileiros-nao-trabalha-e-nem-estuda-diz-oit.htm
Taxa de informais varia de menos de 30% a mais de 60% nos estados
Percentual é maior no mercado de trabalho das regiões Norte e Nordeste Leonardo VieceliRIO DE JANEIRO A taxa de informalidade no mercado de trabalho varia de menos de 30% a mais de 60% nos estados, indicam dados divulgados nesta sexta-feira (12) pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). O indicador mede o percentual de informais em relação ao total de pessoas que estão ocupadas com algum tipo de trabalho. Os estados com as maiores taxas ficam nas regiões Norte e Nordeste, conforme dados do segundo trimestre deste ano, período mais recente com estatísticas disponíveis. No Pará, 61,8% dos trabalhadores ocupados estavam na informalidade. É o percentual mais elevado do país. Em seguida, aparecem Maranhão (59,4%), Amazonas (57,7%), Piauí (56,1%) e Bahia (53,1%). Movimentação em comércio de rua em São Paulo – Danilo Verpa – 28 jun.2022/Folhapress O IBGE leva em consideração as seguintes categorias informais: empregados no setor privado sem carteira assinada, empregados domésticos sem carteira, empregadores sem registro de CNPJ, trabalhadores por conta própria sem CNPJ e trabalhadores familiares auxiliares. Santa Catarina é a unidade da federação com a menor taxa de informalidade. No segundo trimestre, o indicador local foi de 27,2%. São Paulo (31,1%), Distrito Federal (31,2%), Paraná (32,2%) e Rio Grande do Sul (32,8%) vêm na sequência. “A informalidade tem características relacionadas a atividades econômicas. Está mais no comércio, em alguns serviços, na construção, e menos na indústria e em serviços prestados às empresas”, disse nesta sexta Adriana Beringuy, coordenadora de trabalho e rendimento do IBGE. “São os estados do Norte e do Nordeste que têm incidência maior nas atividades de caráter mais informal. Isso tem a ver com a economia regional”, emendou. Segundo ela, membros do Sudeste, como São Paulo e Rio de Janeiro, contam com “uma diversidade econômica maior”, o que suaviza a participação dos informais no mercado de trabalho. No Brasil, a taxa foi estimada em 40% no segundo trimestre. Os dados divulgados pelo IBGE integram a Pnad Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua). De acordo com a pesquisa, 11 das 27 unidades da federação registram taxas de informalidade superiores a 50%. As 11 ficam no Norte e no Nordeste. Taxa de informalidade no 2º trimestre de 2022Em % Pará 61,8Maranhão 59,4Amazonas 57,7Piauí 56,1Bahia 53,1Pernambuco 52,9Ceará 52,8Paraíba 52,2Sergipe 52Amapá 51,4Rondônia 50,4Acre 48,2Roraima 47,9Rio Grande do Norte 46,3Alagoas 45,2Tocantins 41,7Espírito Santo 40,1Brasil 40Goiás 39,5Minas Gerais 38,7Mato Grosso 37,2Rio de Janeiro 36,5Mato Grosso do Sul 34,3Rio Grande do Sul 32,8Paraná 32,2Distrito Federal 31,2São Paulo 31,1Santa Catarina 27,2 Fonte: IBGE https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2022/08/taxa-de-informais-varia-de-menos-de-30-a-mais-de-60-nos-estados.shtml
Reações às novas regras para jovem aprendiz vão do otimismo à desconfiança
Por José Higídio No último mês de maio, o presidente Jair Bolsonaro assinou uma medida provisória e um decreto que promoveram diversas alterações nas regras sobre contratações de jovens aprendizes. Entre as mudanças, estão o aumento do prazo máximo e da idade máxima de aprendizagem e regras mais flexíveis para o cálculo e até mesmo para o descumprimento da cota de aprendiz (cujo preenchimento é obrigatório para empresas de médio ou grande porte). As medidas provocaram reações divididas. De um lado, estudiosos do tema consideram que as mudanças causarão uma diminuição de milhares de vagas para jovens aprendizes e a precarização das condições de trabalho, praticamente anulando tal modalidade de emprego. Porém, há quem acredite que as novas normas garantirão maior proteção à prática e facilitarão a contratação de aprendizes e a manutenção dos contratos para preenchimento da cota. Visão positivaUm dia após a edição da MP, os coordenadores de aprendizagem profissional das Auditorias Fiscais do Trabalho de todos os estados e do Distrito Federal assinaram e publicaram uma carta de entrega coletiva dos cargos. Para os auditores, a medida representa um estímulo ao descumprimento da legislação. Porém, o advogado Ronan Leal Caldeira, head trabalhista do escritório GVM Advogados, diz que tais alterações “buscam fomentar a contratação de jovens que possuem dificuldades de reinserção no mercado de trabalho diante de histórico passado” e incentivam “que as empresas procedam com as contratações”. Guilherme Macedo Silva, advogado da área trabalhista do escritório Greco, Canedo e Costa Advogados, afirma que as iniciativas “permitem a facilitação do cumprimento da cota de aprendizagem, no entanto, sem deixar de fomentar o instituto com medidas de inclusão e flexibilização que tendem a ser benéficas tanto para aprendizes quanto para empregadores”. Já o advogado trabalhista Tomaz Nina, sócio da Advocacia Maciel, entende que é necessário “buscar um equilíbrio entre o dever de punir do Estado e a função social da empresa”. Para ele, a medida provisória tentou consertar um modelo de contratação que “não tem atingido sua finalidade precípua, qual seja, preparar o jovem para a entrada no mercado de trabalho. Infelizmente, o modelo atual sucumbiu em alcançar esse objetivo”. Principais alteraçõesA idade máxima do aprendiz é de 24 anos, com a exceção de pessoas com deficiência. As novas medidas, porém, estabelecem que tal limite não se aplica aos jovens inscritos em programas de aprendizagem profissional que envolvem o desempenho de atividades vedadas a menores de 21 anos. Nesse caso, os aprendizes poderão ter até 29 anos. O prazo máximo da aprendizagem também foi alterado, de dois para três anos. O período pode chegar a quatro anos, caso o aprendiz seja contratado com idade entre 14 e 15 anos incompletos, ou se enquadre em algumas situações de vulnerabilidade — por exemplo, jovens que cumpram ou tenham cumprido medidas socioeducativas ou penas no sistema prisional, que integrem famílias beneficiárias do Auxílio Brasil, que estejam em regime de acolhimento institucional ou dentro do programa de proteção a crianças e adolescentes ameaçados de morte. Não há limite de prazo para PcD. Ainda de acordo com as novas regras, o contrato do aprendiz pode ser prorrogado dentro do prazo máximo de quatro anos, em caso de continuidade de itinerário formativo. Nessas hipóteses, cursos da educação profissional e tecnológica de graduação passam a ser considerados atividades teóricas da aprendizagem. José Roberto Dantas Oliva, advogado e juiz do Trabalho aposentado, não vê com bons olhos nenhuma dessas medidas e não as considera adequadas. Segundo ele, a aprendizagem não deve ser vista pelo ângulo de quem quer apenas obter mão de obra barata. “A imperativa prévia qualificação e a exigência de experiência têm se revelado fantasmas que assombram a maioria dos jovens que buscam ocupar as vagas de emprego oferecidas pelo — cada vez mais competitivo — mercado de trabalho”. Flexibilizações nas cotasAo instituir o Projeto Nacional de Incentivo à Contratação de Aprendizes, a MP criou opções para as empresas se regularizarem em caso de descumprimento da reserva de vagas a aprendizes. Os participantes terão prazos diferenciados e não serão autuados durante tal período. Para Oliva, tais previsões são absurdas e configuram indulto indevido. “É obrigação legal cujo cumprimento se exige, só no modelo instituído pela Lei 10.097/2000, já por mais de duas décadas. Assim, não deve haver mais prazo algum para cumprimento de cotas e muito menos ter suspenso o empregador processo administrativo de imposição de multa ou redução do valor de multas já impostas”. Por outro lado, Nina lembra que “as empresas empregadoras têm muita dificuldade de atingir a cota de aprendiz estipulada no artigo 429 da CLT, o que tem gerado habitualmente multas”. A medida provisória também permite que as empresas continuem contabilizando ex-aprendizes efetivados no cálculo das cotas pelo período de até um ano. Na visão do advogado Mauricio Corrêa da Veiga, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Corrêa da Veiga Advogados, “tal medida é um estímulo à efetivação dos aprendizes, na medida em que o cumprimento de cotas, dependendo do segmento da empresa, é tarefa de extrema complexidade”. O próprio Oliva também não enxerga a regra como despropositada ou desarrazoada. Mas ressalta: “Mais importante do que isso, porém, é conscientizar o empregador da oportunidade que está tendo de realizar, ele próprio, a qualificação de seus trabalhadores, o que, por si, pode estimular a contratação sem reduzir o número mínimo de aprendizes”. Outra alteração polêmica é a contagem em dobro, no cálculo da cota, de aprendizes em situações de vulnerabilidade — as mesmas já citadas, às quais se somam os jovens egressos do trabalho infantil e PcD. Para Oliva, a regra é altamente discriminatória, preconceituosa e até inconstitucional. “Prioritariamente, a aprendizagem foi concebida e se destina justamente aos mais vulneráveis social e economicamente. Se você conta alguém em dobro, numa situação como essa, está lhe atribuindo, na verdade, valor intrínseco de meio. Revela menoscabo, desprezo. Chega a ser perverso”, assinala. Outras consideraçõesQuanto às PcD, Oliva diz que, “caso o empregador as qualifique, poderá inclusive se beneficiar, ao transformar seus contratos de aprendizagem em contratos por prazo indeterminado, com o cumprimento da cota de PcD no seu quadro normal, não se valendo, como é praxe, do frágil argumento de que não encontra trabalhadores qualificados e interessados em ocupar as vagas, pois ela própria terá qualificado a pessoa”. O jurista
A evolução na legislação do teletrabalho no Brasil
Por Joelma de Matos Dantas e José Eduardo Gibello Pastore As transformações nas relações trabalhistas impostas pela pandemia da Covid-19 foram fundamentais para solidificar algumas flexibilizações previstas na reforma trabalhista. Entre elas, a evolução na legislação do teletrabalho. E recentemente o Senado Federal aprovou o projeto de lei de conversão (PLV) 21/2022, originado da Medida Provisória 1.108, que trouxe avanços para o trabalho realizado à distância no país. Importante destacar que a norma aprovada no Congresso Nacional determina que o teletrabalho, termo definido como a prestação de serviço fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou híbrida, que não configure labor externo, deve constar expressamente no contrato individual de trabalho. Esse documento poderá prever horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que garantidos os repousos. Inicialmente, a MP permitiu que o teletrabalho pudesse ser realizado fora das dependências da empresa, ainda que não seja de forma preponderante. O texto original da CLT, que regula o trabalhador, caracterizava o mesmo desde que exercido “preponderantemente” fora das dependências da empresa, o que causava séria insegurança jurídica, visto que não se sabia exatamente o que significava o termo “preponderante”. Este poderia ser interpretado de múltiplas maneiras e o juiz do trabalho, caso fosse chamado para decidir, é que iria determinar o que seria o teletrabalho preponderantemente fora das dependências da empresa. Por outro lado, a MP permitiu o teletrabalho sem o controle de jornada, que seja realizado por produção ou tarefa. Antes, o teletrabalho na CLT, como regra, era caracterizado sem controle de jornada. A exceção seria seu controle. A MP, nesse sentido, enrijece o texto original da CLT, o que, é um retrocesso. O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o que representa segurança jurídica. Foi privilegiado o princípio da autonomia individual na relação de trabalho, permitindo que empregados e empregadores ajustem, com mais liberdade, seus interesses. Também acerta o texto a permitir o teletrabalho para aprendizes e estagiários. Aos empregados em regime de teletrabalho serão aplicadas as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. Trata-se de evolução da Medida Provisória 1.108, uma vez que confere segurança jurídica quanto a incidência das normas coletivas para o teletrabalhador que está vinculado “ao estabelecimento de lotação do empregador”. Antes não se sabia qual norma coletiva o teletrabalhador iria seguir, justamente porque exercia sua atividade em diferentes regiões — trabalho virtual, ainda que contratado em um determinado local. O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário. Trata-se aqui de inegável segurança jurídica para as empresas que não podem suportar o ônus do retorno ao trabalho presencial, caso o empregado opte pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato. Em termos gerais a MP avançou no que tange a regulamentação do teletrabalho, mantendo a negociação coletiva como o meio mais eficaz para preencher lacunas da lei. É a negociação coletiva o instrumento mais eficaz para suprir possíveis pontos que a lei não previu. Portanto, a aprovação da MP e a discussão sobre a regulamentação do teletrabalho no Brasil foram fundamentais para garantir a evolução da reforma trabalhista de 2017, que amplio a visão sobre a relação entre empresa e empregador. Mais alterações e flexibilizações na legislação trabalhistas são necessárias. E será preciso muito equilíbrio para enfrentá-las nesse cenário de retomada econômica. Precisamos avançar. Joelma de Matos Dantas é gerente executiva do Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços a Terceiros e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem). José Eduardo Gibello Pastore é advogado e consultor de relações trabalhistas do Sindeprestem. https://www.gazetadopovo.com.br/opiniao/artigos/evolucao-na-legislacao-do-teletrabalho-no-brasil/?#success=true