‘Efeito bumerangue’: admiração pela empresa é o principal motivo para o retorno dos executivos
Para as corporações, o principal ganho é a sensação de agilidade ou “que agora a coisa vai” que esses talentos podem transmitir ao voltar Por Jacilio Saraiva — De São Paulo Por mais que se conheça a “velha” empresa, o ex-funcionário que retorna precisa entender que muita coisa pode ter mudado na organização. “Ao voltar, não assuma que já sabe de tudo”, orienta Mariana Santos, gerente de aquisição de talentos da consultoria de recrutamento Robert Half para a América do Sul. O profissional deve se mostrar disponível para entender como está funcionando a área onde vai trabalhar e agendar reuniões com os principais líderes, a fim de descobrir o que esperam dele, explica. “Como muita gente segue em home office, vale agendar ‘calls’ com colegas para recriar relacionamentos, sempre positivos na adaptação.” Executivo bumerangue é comum no pós-pandemia Na experiência como recrutadora, Santos afirma que o principal motivo para o “efeito bumerangue” costuma ser um sentimento de admiração pela companhia, especialmente quando o que levou o executivo a sair foram questões pessoais ou de crescimento profissional – e não a falta de confiança no empregador. Da parte das corporações, o principal ganho é a sensação de agilidade ou “que agora a coisa vai” que esses talentos podem transmitir ao retornar. “Mas é recomendável não presumir que eles voltam por dentro de todas as rotinas”, aconselha. “As chefias devem deixar o campo aberto para tirar dúvidas porque o funcionário estava imerso em outra cultura [corporativa].” Fernando Poziomczyk, sócio da Wide, consultoria boutique de recrutamento e seleção, lembra que a pandemia despertou uma visão mais crítica dos profissionais sobre o trabalho. Eles estão avaliando melhor valores e objetivos, e tomam ações mais certeiras sobre estilos de vida e os empregos que querem ter, analisa. “Isso impactou tanto na decisão de solicitar desligamentos, como no retorno a postos anteriores.” Na opinião de Poziomczyk, é bom ter cuidado na hora de pedir as contas. “A forma de sair de um lugar pode deixar a porta aberta, mas também fechá-la para sempre”. Manter contatos com pares do antigo emprego ajuda a viabilizar um eventual regresso, lembra. Uranio Bonoldi, autor do livro “Decisões de alto impacto” (editora Alta Books), avalia que a iniciativa de voltar deve ser impulsionada pela chance de viver desafios, o que inclui remuneração e cargos diversos. “Significa também aplicar algo novo na empresa, aprendido enquanto o funcionário estava fora”, diz. Izabel Azevedo, diretora de talento e cultura da Nestlé Brasil, destaca que a humildade não deve sair do radar dos profissionais. “Quem volta precisa valorizar as pessoas que continuaram no batente, principalmente quando assume um cargo maior do que aquele que tinha antes”, diz. A companhia tem 87 vagas abertas, sendo 25% do total para posições de liderança. Na Positivo Tecnologia, com 100 oportunidades em cidades como São Paulo e Belo Horizonte, sendo 8% das ofertas para postos de comando, o diretor de gente e gestão Adner Uema afirma que é essencial a direção avaliar o efeito da recontratação de um ex-líder. “Deve-se entender o novo grau de alinhamento entre o candidato e a empresa, e ainda estudar os impactos que esse movimento trará para os funcionários que vão trabalhar com ele.” https://valor.globo.com/carreira/noticia/2022/07/11/admiracao-pela-companhia-e-principal-motivo-de-retorno.ghtml
Semana de trabalho de 4 dias? Empresas começam a testar modelo no País e veem eficiência aumentar
Bem-estar profissional, retenção de talentos e aumento de receitas estão entre os benefícios observados; pesquisa indica que 74% dos trabalhadores seriam mais produtivos em uma semana mais curta Juliana Pio, O Estado de S.Paulo Mais de um século desde a adoção da semana de cinco dias de trabalho pelo americano Henry Ford, que virou regra no mundo todo, um novo modelo com apenas quatro dias de atividades começa a ser testado, com resultados positivos. No Brasil, empresas que instituíram a nova jornada veem melhorias de eficiência, bem-estar dos trabalhadores, retenção de talentos e até aumento de receitas. Por ora, a mudança tem sido adotada mais em companhias de https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, como Crawly, NovaHaus, Winnin, AAA Inovação, Gerencianet e Eva Benefícios. Mas o modelo, que reduz a carga horária de 40 horas para 32 horas semanais sem alteração de salário, exige um planejamento prévio com atenção à legislação trabalhista e à cultura organizacional. Além disso, para ter êxito em termos de gestão de pessoas e negócios, é necessário revisar metas e tarefas diárias e mensurar com frequência os resultados. O conceito é inspirado em experiências de empregadores em países como Islândia, Reino Unido, Bélgica, Nova Zelândia, Escócia e Estados Unidos. Muitos decidiram adotar regimes mais flexíveis diante do fenômeno da grande debandada (profissionais pedindo demissão) e do esgotamento profissional provocado pelo trabalho, condição oficializada na lista da Organização Mundial da Saúde (OMS). No Brasil, 61% dos trabalhadores consideram mudar de emprego em caso de problemas de saúde mental e 74% acreditam que seriam mais produtivos em uma semana de quatro dias. Dados da plataforma de recrutamento Indeed, obtidos com exclusividade pelo Estadão, indicam ainda que 79% concordam em aumentar as horas diárias de trabalho para terem uma semana mais curta e a maioria está disposta a apoiar a empresa na implementação do novo modelo (84%). De acordo com a pesquisa, a redução da carga também melhoraria a saúde mental (85%) e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal (86%). É o que vem ocorrendo com Gabriele Lima Silva, analista de experiência do cliente da Gerencianet, desde que ganhou a sexta-feira livre. “Aproveito o momento para estar mais próxima da minha família, filho e cachorro, além de cuidar mais de mim.” O diretor de vendas da Indeed Brasil, Felipe Calbucci, afirma, porém, que a semana de quatro dias pode não fazer sentido para todo tipo de negócio, o que requer avaliar bem a mudança. Isso implica atenção especial à cultura organizacional, diz Evanil Paula, presidente da Gerencianet. “O que precisa ser replicado entre os empregadores não é a redução da jornada de trabalho e, sim, a cultura. É o que vai permitir pessoas extremamente engajadas e querendo fazer boas entregas. Quando isso ocorrer, vai perceber naturalmente que é possível o funcionário ter mais um dia de descanso na semana. É uma consequência”, explica o executivo. A empresa de meios de pagamentos adotou a sexta-feira livre no início de julho e manteve o controle do ponto para as oito horas de serviço diárias de segunda à quinta. Para implementar o modelo, a Gerencianet fechou acordo com os sindicatos para um novo contrato com os profissionais, atualizando a jornada por seis meses de teste. “Isso é importante, porque a companhia consegue reverter a decisão, caso necessário, sem traumas.” Na visão do CEO, processos seletivos eficientes também favorecem a semana de quatro dias, uma vez que resultam na contratação de talentos alinhados aos valores e princípios da empresa. “O mercado em geral ignora pontos interessantes, como o fato de que a ergonomia e o ócio impactam diretamente na produtividade”, acrescenta. De forma semelhante, a startup Eva Benefícios organizou uma assembleia e fechou acordos individuais com os funcionários para reduzir a carga horária a partir deste mês de julho. “Antes de definir o dia do descanso, é fundamental um estudo para avaliar os impactos e alinhar às expectativas de todos”, diz o presidente da empresa, Marcelo Lopes. O que diz a legislação A legislação brasileira é diferente da de outros países, como a Bélgica, afirma a advogada da NovaHaus, Laila Ottaiano, especialista em direito internacional do trabalho. Quando o colaborador é registrado por meio de carteira de trabalho no País, é necessário fazer um acordo individual de trabalho, para a implementação da semana de quatro dias, sem alteração salarial. “Esse formato não requer outorga do sindicato, a empresa delibera diretamente com seus empregados, e é fundamental para evitar problemas futuros, caso seja preciso retomar a carga horária que prevalecia anteriormente”, alerta a advogada. A empresa redige uma minuta com todas as cláusulas, as quais não podem infringir a Constituição Federal, a CLT e a convenção coletiva de trabalho, e precisam passar por aprovação de todos os colaboradores interessados na redução da jornada. Outra modalidade, prevista na legislação, são os acordos coletivos de trabalho, realizados por meio de negociações sindicais. https://economia.estadao.com.br/noticias/sua-carreira,semana-de-quatro-dias-empresas-brasileiras-tem-melhora-de-eficiencia-com-novo-modelo,70004112349
Empresas podem ser obrigadas a divulgar valor de salário em anúncios de empregos
Projeto de lei que obriga divulgação de faixa salarial em vagas será analisado em comissões da Câmara dos Deputados. Por Renata Baptista, g1 Quem procura emprego sempre se depara com a esta situação: anúncios de vagas deixam claro que requisitos os candidatos devem atender e que funções serão desempenhadas, mas raramente informam quanto as empresas estão dispostas a pagar pela contratação. Em algumas situações, as empresas ainda pedem que os candidatos enviem uma “pretensão salarial” — o que os deixam em uma situação desconfortável, pois, por precisaram de uma colocação no mercado de trabalho, muitas vezes acabam propondo valores abaixo dos que acham justo. Um novo projeto de lei (PL 1149/22) que tramita na Câmara dos Deputados, portanto, pode dar fim a isso. De acordo com o texto, de autoria do deputado Alexandre Frota (PSDB-SP), informar a faixa salarial se tornaria algo obrigatório na hora da divulgação das vagas. Empresas — tanto públicas e privadas — que descumprirem a determinação estariam sujeitas a multas de cinco salários mínimos. “As empresas buscam profissionais para o preenchimento de vagas disponíveis, porém não comunicam qual a faixa salarial, o que gera insegurança ao desempregado, ou seja, paira a dúvida se é um salário compatível com aquilo que ele está pretendendo ao buscar sua recolocação no mercado”, afirmou o parlamentar, em nota para Agência Câmara. O projeto será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ). Como tramita em caráter conclusivo, poderá ser aprovado sem necessidade de passar pelo Plenário da Casa, se não houver mudanças no texto ou pedido especial para levar em votação ao colegiado. Pesquisa de vagas Pesquisa divulgada pelo site de recrutamento Indeed mostra que 76% dos entrevistados buscam informações sobre salários antes de se candidatar a uma vaga de emprego. De acordo com o levantamento, 34% dos entrevistados não sentem que seu salário está de acordo com sua carga de trabalho e, destes, 55% são mulheres. A pesquisa foi realizada pelo Indeed com 858 trabalhadores brasileiros por meio de um painel online em maio. Apesar das empresas ainda terem receio de compartilhar informações de salário, essa é uma prática que pode aumentar a equidade salarial e facilitar o processo de seleção dos recrutadores ao atrair talentos, aponta Felipe Calbucci, diretor de vendas do Indeed no Brasil. Segundo ele, não apresentar essa informação para o candidato, desde o início, só torna o processo fatigante para ambos os lados. “As chances de o candidato desistir ao final do processo seletivo pelo valor não ser compatível com sua expectativa são grandes. Nesse sentido, a transparência salarial ajuda a promover candidaturas mais assertivas às novas vagas e aumentar a competitividade entre empresas, com salários mais atrativos”. A pesquisa mostrou ainda que os candidatos estão cada vez mais seletivos e buscam o histórico das empresas antes de aceitar participar de uma entrevista. https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2022/07/10/empresas-podem-ser-obrigadas-a-divulgar-valor-de-salario-em-anuncios-de-empregos.ghtml
Idosos são maioria dos que desistiram do mercado de trabalho na pandemia
Medo da Covid e falta de vagas explicam desânimo; mulheres ainda são maioria fora da força de trabalho Leonardo VieceliRIO DE JANEIRO Emanuel de Jesus Sousa Oliveira, 70, perdeu o emprego de faturista em uma clínica em novembro de 2021. O morador da capital paulista relata que até gostaria de voltar a prestar algum serviço para complementar a renda da aposentadoria, mas uma combinação de fatores travou a busca por vagas neste momento. Desânimo com as oportunidades disponíveis para os mais velhos e incertezas sanitárias ainda relacionadas à pandemia fazem parte dessa lista. “O mercado de trabalho para quem tem 60 anos ou mais é muito restrito. Achei melhor nem procurar nada no momento”, conta o aposentado, que trabalhava de casa no último emprego e teria interesse em ocupar outra vaga remota. O caso de Oliveira não é isolado. Idosos formam a maioria dos brasileiros que saíram do mercado de trabalho durante a pandemia e não retornaram, indicam dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) compilados pela LCA Consultores. Emanuel Oliveira diz que gostaria de voltar a trabalhar de casa para complementar renda – Bruno Santos/Folhapress O levantamento tem foco na população fora da força de trabalho. Esse grupo reúne pessoas de 14 anos ou mais que não estão ocupadas nem procurando emprego –formal ou informal. No quarto trimestre de 2019, período pré-pandemia, a população fora da força somava quase 61,6 milhões de pessoas no país. No primeiro trimestre de 2022, com a Covid-19 em curso, o grupo era em torno de 6% maior, estimado em 65,5 milhões. Ou seja, houve acréscimo de quase 3,9 milhões de pessoas ao longo da crise sanitária. O número é mais elevado do que a população projetada pelo IBGE para um estado como Mato Grosso (3,6 milhões). Os dados do instituto trazem recortes por idade e sinalizam que os trabalhadores com 60 anos ou mais puxaram esse crescimento. Na faixa etária mais velha, a parcela que não estava trabalhando nem buscando emprego pulou de quase 22,4 milhões para 24,9 milhões entre o quarto trimestre de 2019 e os três meses iniciais de 2022. O acréscimo foi de cerca de 2,6 milhões de pessoas, o equivalente a uma alta de 11,6%. Também houve avanço nas duas camadas imediatamente anteriores durante a pandemia: de 40 a 59 anos (elevação de 9,4% ou 1,3 milhão a mais) e de 25 a 39 anos (aumento de 7,3% ou 628 mil pessoas a mais). Segundo analistas, a renda obtida com aposentadorias é um dos fatores que explicam o fato de a população fora da força ser tradicionalmente maior entre os idosos. Mas, com os riscos associados à pandemia, a volta ao mercado ficou mais complicada para aqueles que desejavam complementar o rendimento. É possível que uma parte não retorne à força de trabalho em definitivo, aponta o economista da LCA Consultores Bruno Imaizumi, responsável pelo levantamento. “Esse movimento não é exclusivo do Brasil. A pandemia fez com que muitas pessoas repensassem a vida. O medo de pegar Covid pode ter feito com que parte dos idosos não voltasse para o mercado de trabalho”, diz. “Além disso, ainda há um preconceito em relação a trabalhadores mais velhos preenchendo vagas”, acrescenta. Descontente com o mercado de trabalho, Dionísio José da Silva, 72, conta que pediu para deixar a vaga de motorista em uma empresa em São Paulo em fevereiro deste ano. Aposentado, ele afirma que precisaria fazer “algum biquinho” para complementar a renda. Porém, a busca por esse tipo de atividade foi afetada por motivos de saúde nos últimos meses. Silva diz que foi infectado pelo coronavírus e também pegou pneumonia. “Isso atrasou o meu lado”, relata. O economista Fábio Pesavento, professor da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing) em Porto Alegre, argumenta que parte das atividades econômicas que vêm gerando empregos no Brasil busca prioritariamente profissionais mais jovens. Ele cita o caso da construção civil. O envelhecimento da população, acrescenta, também contribui para o aumento de idosos na parcela fora da força de trabalho. “Aí surge um ponto importante: com a reforma da Previdência, as pessoas têm de trabalhar por mais tempo. Se ela não consegue uma ocupação, o que vai fazer?”, questiona. MULHERES SÃO MAIORIA FORA DA FORÇA A população fora da força de trabalho é formada majoritariamente por mulheres. Às vésperas da pandemia, no quarto trimestre de 2019, a parcela feminina nessa situação era de quase 39,9 milhões. No primeiro trimestre de 2022, o número ficou em 42,3 milhões, uma alta de 6,1%. Já o total de homens fora da força estava em 21,7 milhões no final de 2019. O contingente ficou em 23,1 milhões no início deste ano, um avanço de 6,6%. A versão da Pnad com trimestres móveis até traz resultados mais recentes sobre o mercado de trabalho. Porém, não permite um detalhamento tão grande, o que é possível na pesquisa com trimestres tradicionais. Na Pnad com trimestres móveis, a população de brasileiros fora da força de trabalho foi estimada em 64,8 milhões até maio deste ano, período mais recente com estatísticas disponíveis. O resultado representa cerca de 2,8 milhões a mais do que no intervalo até fevereiro de 2020 (62 milhões), às vésperas da pandemia. NA CONTRAMÃO, JOVENS INGRESSAM NO MERCADO Os dados do IBGE analisados por Imaizumi integram a Pnad Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua) com trimestres tradicionais –janeiro a março, abril a junho, julho a setembro e outubro a dezembro. A pesquisa também mostra diferenças entre os trabalhadores mais velhos e os jovens. No segundo caso, a população fora da força já é menor do que no pré-pandemia. O número de brasileiros de 14 a 17 anos sem trabalhar e sem procurar emprego teve redução de 325 mil pessoas entre o quarto trimestre de 2019 e o primeiro de 2022. A baixa foi de 3,2% (de 10,1 milhões para 9,8 milhões). Na faixa de 18 a 24 anos, a queda foi de 3,7%. Houve saída de 267 mil pessoas da população fora da força, que recuou de 7,1 milhões para 6,9 milhões. “A necessidade de recomposição da renda das famílias pode
Empresas passam a incluir regras de programas de PLR em acordos coletivos
Medida é uma saída para tentar evitar autuações fiscais pela Receita Federal Por Adriana Aguiar — De São Paulo Alterações na legislação e uma recente decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) têm incentivado as empresas a incluir em convenções e acordos coletivos regras para os programas de participação nos lucros e resultados (PLR). A inserção de cláusulas com metas e condições – medida pouco utilizada até então – é uma nova saída para tentar evitar autuações da Receita Federal. O pagamento de PLR tem que ser acertado com o sindicato de trabalhadores, mas muitas empresas são autuadas com o argumento de que as regras do programa não são claras e objetivas. Agora, segundo especialistas, com a prevalência do negociado sobre o legislado, conforme definido pelo STF (ARE 1121633), além de mudanças na Lei nº 10.101, de 2001, nesse sentido (Lei nº 14.020/2020), há maiores chances de vitória nas discussões com o Fisco. No início de junho, por maioria de votos, o STF decidiu que normas de acordos e convenções coletivas podem limitar ou restringir direitos trabalhistas. No julgamento, os ministros citaram que há um rol taxativo do que não pode ser negociado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – praticamente o que está garantido na Constituição. Está no artigo 611-B, incluído pela reforma trabalhista. Já no artigo 611-A, acrescentaram, existem exemplos do que pode ser negociado. Entre eles, os prêmios de incentivo e os programas de PLR. Em 2020, a Lei nº 10.101, de 2001, sofreu alterações para privilegiar as negociações. Entre elas, está o parágrafo 6º do artigo 2º. O dispositivo diz que “na fixação dos direitos substantivos e das regras adjetivas, inclusive no que se refere à fixação dos valores e à utilização exclusiva de metas individuais, a autonomia da vontade das partes contratantes será respeitada e prevalecerá em face do interesse de terceiros”. Em meio a esse novo contexto, as empresas começaram a negociar, segundo advogados, para dispor em cláusulas de acordos coletivos os critérios que serão levados em consideração para a distribuição de lucros e resultados, como forma de dar mais segurança ao processo. Entre eles, as regras de lucratividade e performance. “A medida pode evitar contestações da Receita Federal, que praticamente em todas autuações que lavra contra as empresas afirma que o plano não trouxe critérios objetivos”, diz o advogado tributarista Leandro Cabral, sócio do escritório Velloza Advogados. Ele explica que, com receio dessas autuações, muitas empresas se viram desestimuladas a firmar novos acordos de PLR. “Contudo, com esse fortalecimento da via da negociação coletiva, para firmar metas e condições dos programas, tem aumentado novamente a procura pelas empresas”, afirma. A recomendação, contudo, acrescenta o advogado, é que as cláusulas dos acordos tratem apenas das regras do jogo, cumprindo as condições estabelecidas pela Lei nº 10.101, principalmente com relação à periodicidade. A norma estabelece no parágrafo 2º do artigo 3º que é vedado às empresas fazerem o pagamento em mais de duas vezes ao ano e num período inferior a um trimestre. Nas autuações, a Receita Federal entende que não se trata de PLR, afasta a isenção tributária e exige o pagamento de contribuição previdenciária (alíquota de 20%) e de terceiros (de 4,5% a 5,8%) sobre os valores distribuídos, além de multa de 75%. Muitas atuações acabaram no Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf). Segundo Cabral, até 2015, antes da Operação Zelotes – que investigou acusações de corrupção no órgão – a jurisprudência era predominantemente favorável aos contribuintes. Após a operação, muitas empresas passaram a ser derrotadas no Carf por voto de qualidade e levaram o tema ao Judiciário, que tem sido mais favorável às empresas. Agora, com o fim do voto de qualidade no Carf e o desempate a favor dos contribuintes, além de alterações na composição do órgão a começar pelo novo presidente, Carlos Henrique de Oliveira – que é professor de direito previdenciário e já julgou muitos casos de PLR -, Cabral acredita que se pode ter um cenário mais favorável no órgão sobre o tema. Como envolvem valores altos e o Carf fixou, na pandemia, um limite para os julgamentos on-line – hoje de R$ 48 milhões -, além da preferência dos advogados por sessões presenciais para discutir esses processos, muitos casos ainda não foram pautados. As mudanças na legislação, segundo advogados, fortalecem a argumentação das empresas. Para o advogado trabalhista que atua em negociações coletivas, Leonardo Jubilut, foram realizadas importantes alterações em 2020, com a edição da Lei nº 14.020. “De lá para cá, já temos visto um maior interesse das empresas”, diz. A principal mudança, afirma, foi a possibilidade de existirem PLRs distintos em uma mesma empresa, com o estabelecimento de metas individuais ou por camadas de colaboradores. Outro ponto importante, acrescenta, foi a autorização para negociação com comissão paritária – até então só era feita diretamente com o sindicato. Além das mudanças, diz Jubilut, o julgamento do Supremo tem gerado maior segurança jurídica para essas negociações. “Agora, respeitadas as formalidades da negociação, não haveria mais como se contestar a validade jurídica desse instrumento. Dificilmente um PLR negociado com o sindicato ou com as comissões paritárias será anulado, seja no Carf, numa discussão tributária, ou na Justiça, numa discussão trabalhista.” Para o advogado da área previdenciária Caio Taniguchi, do TozziniFreire Advogados, contudo, apesar de a PLR estar no rol dos direitos que podem ser negociados, as empresas precisam ficar atentas. Caso estabeleçam regras diferentes das que estão previstas em lei, o programa pode ser descaracterizado pela Receita Federal. “O que me causa preocupação é justamente em se pensar que essa flexibilidade, dentro da perspectiva trabalhista, de relativizar as regras previstas na Lei nº 10.101, possa desvirtuar a finalidade do instituto”, diz. Ele acrescenta que “a PLR não nasceu para substituir ou complementar a remuneração”. A partir do momento que se permite que o negociado prevaleça sobre o legislado, uma empresa poderia fazer um acordo que prevê o pagamento da PLR em 12 vezes, exemplifica o advogado. “Nesse caso, quem me garante que a empresa não está usando desse instituto justamente para complementar a remuneração, ou até mesmo substituir uma comissão ou gratificação por PLR?”, questiona. Por isso, afirma, as regras da Lei nº 10.101