CNI: número de empregados na construção civil fica estável em abril
Agência Brasil Os dados constam do boletim Sondagem Industrial da Construção Por Luciano Nascimento O índice que avalia o número de empregados na indústria da construção civil permaneceu praticamente estável em abril, na comparação com março, informou hoje (18) a Confederação Nacional da Indústria (CNI). No mês passado, o índice ficou em 50,7 pontos, ante os 50 pontos registrados em março. Os dados constam do boletim Sondagem Industrial da Construção. Já o índice do nível de atividade ficou em 50,1 pontos, registrando recuo de 1,2 ponto com relação a março. Apesar da queda em relação a março, o desempenho da construção em abril permaneceu positivo. Os índices avaliados pela CNI apresentam variação de 0 a 100. Valores acima de 50 indicam aumento do emprego, da produção, estoque acima do planejado ou utilização da capacidade instalada acima do usual. Valores abaixo de 50, indicam que o nível de atividade está abaixo do usual. O valor próximo da linha divisória dos 50 pontos, que separa aumento de queda do nível de atividade, sinaliza estabilidade. O índice não apresentava valor acima dos 50 pontos para o mês de abril desde 2012, quando registrou 50,6 pontos. A entidade disse, porém, que os resultados são os melhores para o mês de abril, desde 2012. “O desempenho da construção em abril de 2022 foi positivo para o período quando comparado a anos recentes. O índice do nível de atividade ficou em 50,1 pontos em abril de 2022, registrando recuo de 1,2 ponto com relação a março. O valor próximo da linha divisória dos 50 pontos, que separa aumento de queda do nível de atividade, sinaliza estabilidade. O índice não apresentava valor acima dos 50 pontos para o mês de abril desde 2012, quando registrou 50,6 pontos”, disse a CNI. Em abril, a Utilização da Capacidade Operacional (UCO) da indústria da construção civil caiu 1 ponto percentual na comparação com março, de 68% para 67%. Confiança A CNI também divulgou o índice de Confiança do Empresário (Icei) da indústria de construção civil para o mês de maio. O indicador apresentou um aumento de 0,7 ponto, na comparação com abril, ficando em 56,2 pontos. “Por estar acima da linha divisória de 50 pontos, que separa a confiança da falta de confiança, o índice indica que os empresários da construção estão confiantes. O resultado é o melhor para maio desde 2012, quando alcançou 60,9 pontos”, informou a confederação. Porém, a percepção dos empresários em relação às condições correntes segue negativa em maio. O índice de Condições Atuais ficou em 48,6 pontos, aumento de 0,2 ponto frente o mês anterior. Assim, como destacado para o Icei, o resultado é o melhor para maio desde 2012. Em maio, o índice de expectativa de novos empreendimentos e serviços mostrou uma pequena queda do otimismo, ao cair 0,5 ponto, para 56 pontos. Da mesma forma, o índice de expectativa do número de empregados também registrou recuo de 0,5 ponto, para 56,2 pontos. “Apesar disso, o indicador está acima de 50 pontos, o que aponta para expectativas positivas e de crescimento”, diz o boletim. A expectativa do empresariado para os próximos meses segue estável. O índice de expectativa do empresário em relação ao nível de atividade apresentou estabilidade, permanecendo em 58,1 pontos, enquanto o índice de expectativa de compra de insumos e matérias-primas aumentou 0,3 ponto, para 57,4 pontos. Para a elaboração do levantamento, a CNI ouviu 419 empresas, sendo 156 de pequeno porte, 175 de médio porte e 88 de grande porte, entre os dias 2 e 10 de maio. https://agenciabrasil.ebc.com.br/economia/noticia/2022-05/cni-numero-de-empregados-na-construcao-civil-fica-estavel-em-abril
Home office permanente estimula executivos a saírem das grandes cidades
Valor Econômico Com o trabalho remoto, já definitivo para alguns, lideranças buscam bem-estar e maior qualidade de vida em locais distantes da sede de suas empresas Por Adriana Fonseca Entusiasta da vida agitada que São Paulo proporciona, com restaurantes e infinitas possibilidades culturais, Carlos Saavedra se viu angustiado quando perdeu tudo isso confinado em seu apartamento na capital. Começaram a aparecer até problemas no relacionamento com a esposa. “A gente teve um surto. Queríamos sair, mas, no começo, não podíamos nem ir ao parque”, lembra. Ele diz que com os dois trabalhando em casa, as reuniões eram difíceis. “Eu falo alto, a gente se atrapalhava.” Em um momento de arrefecimento da pandemia, o casal foi convidado para um aniversário em Caraíva, na Bahia. As comemorações durariam uma semana e eles alugaram um espaço. Saavedra não estava de férias, então procurou um local onde pudesse trabalhar remotamente e curtir as festividades após o expediente. “Deu certo, e começamos a pensar na possibilidade de mudar para lá.” O executivo conta que a conexão encontrada nesse pequeno paraíso, com rio e mar perto, foi uma “natureza que chamava muito os dois”. A mudança se concretizou com uma casa alugada, e agora o casal está construindo a própria moradia. “É uma vida de rosa”, diz Saavedra, com seu sotaque colombiano e um português perfeito, de quem mora há cinco anos no Brasil. “A gente planta e colhe o próprio alimento, tem uma vida mais saudável, em contato permanente com a natureza.” O dia do casal começa com o nascer do sol, por volta das 5h30. Saavedra parte para uma caminhada, às vezes sobe o rio de barco para meditar. Às 7h os dois se encontram para tomar o café da manhã juntos. “Compartilhamos o início do dia e umas 8h30 cada um começa a sua jornada [de trabalho]”, relata o executivo, que passa praticamente o dia todo em reuniões on-line. “Meu gestor está na Inglaterra, então, logo cedo [por causa do fuso horário] já tenho reuniões ou e-mails a responder.” A pausa para almoçar é sempre reservada – até uma imposição da Mondelez, onde Saavedra trabalha como gerente de relações com o consumidor para a América Latina. O expediente termina umas 17h, e aí o executivo pratica beach tennis ou vai à vila de barquinho. “Sou fotógrafo amador também, e tenho encontrado espaço para curtir esse hobby com mais frequência do que antes.” Saavedra relata que, antes da pandemia, não havia se dado conta da importância desse estilo de vida para ele. “A gente gostava da cidade”, diz. “E nunca imaginava essa possibilidade de morar na praia [por causa do trabalho]. Hoje vejo que posso me conectar com coisas que alimentam o meu espírito e o meu ser, além do trabalho, como a fotografia, aprender a plantar, contato com a natureza, que fazem parte de mim como indivíduo. Eu não tinha espaço para conectar com esse tipo de coisa.” A multinacional onde Saavedra trabalha entendeu a necessidade de funcionários como ele, que optaram por morar fora dos grandes centros. A companhia adotou o modelo híbrido desde março deste ano para os 1.100 funcionários do administrativo. “Nosso modelo é totalmente flexível e damos autonomia para nossos colegas escolherem, junto ao gestor, os dias que irão ao escritório”, diz Betina Corbellini, vice-presidente de recursos humanos na Mondelez Brasil. “Não exigimos a quantidade de dias por semana. Incentivamos que, se confortáveis, possam escolher um dia para colaborar e trabalhar a criatividade em projetos ou encontros que promovam esses momentos em equipe.” Saavedra está ciente que, eventualmente, terá que ir a São Paulo para uma reunião – e arcando com os custos do deslocamento -, mas isso ainda não aconteceu. Corbellini acredita que a diversidade obtida com empregados vivendo em diferentes partes do Brasil é positiva para o negócio. “Pessoas de todas as localidades, com vivências diferentes, contribuem muito para o negócio, afinal estamos presentes em mais de 85% dos lares brasileiros e precisamos refletir isso no nosso time.” Para que o modelo funcione, além de ferramentas e https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpg, a Mondelez investiu na cultura de autonomia. “Nossos colegas são incentivados a serem protagonistas, simplificar o dia a dia, com metas claras e prioridades bem desenhadas e alinhadas entre todos da companhia”. Os momentos de feedback periódicos, que vão além de avaliações de desempenho e de conversas 1:1 entre equipes e gestores, também são uma recomendação. “É dessa forma que sabemos que esse modelo funciona, pois mesmo estando fisicamente longe, a integração e a cultura protagonista se mantêm.” Um novo artigo, publicado pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) em abril, oferece os primeiros resultados de investigações em 13 países da Europa sobre mudanças na geografia urbana dos mercados imobiliários após a pandemia. A possibilidade de home office, segundo o relatório, vem incentivando as pessoas a buscarem residências fora dos grandes centros urbanos, com significativos espaços verdes e, ao mesmo tempo, acesso fácil à internet de alta velocidade. Marcia Muniz, diretora jurídica da Cisco para América Latina e Canadá, aproveitou a facilidade do trabalho remoto para se mudar de São Paulo para Itu – a cerca de 100 quilômetros da capital. Hoje, trabalha com vista para o campo de golfe do condomínio. Ela e o marido venderam o apartamento em São Paulo e compraram um pequeno, bem perto do escritório onde ele trabalha e da Cisco. A ideia é que sirva de ponto de apoio quando precisarem ir a reuniões presenciais. “Fiz a mudança pela qualidade de vida”, diz a executiva, que relata ter aprendido a valorizar o tempo durante a pandemia. “Era automático. Eu morava em São Paulo, a cerca de 12 quilômetros do escritório, e pegava uma hora de trânsito, estava na conta”, lembra. “Com a pandemia ficou evidente quanta coisa para a saúde, bem-estar e convívio familiar eu poderia fazer com aquele tempo.” A aura mais descontraída do interior e o fato de não ter que colocar salto alto ou se maquiar todo dia para trabalhar também são aspectos que a cativaram. “Percebi como isso traz qualidade de vida, diminui pressão, estresse.” Hoje, Muniz consegue tomar café da manhã com a família – “dá tempo, sem
Comunicação interna é legado da pandemia e se torna prioridade para 2022
Estadão Diálogo com funcionários se torna ferramenta estratégica para medir nível de satisfação e engajar; metade das empresas veem área como tema do ano, segundo pesquisa da GPTW Bianca Zanatta, Especial para o Estadão A pesquisa anual “Tendências em Gestão de Pessoas” do Great Place to Work (GPTW) apontou a comunicação interna como um dos principais temas a serem trabalhados pelas empresas em 2022, segundo 49,2% dentre os mais de 2,6 mil profissionais ouvidos na quarta edição do levantamento. De acordo com os entrevistados, a adoção dos formatos de trabalho híbrido, remoto e flexível continua sendo um desafio para as empresas, que precisam encontrar as https://sindeprestem.com.br/wp-content/uploads/2020/10/internet-cyber-network-3563638-1.jpgs adequadas para manter o fluxo da comunicação e redesenhar processos para que todos se sintam contemplados na troca de informações. Para o diretor de governança da startup Dialog.ci, Gabriel Kessler, a principal dor da comunicação interna sempre foi o alcance. “Chegar no colaborador que está no campo, na fábrica, na loja ou na estrada é um desafio. E além de chegar, saber se a mensagem de fato foi entendida”, afirma. Com a pandemia, ele fala que esse desafio ficou ainda mais complexo, pois uma dificuldade que antes era “restrita” ao público operacional – entre aspas, segundo ele, porque o público operacional é a imensa maioria dos colaboradores – passou a ser um desafio também no time administrativo, que antes tinha uma comunicação muito mais fluida nos escritórios. “Depender de jornal, mural ou do cascateamento de informações via líderes não permite que a empresa saiba se a mensagem está chegando como e onde deveria”, diz Kessler. “Sabe aquele papo do cafezinho, o almoço de trabalho, a ideia no corredor? No Cubo (hub de startups do Itaú), isso era chamado de serendipidade. Com o home office, diminuiu muito.” São os prós e contras do novo modelo de trabalho, de acordo com ele. Se de um lado a área de Recursos Humanos e a comunicação fizeram esforços para promover encontros virtuais e estimular a integração nas organizações, do outro o trabalho remoto dificultou algumas práticas que antes eram habituais. “As ferramentas de produtividade remota e de teleconferência se desenvolveram muito nesse período, mas houve uma redução nos espaços de troca e geração de ideias”, exemplifica. Com tantas mudanças no formato de trabalho, a líder de cultura e pessoas da CBYK, Juliana Dimário, fala que a comunicação interna passou a ser olhada como estratégia. “Antes era uma área mais vista como custo, que só soltava comunicado. Com a pandemia, tivemos que buscar ferramentas mais assertivas, criar uma comunicação entre líderes e liderados, fazer a aproximação dos times”, explica. “A gente também passou a treinar os líderes para serem grandes comunicólogos, desenvolvendo soft skills como empatia e escuta ativa.” No caso da CBYK, que tem hoje 280 colaboradores trabalhando em formato híbrido, a executiva conta que o maior desafio foi conversar com aqueles que ficam alocados em clientes. “Em um primeiro momento, fizemos uma pesquisa para entender que assuntos faziam sentido para eles. E descobrimos que eram temas como saúde mental, educação emocional e financeira, saber mais da empresa”, diz. “Mais do que encher a pessoa de informações, precisa saber do que ela precisa.” Além de intensificar treinamentos, usar ferramentas como Teams e e-mail e criar um mural digital de elogios entre funcionários, a executiva apostou no que batizou de “rádio pirata do bem” – grupos de Whatsapp em que os próprios colaboradores disseminam assuntos ligados à cultura da empresa. “Por exemplo, na nossa ação de Dia das Mães, perguntamos se seria difícil fazer um dia da pizza. A ideia era mandar os kits com tudo para que as mães fizessem em casa e depois quem quisesse poderia compartilhar como foi a experiência”, ela explica. “Das 20 mães que receberam o kit, 15 compartilharam, mostraram como foi. O envolvimento das pessoas é um baita indicador de que a comunicação está sendo efetiva.” Transparência para ter funcionários engajados Com quatro grandes marcas e 2,3 mil colaboradores embaixo de seu guarda-chuva, a Edenred Brasil tem um time de sete profissionais que cuidam exclusivamente da comunicação. “Quando todos foram para casa, a primeira ação foi criar um comitê multidisciplinar em que a comunicação interna tinha cadeira fixa para debates e estratégias”, relata Guilherme Almeida, gerente de comunicação interna do grupo. “Não é uma caixinha fechada, um quadradinho que fica em uma área específica. A gente participa com o board da empresa e a comunicação interna e a externa andam juntas para que o colaborador não fique sabendo de nada depois do mercado.” Outro aspecto que foi impulsionado pela pandemia foi a maior humanização da comunicação, segundo ele, utilizando os próprios executivos para se aproximarem dos colaboradores. “Foi inclusive no pico da pandemia que tivemos o maior crescimento de satisfação dentro da empresa. Isso é resultado de um processo de comunicação com agilidade e transparência das informações”, explica o executivo. A área também adotou como termômetro o NPS (Net Promoter Score), metodologia que permite mensurar o grau de satisfação e lealdade do capital humano das empresas com precisão. Almeida conta que o índice da Edenred chegou pela primeira vez à Zona de Qualidade em 2021, alcançando 57. O aumento foi de 7,6 pontos em relação a 2020. “É maravilhoso ter uma comunicação bonita e criativa, mas são os números que mostram a transformação”, afirma Almeida. “As pesquisas de satisfação com a comunicação são importantes, mas a satisfação é subjetiva. Já o NPS mostra o quanto o colaborador assina embaixo e recomenda a empresa, além de permitir que a gente identifique promotores por estrutura e onde estão os problemas.” O gerente acredita ainda que estejamos entrando em uma era em que os colaboradores terão cada vez mais poder sobre como querem interagir com a organização e receber seus conteúdos. “Aqui a pessoa decide se quer seguir no Instagram, fazer parte da rede social interna global, participar das ações de engajamento”, exemplifica. “As empresas estão entendendo que o colaborador também tem voz ativa. E uma boa comunicação interna precisa passar por atitude, escuta ativa e criatividade para empoderar as pessoas, transformá-las em
Governo deve manter previsão de crescimento do PIB neste ano em 1,5%
Folha de S.Paulo Nova projeção do governo deve ser anunciada na quinta-feira pelo Ministério da Economia Lorenna Rodrigues, O Estado de S.Paulo BRASÍLIA – O governo deve manter a previsão oficial para o crescimento do PIB em 2022 em 1,5%, segundo apurou o Estadão/Broadcast. A avaliação é que o mercado está “convergindo” para este número, depois de ter feito projeções bem abaixo das oficiais. No último relatório Focus, divulgado no início de maio, o mercado previa uma alta de 1% no PIB deste ano. O economista-chefe da XP Investimentos, Caio Megale, disse nesta quarta-feira, 18, que projeta uma expansão neste patamar. “Frente a uma projeção de crescimento zero para o PIB no começo do ano, acreditamos agora que as expectativas de mercado devam caminhar para 1,5%. Estamos ainda vivendo o efeito da reabertura da economia, com algum impacto da demanda reprimida, mas já tem segmentos em processo de declínio, como automóveis e produtos das linhas brancas e marrom”, ponderou. A nova projeção do governo deve ser anunciada na quinta-feira pela Secretaria de Política Econômica (SPE) do Ministério da Economia, responsável pela grade de parâmetros macroeconômicos, que serve como base para os cálculos do relatório de receitas e despesas. Como mostrou o Estadão, a necessidade de bloqueio de recursos do atual Orçamento para bancar novas despesas, como aumento salarial a servidores federais e subsídio a financiamentos do próximo Plano Safra, já está próxima de R$ 10 bilhões. Mas esse valor deve ficar ainda maior caso o presidente Jair Bolsonaro opte por conceder um reajuste diferenciado a carreiras da segurança pública federal. Essa possibilidade continua no radar do governo porque o presidente – que vai disputar a reeleição – quer cumprir o prometido com as três carreiras policiais (Polícia Federal, Polícia Rodoviária Federal e agentes penitenciários). Em março, no último relatório bimestral, o Ministério da Economia anunciou um bloqueio de R$ 1,72 bilhão no Orçamento de 2022. O congelamento das despesas foi necessário para não ultrapassar o limite do teto, já que gastos obrigatórios, como despesas com pessoal, estavam subestimados e também houve aumento de subsídios com o plano Safra por conta da alta de juros. De acordo com as fontes, ainda não há uma definição sobre se o relatório contemplará as modificações orçamentárias necessárias para conceder reajuste ao funcionalismo público. Isso porque o tema ainda depende de decisão do presidente Jair Bolsonaro, que já disse publicamente que quer conceder aumento de 5% linear para todos os servidores, como antecipou o Estadão/Broadcast. Na semana passada, a reportagem mostrou que técnicos da equipe econômica defendem que eventuais aumentos sejam oficializados até a divulgação do relatório – para que haja “segurança jurídica” em alterar o Orçamento a tempo de conceder o benefício em ano eleitoral. A avaliação de técnicos ouvidos pela reportagem é que, qualquer que seja o formato do reajuste, será necessário enviar ao Congresso uma série de mudanças legislativas para abrir espaço no Orçamento para o aumento do funcionalismo. Eles defendem que o ideal é que isso seja feito antes ou até o envio do próximo relatório bimestral, que tem prazo do dia 22 de maio. Por causa do ano eleitoral, o governo teria que aprovar os projetos de lei necessários até junho, quando fecha a folha de pagamentos do mês seguinte. O reajuste só pode ser concedido até julho porque, pela Lei de Responsabilidade Fiscal (LRF), um presidente não pode aumentar o gasto com pessoal nos últimos 180 dias do mandato. /Colaboraram Francisco Carlos de Assis e Cícero Cotrim https://economia.estadao.com.br/noticias/geral,governo-deve-manter-previsao-pib,70004069835
Sem que entregadores saibam, iFood tem contrato que prevê direitos trabalhistas
UOL No cruzamento da avenida Faria Lima com a rua dos Pinheiros —região da capital paulista que concentra muitos bares e restaurantes—, um grupo de entregadores se encontrou em abril deste ano para questionar as condições de trabalho para o iFood, como atrasos no pagamento e bloqueios no aplicativo. Entre eles, Antônio*, 28, estava irritado porque aquele era o quarto dia em que não conseguia fazer entregas. Segundo o trabalhador, a empresa havia combinado que os pagamentos seriam realizados semanalmente, às quartas-feiras, o que não estaria sendo cumprido. Ele reclamou da situação no grupo da empresa no Telegram —e foi excluído de lá, relata. O problema é que o grupo é justamente o meio pelo qual é gerenciada a atividade dos entregadores. Fora dele, Antônio não tinha como escolher o turno e ficou sem trabalhar. A empresa, no caso, não é o iFood, mas uma das dezenas de intermediárias classificadas como Operadoras Logísticas (OL) com as quais o aplicativo firma contratos para gerenciar sua rede de entregadores. Em uma investigação exclusiva, a Agência Pública teve acesso a um contrato que prevê escala e turno de entregadores e até mesmo direitos trabalhistas que não estão sendo cumpridos. Antônio e outros entregadores não têm conhecimento dessas regras. Para trabalhar para a Sis Moto e começar a atuar como OL, ele diz, foi necessário enviar apenas um documento com foto e “não foi pedido para assinar nada”, relata. Segundo um contrato assinado em 2017 entre o iFood e uma OL, obtido pela reportagem, a OL Sis Motos se responsabilizou pelo registro em carteira profissional de trabalho de todos os entregadores, por obedecer as normas e regimentos internos de segurança do iFood, por garantir que todos estejam uniformizados e com capa de chuva, GPS e smartphone com pacote de dados e, dentre outras coisas, por todas as despesas referentes a combustíveis, manutenção, licenciamento das motocicletas e seguro. Em contrapartida, no documento, o iFood “se obriga” a enviar mensalmente para a Sis Motos a escala dos entregadores “por dia e turno para o mês subsequente, indicando o número mínimo e máximo de entregadores a serem disponibilizados” pela terceirizada, que oferece uma quantidade de entregadores para cumprir a escala enviada mensalmente pelo iFood. O acordo entre o aplicativo e a empresa prevê até mesmo consequências caso um entregador se ausente por qualquer motivo, mesmo que justificado: ele deverá ser substituído imediatamente ou ser trocado, em até 24h, caso o iFood solicite por escrito. A reportagem questionou o iFood, que respondeu que 20% de mais de 200 mil entregadores cadastrados no aplicativo trabalham para operadores logísticos: o que equivale a 40 mil trabalhadores. Segundo a empresa, “o iFood não tem nenhuma ingerência ou gestão sobre a empresa que optou pela plataforma para prestar serviços de delivery. Essas empresas têm liberdade para conduzir seus negócios e são responsáveis por contratar os seus entregadores e por fazer toda a gestão sobre eles, em conformidade com as regras de Compliance e Código de Ética do iFood”. A Pública tentou contato com a Sis Motos por diversos meios, em dias diferentes —telefone, e-mail e redes sociais— para solicitar algumas informações, entre elas a quantidade de funcionários com registro em carteira. Até a publicação da reportagem, não houve retorno. Terceirizadas se comprometem a isentar iFood de processos na Justiça Há dois anos, Antônio trabalha como entregador. Nesse período, atuou em diversos aplicativos. Mas a relação do iFood com as OLs o incomoda. “Já que o aplicativo preza pela autonomia, todos os entregadores teriam que poder desligar o seu aplicativo e ligar na hora em que eles quiserem. Eu acho que, para começo de conversa, deveria ter mais transparência na relação iFood, OL e entregador. Você faz o cadastro no iFood, quem manda a corrida é o iFood, e o que que essa empresa OL está fazendo no meio?”, questiona. Segundo a Pública apurou, o acordo entre o iFood e a SIS Motos, além de prever escalas dos entregadores sem que eles saibam, teria a função de tentar blindar o aplicativo de problemas na Justiça. No contrato, a terceirizada se compromete a “excluir o iFood de todo e qualquer processo, seja cível, criminal, trabalhista ou administrativo, a que tenha dado causa a qualquer de seus funcionários”. Na prática, contudo, isto não tem isentado o app de ser alvo de ações trabalhistas nas quais juízes vêm reconhecendo o vínculo empregatício com os entregadores. Em 14 de janeiro deste ano, o juiz da 4ª Vara do Trabalho de São Paulo, Maurício Pereira Simões, reconheceu o vínculo entre um entregador com a Sis Moto Entregas e o iFood. Na decisão, o magistrado condenou as empresas a registrar a carteira de trabalho do entregador e pagar o 13° salário referente ao período em que ele esteve vinculado à terceirizada, adicional de periculosidade e noturno, horas extras e indenização correspondente ao vale-refeição e alimentação. Para chegar à decisão, conforme consta no processo, os elementos que comprovaram o vínculo empregatício foram: “o trabalho era oneroso”, porque o entregador recebia por entrega realizada; “a subordinação era tanto direta quanto estrutural”, pois ele “seguia as ordens de entrega a 1 reclamada [Sis Motos] e do aplicativo, não tinha liberdade para decidir sua forma de trabalho”; a concordância entre a Sis Motos e o iFood em decidir “onde e quando” entregador iria atuar; o trabalho era com pessoalidade, ou seja, era apenas ele que “se encarregava pessoalmente das tarefas, sem possibilidade de fazer-se substituir” e por conta da frequência com que ele executava a atividade. O juiz também levou em consideração o depoimento das testemunhas que trabalharam com o entregador. Ressaltou que ficou comprovado que “os senhores Kevin e Alexandre [líderes da OL em São Paulo] davam as ordens, bem como não poderiam recusar as chamadas, escalas via Telegram, punições aplicadas”. O juiz destacou que a empresa iFood é “beneficiária final” dos serviços prestados pelo entregador, lucra com a atividade, obtém lucro com a intermediação, “se aproveita do trabalho prestado”, “retira seus lucros de cobranças e taxas a partir das tarefas executadas pelo reclamante [entregador] para os clientes da 1ª