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Pessoas pretas e pardas somam mais de 50% das contratações, aponta pesquisa

Valor Econômico –

Programas de incentivo à inclusão racial nas organizações podem estar mostrando os primeiros resultados em escala. Levantamento inédito da empresa de tecnologia para recursos humanos Gupy, obtido com exclusividade pelo Valor, indica que a contratação de pretos e pardos aumentou, respectivamente, 17,9% e 13,9%, no comparativo entre os meses de agosto-setembro e outubro-novembro.

Para se ter uma ideia, entre 1 de julho e 15 de novembro, a parcela de admissão de pessoas pretas e pardas chegou a 54,6%, enquanto no período de julho a agosto o índice de diversidade entre currículos contratados por 100 empresas parceiras da Gupy alcançou 55%. Foram analisados mais de 50 mil perfis de candidatos em todos os estados.

Do total, 45,3% são brancos, 39,3% pardos (sendo 53,2% de mulheres) e 15,3% se autodeclaram pretos (59,8% mulheres). “O aumento das discussões sobre a necessidade de mais diversidade e o crescimento do número de campanhas de incentivo à inclusão impulsionam esse avanço, mas não é só isso”, analisa Guilherme Dias, cofundador e CMPO (diretor de marketing e produto) da Gupy. “Os processos seletivos se mostram cada vez mais inclusivos porque as companhias estão revendo os requisitos exigidos.”

Mas ainda há muito a ser melhorado, destaca Dias, principalmente entre oportunidades que não são aproveitadas por conta da exigência de níveis de escolaridade, o que acarreta baixa representatividade nas posições de liderança.

O estudo mostra uma concentração de pretos (45,3%) e pardos (48,7%) no nível médio de formação, ante pessoas brancas (29,23%). Já a quantidade de pardos com ensino superior nas seleções chega a 26,6% e de 30% de pretos, abaixo dos 38,9% de brancos com esse tipo de diploma.

Grande parte das pessoas negras atua como operador ou auxiliar (51%) e segue sem muita presença em vagas para analistas (8,6 %) ou nas cadeiras de decisão, como diretor (0,07%), coordenador e gerente (0,2% cada um).

Como forma de acelerar as chances de inclusão, diz o executivo, é preciso focar na qualificação de candidatos dos grupos de diversidade que não tiveram acesso à formação universitária ou a outras experiências profissionais. “Como treinamentos para aperfeiçoamento técnico e dirigidos ao desenvolvimento de soft skills”, afirma.