Artigo: Menos imposição, mais diálogo
Embora a jornada legal seja de 44 horas semanais, a média praticada, fruto de negociações, é próxima de 39 horas. Ivo Dall’Acqua Júnior O alcance da discussão atual sobre alterações na escala 6×1 é um sinal positivo. Primeiro, porque melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores e trabalhadoras é louvável e legítimo. Todos queremos conviver em uma conjuntura de empregos estáveis, geração de renda e condições de trabalho dignas. Segundo, porque esse debate permite à sociedade olhar com profundidade para a realidade econômica do País e constatar como ela vem sendo marcada, entre outras coisas, por uma produtividade estagnada. Terceiro porque reforça o papel das negociações coletivas como instrumentos exitosos de ajustes das dinâmicas de trabalho. Logo, propostas que desconsiderem essas condições reais da economia e do setor produtivo, assim como a relevância das negociações, podem gerar efeitos justamente opostos aos pretendidos: menos qualidade de vida aos trabalhadores e, em paralelo, impactos profundos no desempenho do País. No cotidiano de hoje, setores vitais da economia, como o Comércio, os Serviços e o Turismo, funcionam de forma contínua — atendendo consumidores durante fins de semana e feriados — e são, sobretudo, formados por Micro e Pequenas Empresas (MPEs). Elas dão a tônica da nossa atividade econômica, porque representam 98% dos negócios e geram cerca de 70% das vagas formais a cada ano. Uma redução abrupta da jornada de trabalho, como propõe a medida em debate, elevaria o valor da hora trabalhada no Brasil em 22%. Se para as empresas de grande porte essa adaptação já seria complexa, para essas MPEs, o efeito seria severo: a maioria delas opera com margens apertadas, por causa dos tributos altos e das incertezas econômicas que elas absorvem. Com custos ainda maiores, essas empresas reduziriam contratações ou teriam que rever seus quadros, o que resultaria na eliminação de pelo menos 1,2 milhão de vagas formais apenas no primeiro ano de vigência da lei. Seria péssimo para um mercado de trabalho que, embora tenha mantido a vitalidade da economia brasileira nos últimos anos, vem perdendo força desde 2024. Ao mesmo tempo, parte dessa mão de obra migraria para a informalidade – o oposto do que os trabalhadores, trabalhadoras e empregadores desejam. Além disso, se o custo da operação subir e a produtividade permanecer igual, parte dessa pressão acabará chegando ao consumidor. Em um cenário no qual a maioria das famílias está endividada, a alta nos preços reduziria o poder de compra e afetaria o próprio nível de emprego. Em outras palavras, a proposta vai gerar inflação e reduzir postos formais de trabalho. A experiência internacional mostra que reduções de jornada bem-sucedidas, sobretudo nos países desenvolvidos, ocorreram de forma gradual. Elas foram acompanhadas por ganhos de produtividade, investimentos em tecnologia e qualificação profissional. Hoje, nossa produtividade por hora trabalhada (cerca de US$ 21) permanece distante dessas economias (nos Estados Unidos, é de mais de US$ 90). Em outras palavras, é preciso cautela para não inverter a ordem natural do processo. O empresariado não traz esses dados com ânimo, é importante dizer. Seria bom para o País que a produtividade fosse maior e, por consequência, que os trabalhadores tivessem jornadas menores. Contudo, todos devemos encarar a realidade. Ademais, embora a jornada legal seja de 44 horas semanais, a média efetivamente praticada, fruto de negociações entre empresas e trabalhadores, é próxima de 39 horas (a norte-americana é de 38 horas). Quando há espaço para o diálogo, ajustes acontecem de forma equilibrada, preservando empregos e competitividade. Nesse debate tão relevante para o Brasil, o caminho mais seguro é o da convergência. Empresas e empregados dependem uns dos outros para crescer. Mudanças graduais, construídas com harmonia e apoiadas por políticas que estimulem eficiência e a distribuição de renda, tendem a produzir resultados mais duradouros. O objetivo comum deve ser trabalhar melhor, gerar mais oportunidades e garantir desenvolvimento econômico sustentável no longo prazo. *Ivo Dall’Acqua Júnior é presidente em exercício da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) Foto: reprodução FecomercioSP
Redução da jornada pode elevar custos em até 27,5%, aponta Nota Técnica da Cebrasse
Estudo analisa impactos econômicos da proposta de 36 horas semanais e destaca cenário de produtividade em queda. A Cebrasse (Central Brasileira do Setor de Serviços) divulgou a Nota Técnica “Redução da jornada de trabalho, produtividade e o risco de aumento de custos para o setor produtivo”, trazendo uma análise econômica detalhada sobre a proposta de redução legal da jornada para 36 horas semanais. O estudo ressalta que a redução da jornada só é sustentável sem aumento de custos quando há ganhos proporcionais de produtividade por hora trabalhada. No entanto, dados recentes indicam um cenário de queda persistente da produtividade em diversos setores da economia brasileira. Produtividade em declínio De acordo com o levantamento apresentado, a produtividade por hora trabalhada registra variações negativas relevantes no agregado da economia, especialmente nos setores de indústria e serviços. O estudo aponta que, em um ambiente de produtividade enfraquecida, a redução compulsória da jornada tende a elevar o custo unitário do trabalho, em vez de gerar ganhos de eficiência. Impacto direto nos custos das empresas A jornada média semanal no Brasil é de 43 horas. Segundo a Nota Técnica, a redução para 36 horas, sem ajuste proporcional de salários, pode implicar aumento médio estimado de 20,4% no custo com remuneração, podendo chegar a 27,5% quando considerados os encargos sociais obrigatórios. Setores com jornadas mais longas, como Transporte, Indústria de Transformação e Construção, estariam entre os mais impactados. Debate técnico e responsável A análise reforça a necessidade de um debate técnico, baseado em evidências e na realidade setorial. A Cebrasse destaca que medidas uniformes e compulsórias podem gerar elevação de custos, pressionar margens, impactar investimentos e afetar a competitividade das empresas. O Sindeprestem acompanha o tema com atenção e reforça a importância de soluções responsáveis, que conciliem a sustentabilidade das empresas, a preservação do emprego e o desenvolvimento do setor de serviços. 🔗 Acesse a íntegra da Nota Técnica da Cebrasse para conferir todos os dados e análises.
Artigo: Inclusão que exclui
O desafio da contratação de pessoas com deficiência no setor de serviços Por Vander Morales — Presidente do Sindeprestem e da Fenaserhtt Falar sobre a contratação de Pessoas com Deficiência (PCD) no Brasil é falar de inclusão, justiça social e responsabilidade corporativa. Mas é também falar de um problema estrutural que poucos têm coragem de admitir, especialmente no setor de serviços. A legislação brasileira, por meio do artigo 93 da Lei nº 8.213/1991, determina que empresas com 100 ou mais empregados reservem de 2% a 5% de suas vagas para PCDs. O descumprimento dessa exigência resulta em multas severas, autos de infração e passivos trabalhistas relevantes. Até aqui, a lei é clara. O problema começa na prática. Realidade que ninguém quer encarar Um dos problemas do Brasil reside na inadequação das leis à realidade. A lei pode ser boa e justa, mas nem sempre combina com a prática. Atualmente, milhares de empresas não conseguem cumprir a cota estabelecida pela legislação. E não é por falta de vontade, mas porque simplesmente não encontram profissionais PCD disponíveis, qualificados ou compatíveis com determinadas funções operacionais. O setor de serviços é um dos mais prejudicados, pois a maior parte das vagas de trabalho está localizada nas dependências do cliente/tomador, que por sua vez também precisa cumprir suas próprias cotas. Já nas instalações da empresa prestadora, há um número reduzido de postos de trabalho disponíveis. Além disso, a própria dinâmica do setor exige escalas, atividades presenciais, atendimento direto ao público e operações continuas, o que dificulta ainda mais a adequação. Mesmo assim, as empresas são punidas como se estivessem se recusando a incluir. Resultado: a conta não fecha porque a equação é injusta e desproporcional à realidade: · A empresa busca, anuncia, recruta, tenta adaptar processos… · Não encontra candidatos suficientes… · E ainda assim recebe multas. O paradoxo da inclusão O Brasil tem milhões de pessoas com deficiência em idade produtiva. Segundo as estatísticas oficiais, em torno de 15% da população tem algum tipo de deficiência, mas apenas uma pequena parcela está inserida no mercado formal de trabalho. Muitos fatores explicam isso: · Falta de acesso à educação e qualificação profissional · Barreiras de mobilidade e transporte · Falta de políticas públicas eficazes de intermediação de mão de obra · Medo de perder benefícios sociais ao ingressar no mercado formal Sim, esse é outro ponto sensível e pouco debatido. O medo de perder o benefício social Muitas pessoas com deficiência evitam o emprego formal por receio de perder benefícios assistenciais, como o BPC/LOAS. Embora a legislação tenha evoluído e hoje permita a suspensão — e não o cancelamento definitivo — do benefício em alguns casos, a informação ainda não chega de forma clara à população. O resultado é: · Pessoas com potencial fora do mercado · Empresas sem candidatos · Multas aplicadas · Inclusão que não acontece Enfim, é um jogo de perde-perde. Todos perdem. A economia do país perde. As pessoas perdem. E o setor de serviços? O setor de serviços é um dos maiores empregadores do país e, ao mesmo tempo, um dos mais fiscalizados. Empresas são cobradas por números, percentuais e relatórios. Raramente recebem apoio técnico, políticas de qualificação ou programas públicos eficazes de encaminhamento de PCDs ao trabalho. Incluir não pode ser apenas cumprir uma planilha. Inclusão exige: · Formação profissional acessível · Intermediação eficiente entre empresas e trabalhadores · Segurança jurídica · Informação clara para PCDs sobre trabalho e benefícios · E, acima de tudo, diálogo Multar resolve? A pergunta que precisamos fazer é direta: Punir empresas que comprovadamente tentam cumprir a lei resolve o problema da inclusão? Da forma como está hoje, a lei mais prejudica do que colabora para a inclusão das pessoas com deficiência. O sistema se torna disfuncional. Vejamos: · Empresas são penalizadas · Pessoas com deficiência continuam fora do mercado · A inclusão vira apenas um número da fiscalização · Uma inclusão que funcione de verdade Defender a inclusão de PCDs é inegociável. O setor de serviços defende uma inclusão possível, inteligente e humana. Isto é urgente. Precisamos sair do discurso fácil e enfrentar o desafio real: sem qualificação, sem intermediação e sem políticas públicas eficazes, a conta não fecha e não pode recair apenas sobre as empresas. Na condição de presidente de duas entidades representativas do setor de serviços (Sindeprestem e Fenaserhtt), defendo: · Inclusão com responsabilidade · Cumprimento da lei com segurança jurídica · Apoio às empresas que fazem a coisa certa · E, principalmente, oportunidades reais para as pessoas com deficiência Inclusão não pode ser armadilha legal. Precisa ser ponte para uma sociedade mais justa e inclusiva.