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05/06/2017 | Equipes entrevistam candidato a chefe em seleção participativa - Valor Econômico

Quando uma vaga para um cargo de gestão é aberta na administradora de shopping centers Ancar Ivanhoe, os candidatos pré-selecionados pela área de recursos humanos em função de suas competências técnicas são entrevistados pela equipe que eles vão liderar se forem contratados.

Nessas entrevistas, os subordinados do futuro chefe fazem perguntas que lhes permitam avaliar as competências comportamentais do executivo. Pode surgir algo do tipo "como você gerencia suas equipes", "como você desliga um funcionário" ou "o que você entende por qualidade de vida". "É uma conversa aberta e tranquila", diz Léia Cardoso, gerente nacional de recursos humanos da Ancar Ivanhoe. 

A ideia de incluir os subordinados e os pares do futuro funcionário no processo de seleção surgiu quando a Ancar uniu-se à canadense Ivanhoe Cambridge. Léia explica que a companhia queria crescer e, ao mesmo tempo, manter os seus valores, sendo que um deles é "gente que gosta de gente". "É por meio das pessoas que vamos alcançar os resultados", explica a executiva.

Diante disso, a gestora de shoppings decidiu rever algumas práticas de recursos humanos, inclusive os processos de seleção. "Entendemos que quando as pessoas são envolvidas na tomada de decisão, aumenta-se o nível de assertividade da contratação", explica Léia. Segundo ela, a prática também facilita a integração do novo funcionário. A avaliação da equipe é decisiva para a contratação do candidato, por isso a entrevista é feita logo no início do processo de seleção. "Tem que haver um consenso para efetivarmos a contratação", diz Léia. 

Muito se fala no mercado que um profissional é contratado por suas habilidades técnicas e o que acaba causando sua demissão são aspectos comportamentais ou, em outras palavras, a falta de alinhamento com a cultura da empresa. "Ao incluir pares e subordinados no processo de seleção, o que as empresas estão tentando fazer é minimizar um recrutamento malfeito em relação ao aspecto comportamental", afirma Sócrates Melo, gerente regional da Randstad Professionals, empresa de soluções em RH.

Na visão de Melo, quando a empresa coloca os pares e subordinados para entrevistarem o futuro funcionário, isso minimiza o risco dos dois lados, inclusive de o candidato vir a se decepcionar com o novo ambiente de trabalho. "É importante o executivo conhecer as pessoas com quem ele vai trabalhar, não apenas o chefe e a pessoa de RH, como acontece em processos de seleção mais tradicionais", diz. "Dessa forma, o candidato já conhece, na entrevista, um pouco do perfil das pessoas que atuam na organização." 

No Google, incluir alguém da equipe na entrevista de um candidato é uma prática adotada desde a fundação da empresa. Segundo Daniel Borges, gerente de atração de novos talentos para a América Latina, não existe obrigatoriedade dessa participação, mas esse procedimento faz parte da cultura da companhia. "Por meio de estudos identificamos que a melhor forma de avaliação de candidatos passa por um comitê heterogêneo formado por pares, gestores, pessoas fora do time imediato e também executivos seniores."

Diretor de gente e gestão da 99, Clayton Pedro conta que durante seu processo de seleção para entrar na companhia ele foi entrevistado pelos futuros liderados logo nas primeiras etapas. "É uma maneira de garantir alinhamento de valores e cultura", diz o executivo.

Na 99, essa prática sempre fez parte do recrutamento. O processo começa com a descrição da vaga, depois a área de recursos humanos apresenta alguns candidatos e, então, os funcionários entram em ação. Se a equipe perceber o candidato como alguém que inspira e que tem alinhamento cultural com a companhia, dá o aval para que ele siga adiante no no processo. Caso contrário, o candidato encerra sua participação naquela etapa. "Se os subordinados não veem o profissional como futuro líder ele está fora do processo", resume Pedro.

Segundo o executivo, o recrutamento participativo evita uma possível resistência da equipe em relação ao futuro chefe. "O novo gestor já chega avalizado pelo time", diz. Além disso, é uma forma de reconhecer a equipe e de aumentar a confiança. Para o candidato, a entrevista com os futuros liderados é um teste. "Se ele se sentir desconfortável com a situação é um sinal de que não funcionará na dinâmica da organização", afirma.

Na Neoway, empresa de inteligência de mercado, os profissionais são envolvidos no processo de seleção de novos funcionários desde o princípio. A começar pelas indicações dos candidatos. Roseli Rodrigues, head de RH da empresa, diz que 60% das novas contratações são fruto de indicação. "Quando o time é envolvido no processo seletivo, sente que todo resultado que será colhido é responsabilidade dele também", diz Roseli.

Além de participar indicando candidatos para as vagas que estão abertas, os funcionários da Neoway entrevistam os futuros pares. Roseli explica que não se trata de uma entrevista formal, tanto que a equipe nem leva material para anotações. É um bate-papo. "Como a equipe tem bastante conhecimento técnico, a conversa flui e eles conseguem avaliar se o candidato domina algumas ferramentas ou não", afirma a executiva.

Roseli acredita que incluir a equipe no processo de seleção de um novo membro do grupo minimiza possíveis incompreensões em relação ao salário do novo funcionário, caso ele venha a ganhar mais que os outros. "As pessoas compreendem o conjunto de competências e qualificações que o profissional tem e como isso deve ser recompensado", explica. 

A Neoway adota o recrutamento participativo há bastante tempo e a entrevista com os pares é a última etapa do processo. "A decisão final é do grupo", diz Roseli. "Entendemos que, se estamos falando em querer times harmônicos, é preciso ter esse 'fit'".

A Alterdata Software incluiu os funcionários no processo de seleção para a área comercial, atualmente em franca expansão - hoje são cerca de 90 vagas abertas. Michel Coelho, gerente de RH da empresa, explica que os profissionais melhor avaliados em relação a competências-chave para alcançar sucesso na área são escolhidos para entrevistar os candidadatos. Eles fazem, portanto, uma entrevista bem direcionada. "Os funcionários avaliam no outro as competências que eles têm bem desenvolvidas", explica Coelho. Entre as habilidades avaliadas estão poder de negociação, fluência verbal, foco no resultado e planejamento e organização.

A ideia foi testada no fim de 2015 e, segundo Coelho, deu certo porque aumentou a retenção dos contratados. A entrevista com os pares tem bastante peso no processo, porque só passam para a segunda fase com o futuro gestor os aprovados nessa etapa. "É uma forma de otimizar o tempo do gestor", diz Coelho. "Porque não adianta perder tempo com um candidato que não têm as competências essenciais para a vaga."

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