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08/05/2017 | "As longas relações de trabalho vão acabar" – Valor Econômico


Poucos setores passarão pelos próximos anos sem transformações causadas por disrupções tecnológicas ou mudanças de comportamento, e seu principal desafio é tornar-se constantemente preparados para lidar com essas mudanças. Em um cenário em que a transição é uma constante, o setor de outplacement e transição de carreira - que passa por suas próprias adaptações - quer se tornar uma peça importante para empresas e profissionais.

Quem diz é o consultor Greg Simpson, vice-presidente global da prática de transição de carreira da empresa americana Lee Hecht Harrison (LHH), que esteve no Brasil recentemente para encontrar executivos e empresários. Maior empresa do ramo no mundo, a LHH está hoje em 60 países, e auxilia todos os anos mais de 250 mil ex-funcionários em busca de recolocação profissional após uma demissão. 

Para Simpson, o futuro vai exigir mudanças na maneira com que tanto profissionais quanto empresas entendem o que é carreira.O consultor considera que contratações por projetos ou passagens temporárias serão a norma, e longas relações de trabalho com a mesma empresa, a exceção. Caberá aos próprios profissionais compreenderem como suas habilidades podem contribuir para a estratégia das organizações por onde passam. "No futuro, todos deverão questionar qual a sua marca pessoal. O que o seu perfil no LinkedIn realmente projeta? O empregador não vai precisar contratar alguém para ter uma relação com ele. Eles podem não precisar das suas habilidades hoje mas sim daqui a um mês ou ano", diz Simpson.

Isso também exige mudanças na forma como profissionais entendem o planejamento de carreira - olhar para o futuro vai significar escolher empregadores dispostos a investirem em habilidades independentemente do tipo de relação estabelecida, bem como buscar organizações que vão contribuir para a marca do profissional. "A questão é se os empregadores estão preparados para entregar algo nesse relacionamento", diz.

Para ele, as empresas deverão ser mais transparentes com sua estratégia e oferecer mais programas de assessment para os funcionários, deixando mais claras as lacunas de talento a serem preenchidas e onde estão as oportunidades. "Os gestores precisarão ser treinados para entender como funciona uma força de trabalho ágil", diz.

No Brasil, especialmente, Simpson alerta para a necessidade de haver mais treinamento e educação em torno das novas formas de trabalho - como o autônomo e o empreendedorismo - mas também destaca que as empresas não podem ficar confortáveis demais com as altas taxas de desemprego e achar que isso significa que não precisarão investir em sua força de trabalho. "Isso é perigoso, elas devem reconhecer que vão precisar desse talento de novo no futuro", diz.

Essa é a mentalidade que hoje move o setor de serviços de outplacement e transição de carreira, segundo Simpson. Garantir uma boa saída do funcionário melhora a percepção da empresa não só aos olhos dele próprio, mas aos olhos da equipe que continua na empresa e do mercado como um todo. Se no passado a maior motivação das companhias ao contratar a LHH era evitar processos trabalhistas durante fusões e aquisições, hoje Simpson destaca a preservação da marca empregadora e a necessidade de adaptar o quadro de funcionários ao momento com mais agilidade.

"Antes o serviço de transição de carreira começava apenas após alguém perder o emprego, mas agora somos chamados para trabalhar com organizações meses antes do afastamento", diz. Os serviços são oferecidos não só para os profissionais desligados, mas também para aqueles que ficam e observam de perto como a companhia lidou com a situação. "Eles querem saber como evitar o mesmo destino, se há confiança na organização. Por isso as empresas estão comprando serviços de treinamento de resiliência, gestão da mudança, assessment para todos e coaching para os gestores", diz.

Mesmo o serviço de outplacement se transformou para agora ser batizado como "active placement" na LHH. As empresas dessa área tradicionalmente mantinham uma forte separação entre os serviços de recolocação profissional e o de recrutamento - a LHH não faz o segundo e Simpson diz que eles não planejam "cruzar esse limite". Mas a companhia está trabalhando para tornar os profissionais que usam seu serviço mais visíveis para potenciais empregadores. "Sempre que um grande corte em uma empresa se torna público, recebemos ligações de recrutadores, pois sempre há pessoas em busca de talentos", diz.

Os profissionais em processos de transição de carreira na LHH agora ficarão disponíveis em um banco de dados ao qual empresas terão acesso e serão alertadas quando alguém com um perfil desejado for incluído. Mesmo com a adição de profissionais com a função de "promotores de talento", Simpson garante que o serviço ainda não se iguala ao recrutamento. "O que estamos fazendo é facilitar uma conexão mais próxima. Tradicionalmente, o outplacement oferece empregos para os candidatos, mas agora vamos simultaneamente vender os candidatos às empresas".

O serviço é facilitado por avanços tecnológicos, como a busca semântica, que facilita encontrar as vagas mais adequadas a profissionais, e inteligência artificial, que incorpora as decisões dos candidatos na hora de fazer a combinação entre profissional e empresa. Feiras de emprego virtuais também são realizadas com frequência. Simpson reforça, no entanto, que a relação entre o candidato e o consultor continuará no cerne dos serviços de transição de carreira. "As pessoas sempre vão precisar de um outro ser humano para entender quem elas são. A tecnologia não consegue administrar emoções", diz.

 

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