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02/06/2018 | Inteligência de dados bate na porta do RH – O Estado de S.Paulo

Os casos já são bem repetitivos. Empresas, de portes diversos, contratam equipes de gestores que usam ciência de dados para cruzar indicadores de funcionários e agilizar, tanto recrutamento, como remuneração e desenvolvimento.

 

Essas equipes, formadas principalmente por estatísticos, bem enxutas, cuidam das informações digitais dos funcionários. Objetivos básicos: aumentar produtividade e alinhar dados pessoais às estratégias das empresas.

 

Batizadas de ‘people analytics’, essas equipes ganharam espaço cada vez maior nos processos decisórios do RH. Com formato bem matemático, esses gestores procuram mapear perfis, captando as melhores performances. Primeiro, buscam, com apoio estatístico, colocar a pessoa certa no lugar certo. Depois, fazem com que dados definam rumos para treinamento e desenvolvimento.

 

Na terceira fase, mais investigativa, a ‘people analytics’ procura sinais de quem pretende sair da empresa ou quem tem, por exemplo, problemas de assiduidade. E, claro, saber qual desempenho pessoal merece ser notado ou esquecido. Ou seja, dados falam sobre talentos. E muito.

 

Esse é um lado da mistura entre ciência de dados e gestão de pessoas. Há outros. Em 25/05, a União Europeia aprovou o Regulamento Geral de Proteção de Dados (GDPR em inglês) para criar segurança e proteção a dados individuais, inclusive nas empresas. Apesar de ser regra europeia, qualquer empresa que faça negócios com o continente ou seus cidadãos deve obedecê-la.

 

A GDPR cria graus de risco no uso de dados, com corregulação, códigos de conduta e certificação na proteção de indivíduos. Também, exige criptografia de dados pessoais (de clientes e funcionários), direito ao esquecimento e portabilidade (dados pertencem ao funcionário).

 

No Brasil, o PL 330/2013, em aprovação no Congresso, acompanha a diretriz europeia, principalmente porque esta é exigência básica para o País entrar na OCDE.

 

Avanços na área de inteligência em gestão de pessoas sustentam, cada vez mais, as contribuições estratégicas do RH. Dados são essenciais desde que respeitados certos limites. Ultrapassá-los pode ser tão perigoso e caro. Leis sobre uso de dados no Brasil também evoluem.

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