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12/04/2018 | Para especialista, engajamento independe da CLT - Valor Econômico

Fazer com que profissionais com vínculos mais frágeis do que os proporcionados pela CLT desenvolvam fidelidade à empresa e se engajem no trabalho, metas e valores da companhia é um dos desafios trazidos pela "pejotização", ou terceirização do trabalho, e pela reforma trabalhista. Ao flexibilizar as formas de contratação, a reforma afrouxou os laços com os trabalhadores.

A situação tem sido contornada de diversas maneiras pelas empresas, conforme as necessidades e o perfil de negócio de cada uma. Na avaliação de consultores e especialistas, no entanto, é preciso tomar alguns cuidados, começando pela forma de contratar o funcionário, que precisa ser avaliada com critério, para se saber se é a mais adequada para a função.

Ana Paula Tozzi, CEO e head comercial da AGR Consultores, diz que o engajamento dos profissionais depende do fato de a empresa ser ou não verdadeira quanto à modalidade de contratação, seja como "PJ", como trabalho intermitente ou pela CLT.

Para a consultora, os três tipos de contratação implicam três tipos de comprometimento e de cultura organizacional na relação da empresa com o funcionário. "É preciso estar muito atento a onde colocar cada tipo de mão de obra", diz. O melhor para as duas partes, segundo ela, é elaborar um contrato que seja autêntico, estabelecendo quais os papéis e responsabilidade do profissional e da empresa. A seu ver, será preciso fazer ajustes e levará um tempo para as partes se adaptarem.

Ricardo Barcelos, CEO da Havik, empresa de recrutamento de executivos, considera que o engajamento aos valores da empresa está muito mais relacionado com a cultura da organização, com o que ela representa para a sociedade e como ela comunica isso para os públicos interno e externo do que ao vínculo da CLT. "Não acredito que isso seja garantido pela CLT. O que garante o engajamento é a consistência da cultura organizacional."

"A nova geração quer saber o que essa empresa representa para o mercado, onde quer chegar e o que ela vende", afirma Barcelos. Ante os casos recentes de corrupção, os profissionais, segundo ele, têm receio de se vincular a empresas que não sejam éticas e questionam as empresas que representam."A marca empregadora e a marca enquanto negócio cada vez mais se confundem, por conta da comunicação em redes sociais", diz Barcelos. Para conseguir o comprometimento desse profissional, segundo o especialista, é preciso adotar uma relação de comunicação clara e objetiva, especificando o que a tarefa dele representa para o todo.

Com a reforma trabalhista, segundo Barcelos, as empresas estão adotando o modelo de "PJ" para o período de experiência dos executivos. É o caso de uma grande empresa de prestação de serviços, com 35 mil funcionários e cliente da Havik, que contratou um diretor financeiro no modelo "PJ" por seis meses, com a promessa de contratá-lo pela CLT depois desse período, com um pacote de ações da empresa, desde que entregasse o projeto para o qual foi contratado, o que de fato aconteceu.

Para os executivos, a oferta de contratação como PJ, em um momento em que o país começa a sair de uma crise que produziu mais de 12 milhões de desempregados, é uma forma de voltar rapidamente para o mercado.

Segundo Marcel Cordeiro, sócio da PwC Brasil, as empresas podem conseguir que seus valores sejam atendidos por profissionais contratados como "PJs" por meio do próprio contrato assinado entre as partes. É comum, diz, as empresas estabelecerem os valores em contrato. O acompanhamento da performance desse profissional é mais pontual, diferentemente daquele que se faz com o empregado. "A empresa faz esse acompanhamento para ver se aquele caminho estabelecido em contrato está sendo cumprido", diz Cordeiro.

 

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