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Boletim 021/2018 | Reforma Trabalhista - Perda da eficácia da medida provisíria 808

Prezadas Filiadas e Associadas:

Informamos que a Medida Provisória publicada e em vigor desde Novembro de 2017, a partir do dia 24.04.2018 perde sua eficácia, retomando as regras originais contidas na Lei 13467/2017.

No caso em tela, a Medida Provisória é uma norma com força de lei editada pelo Presidente da República para situações de relevância e urgência, produzindo efeitos jurídicos imediatos.

Assim, o ato praticado junto ao Contrato de Trabalho possui validade durante a vigência da Medida Provisória 808.

Mas o que muda?

Expirada a vigência da Medida Provisória que se deu até o dia 23.04.2018, esta não possui mais eficácia, face ausência de apreciação pelas Casas do Congresso Nacional para, posterior, conversão definitiva em Lei Ordinária.

Mas como se dará a aplicação da regra trabalhista?

Com a perda da eficácia da Medida Provisória, tecnicamente, se observarão as regras originais estabelecidas na Lei 13467/2017.

O Governo estuda a possibilidade de através de um Decreto Legislativo, Lei Ordinária ou ainda nova Medida Provisória disciplinar pontos polêmicos contidos na Medida Provisória 808.

Contudo, o ponto em questão consistirá no limbo jurídico entre a perda da eficácia da Medida Provisória e a possível publicação do Decreto Legislativo, Lei Ordinária ou nova M.P. trazendo insegurança jurídica para as partes (Empregador e Empregado).

Pontos alterados pela Medida Provisória nº 808 e Considerações Drausio Rangel

• Escala 12x36 -> A Medida Provisória retirava a possibilidade da celebração do Acordo Individual para a Escala 12x36. Temos conhecimento que antes da edição da Lei 13467/2017, a Escala 12x36 somente era admitida pela Justiça do Trabalho e Ministério Público do Trabalho por meio de Norma Coletiva de Trabalho com o Sindicato dos Trabalhadores.

Considerando que a Justiça do Trabalho está questionando a validade ou a inconstitucionalidade da Lei 13467/2017, nossa recomendação, até mesmo através de um posicionamento mais conservador, é pela manutenção da regulamentação da Escala 12x36 através de Norma Coletiva de Trabalho, evitando-se indagações futuras sobre a matéria. Recomenda-se, ainda, a observância da Convenção Coletiva de Trabalho vigente para o tema em debate.

• Dano Extrapatrimonial -> A Medida Provisória 808 inseriu bens juridicamente protegidos para fins de eventual indenização por Dano Extrapatrimonial, como também alterou o critério de reparação a ser paga em caso de comprovação de dano, condicionando ao limite máximo dos benefícios do Regime da Previdência Social, observando a gravidade do ato.

Considerando que este tema é inerente à Reclamação Trabalhista, entendemos que o critério para a indenização, em relação ao montante, ficará a cargo da análise do Juiz. Nossa recomendação é que em eventual indício de dano ou assédio, a Empregadora apure os fatos para eventual prova futura, em eventual Reclamação Trabalhista, demonstrando a sua diligência e cuidado.

• Gestante -> A Medida Provisória alterava as condições para o afastamento da Gestante em condições/locais insalubres consideradas mais brandas pela Lei 13467/2017. Neste tema temos duas proteções:

a) a da mãe, no período de gestação e,

b) para o bebê que está sendo gerado. As Normas de Medicina e Segurança do Trabalho são geridas por legislação própria e a preocupação se concentra em eventual alegação que a doença apresentada pela mãe ou filho foi em decorrência da exposição ao agente nocivo. Assim, como cautela, recomendamos pela manutenção da profissional em ambiente salubre ou que o histórico passe pelo crivo do Médico do Trabalho/SESMT para tomada de decisão.

• Autônomo -> A Medida Provisória disciplinava de forma mais detalhada a contratação do profissional Autônomo.

No caso em tela, mesmo com a edição da Lei 13467/2017, os cuidados para a referida contratação se mantém, qual seja, ausência de subordinação jurídica, gestão da própria atividade, evitando-se o risco de vínculo empregatício.

• Trabalho Intermitente -> A Medida Provisória regulamentava, com mais detalhes, as condições para a contratação do Trabalho Intermitente. Tecnicamente, a sua aplicabilidade depende do objetivo da Empresa, sendo analisado ao caso concreto.

• Remuneração -> A Medida Provisória 808 alterou a Lei 13467/2017 ao inserir, para fins de integração ao salário, a importância fixa a título de gratificação de função, a limitação, através de percentual, da Ajuda de Custo. Retirou a verba do Abono da sua redação para fins de não integração ao salário e definiu critérios para a concessão da gorjeta. No tocante a Ajuda de Custo, mesmo com a perda da eficácia da Medida Provisória se mantém a recomendação da comprovação do gasto no exato valor, justificando a sua natureza indenizatória. Do mesmo modo, para a concessão de Prêmio sugerimos a formalização das condições através de Regulamento ou Norma Interna.

• Representação dos Empregados -> A Medida Provisória protegeu as prerrogativas do Sindicato em decorrência da legitimidade e representação da sua categoria. Mesmo com a perda da eficácia da Medida Provisória questões que dependem da negociação com o Sindicato dos Trabalhadores precisam ser mantidas, evitando-se indagações de nulidade do instrumento negociado.

• Acordo e Convenção Coletiva de Trabalho -> A Medida Provisória ressaltou a prevalência do negociado sobre o legislado, desde que por meio de negociação coletiva. Mesmo com a perda da eficácia da Medida Provisória, esta preocupação se mantém. A Medida Provisória também trazia a possibilidade da negociação do enquadramento do grau de

insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, desde que observadas as Normas de Saúde, Higiene e Segurança ou Normas Regulamentadoras expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego. As Normas de Segurança e Medicina do Trabalho possuem legislação própria, sendo estas integrantes das normas protetivas trabalhistas. A Lei 13467/2017 possibilitou a negociação do enquadramento do grau de insalubridade, contudo, as Normas estabelecidas pela Portaria 3214/78 também precisam ser observadas, evitando-se indagação perante a Justiça do Trabalho ou Ministério Público do Trabalho.

• Recolhimentos das Contribuições Previdenciárias e Depósitos Fundiários. Comprovação ao Empregado -> O

fornecimento ao Empregado do comprovante do cumprimento das obrigações legais deixa de existir com a perda da eficácia da Medida Provisória, recaindo nas regras gerais previstas nas respectivas leis.

• Aplicação -> A Medida Provisória regulamentava a aplicação da Lei 13467/2017 aos Contratos de Trabalho vigentes. Com a perda da eficácia da MP retorna a indagação da aplicabilidade da Lei 13467/2017 aos contratos antigos ou anteriores a sua vigência.

CONSIDERAÇÕES DR. DRAUSIO RANGEL

O claro interesse político dos Poderes Executivo e Legislativo que nortearam a Reforma Trabalhista, depois a Medida Provisória e agora a volta ao texto original da Reforma, tornaram-na uma mina de inconstitucionalidade e insegurança jurídica.

Assim, continuará incumbindo à Justiça do Trabalho, através do seu Poder Normativo, interpretar e aplicar a Legislação Trabalhista no Brasil.

CONSIDERAÇÕES DR. REINALDO FINOCCHIARO FILHO

O cenário jurídico brasileiro deveria receber melhor tratamento do Poder Legislativo e Executivo, pois deixar transcorrer “ in albis” a eficácia da Medida Provisória, além de demonstrar extrema desorganização, volta ao “fantasma” da instabilidade jurídica quanto às relações entre capital e trabalho. Seria imprescindível que a Medida Provisória, além de ser renovada, também viesse no futuro a ser inserida no corpo da Lei, trazendo, assim, segurança jurídica.

Não estou aqui discorrendo sobre a aplicação a favor de quem quer que seja, tanto da Reforma Trabalhista, como também da Medida Provisória, pois vislumbro, no presente momento, a necessidade do Brasil transferir seriedade jurídica aos Empresários e Empregados para que estes possam utilizar a Lei, sem disparidade ou interpretações que possam prejudicar a quem quer que seja.

Entendo ser um retrocesso a falta de interesse no sentido de ser mantida a Medida Provisória e o Decreto que a substituirá vai enfrentar diversas discussões sobre sua validade no ordenamento jurídico.

Fonte: Drausio Rangel e Associados  - Consultoria Trabalhista

Boletim 020/2018 | Ausência de carta de reposição em audiência não acarreta revelia e confissão de empresa

São Paulo, 24 de abril de 2018

Prezadas Filiadas e Associadas:

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento a recurso de revista da Contemporânea Engenharia Ltda., de Vitória (ES), contra decisão que a declarou revel e confessa por não ter apresentado carta de preposição na audiência nem cumprido determinação judicial para apresentá-la no prazo determinado. Segundo a relatora, ministra Maria Helena Mallmann, a exigência de apresentação do documento não tem previsão em lei.

Na reclamação trabalhista, um empregado da Contemporânea pediu o pagamento de diferenças salariais alegando que, apesar de ter sido contratado como auxiliar de obras, realizava de fato a função de pintor profissional. Como a preposta não apresentou a carta de preposição na audiência, o juízo da 8ª Vara do Trabalho de Vitória concedeu prazo de cinco dias para a apresentação do documento, mas o prazo não foi cumprido. Assim, aplicou a revelia e a pena de confissão ficta (quando se presumem verdadeiros os fatos alegados pela parte contrária), condenando a empresa ao pagamento das diferenças.

Com a sentença mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), a empresa recorreu ao TST sustentando não haver no ordenamento jurídico brasileiro norma que imponha o dever da comprovação formal da condição de preposto. Acrescentou ainda que o empregado sequer questionou que a preposta não seria empregada da empresa.

Na análise do recurso, a relatora, ministra Maria Helena Mallmann, assinalou que, segundo o Tribunal Regional, a carta de preposição foi exigida pelo juiz como prova de outorga de poderes da empresa à preposta para atuar em seu nome no processo, e, não tendo sido cumprida a determinação judicial no prazo fixado, foi mantida a aplicação da revelia e da pena de confissão. “Todavia, a juntada da carta de preposição decorre da prática forense, uma vez que não há imposição legal para que seja exigida a sua apresentação”, afirmou. “Desta forma, a não apresentação do documento não acarreta os efeitos da revelia e da confissão ficta de que trata o artigo 844 da CLT”.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso de revista da empresa e determinou o retorno do processo à Vara do Trabalho de origem para que profira novo julgamento. (MC/CF)

Processo:  RR-506-31.2015.5.17.0008

Fonte: Site Tribunal Superior do Trabalho

Advogados: Joelma Aparecida de Matos Gonçalves Dantas, Erica Di Paola Souza e Vinicius Cottas Azevedo.

 

Boletim 019/2018 | Transferência a pedido do empregado não incorpora gratificação/Falta de atestado de vacinação impede o recebimento de salário-família

Prezadas Filiadas e Associadas:

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AUXILIAR NÃO RECEBERÁ SALÁRIO-FAMÍLIA SEM APRESENTAR ATESTADO DE VACINAÇÃO OBRIGATÓRIA DE FILHO 

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso da JBS Aves Ltda. para excluir a condenação ao pagamento dos valores relativos ao salário-família a uma auxiliar de produção que não apresentou o atestado de vacinação obrigatória. O documento é requisito para a concessão do benefício.

O artigo 67 da Lei 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, condiciona o pagamento do salário-família à apresentação da certidão de nascimento do filho e, anualmente, do atestado de vacinação obrigatória, além de comprovação de frequência à escola. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) havia entendido que, embora a empregada não tivesse juntado ao processo o atestado de vacinação obrigatória, a apresentação da certidão de nascimento, comprovando que possuía filho menor de 14 anos, era suficiente para se presumir que ela teria diligenciado na entrega da documentação referente ao benefício ao empregador.

No recurso de revista ao TST, a JBS sustentou que a auxiliar não cumpriu os requisitos para sua percepção. O relator, ministro Guilherme Caputo Bastos, deu razão à empresa. “A lei condiciona o pagamento do benefício à apresentação de todos os documentos citados no seu texto, não podendo a apresentação apenas da certidão de nascimento suprir a falta do atestado de vacinação obrigatória e da comprovação de frequência escolar”, enfatizou.

Citando precedentes no mesmo sentido, o ministro Caputo Bastos concluiu que o Tribunal Regional, ao presumir que a empregada teria apresentado documentos obrigatórios para o recebimento do salário-família, acabou por afrontar ao artigo 67 da Lei 8.213/91. Com esse entendimento, a Quarta Turma decidiu, por unanimidade, dar provimento ao recurso para excluir da condenação os valores relativos ao salário-família (LT/CF)

Processo: RR-56-05.2014.5.04.0261

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GERENTE TRANSFERIDO A PEDIDO NÃO PODERÁ INCORPORAR GRATIFICAÇÃO RECEBIDA POR QUASE DEZ ANOS 

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de um ex-gerente de equipe da Cobra Tecnologia S. A. de pagamento de diferenças relativas à supressão da gratificação de função recebida por quase dez anos ao ser transferido do Rio de Janeiro (RJ) para Salvador (BA). A Turma entendeu que o fato de a transferência ter ocorrido a pedido do empregado afasta o direito à incorporação previsto na Súmula 372 do TST.

Na reclamação trabalhista, o empregado narrou que foi contratado em Maceió (AL) como técnico de manutenção e, cinco anos depois, em 2003, foi para o Rio de Janeiro, onde passou a exercer o cargo gerencial. Em 2014, a fim de ficar mais próximo dos familiares, foi transferido inicialmente para Salvador (BA) e depois para Maceió. Ainda conforme seu relato, três meses depois da transferência a empresa retirou a gratificação da função, o que implicou redução de mais de 40% em sua remuneração. A supressão da gratificação, a seu ver, violou a Súmula 372 do TST.

O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Maceió e o Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região deferiram o pagamento das diferenças relativas à gratificação por entender que a supressão violou o princípio da estabilidade financeira. Entre outros fundamentos, o TRT observou que a Constituição da República, no inciso VI do artigo 7º, prevê como um direito dos trabalhadores urbanos e rurais a irredutibilidade do salário, e a CLT, no artigo 468, proíbe a alteração unilateral dos contratos individuais de trabalho.

No recurso de revista ao TST, a JBS sustentou ser inaplicável a Sumula 372 do TST porque o gerente não chegou a completar os dez anos na função e porque houve justo motivo para que a gratificação fosse retirada, uma vez que a alteração ocorreu somente em razão de seu requerimento. Segundo a empresa, o empregado, ao requerer a transferência sabendo da ausência de cargo idêntico para que mantivesse a função, teria concordado com a alteração.

Ao apreciar o recurso, a Sexta Turma entendeu que a incorporação da gratificação pressupõe o preenchimento concomitante de dois requisitos: a percepção por dez ou mais anos e a supressão do seu pagamento pelo empregador sem justo motivo. Porém, sendo do empregado a iniciativa de deixar de exercer o cargo que lhe assegurava o recebimento da parcela, não cabe falar no direito à incorporação, uma vez que, nessa hipótese, não se caracteriza a ausência de justo motivo para a supressão. “Para que haja o direito à incorporação, a dispensa do exercício do cargo de confiança deveria ter partido da empresa sem justo motivo, hipótese não configurada nos autos”, explicou a relatora, desembargadora convocada Cilene Amaro Santos.

Por maioria, vencido o ministro Augusto César Leite de Carvalho, a Turma deu provimento ao recurso da JBS e julgou improcedente o pedido de diferenças.(GL/CF)

Processo: ARR-166-39.2015.5.19.0006
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Fonte: Site Tribunal Superior do Trabalho

Advogados: Joelma Aparecida de Matos Gonçalves Dantas, Erica Di Paola Souza e Vinicius Cottas Azevedo.

Boletim 018/2018 | Multa por rescisão antecipada não vale para contrato de trabalho temporário, decide 5ª TURMA DO TST

Prezadas Filiadas e Associadas: 

“O artigo 479 da CLT, que versa sobre pagamento de multa por quebra de contrato, não é válido para acordos temporários, modalidade regida por norma específica (Lei 6.019/74). Com esse entendimento, a 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso de uma empresa que dispensou empregado temporário seis dias após assinar o contrato.

 A ação foi ajuizada por um auxiliar de serviços gerais, após a rescisão de um contrato de trabalho que, segundo alega o autor, deveria vigorar por três meses. Ele requereu o pagamento de multa correspondente a 50% da remuneração que ganharia até o encerramento do vínculo, com base no artigo 479 da CLT.

O dispositivo em questão específica que, “nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato”.

A primeira decisão, tomada pela 3ª Vara do Trabalho de Paranaguá (PR), não aplicou a norma citada na tese do requerente, ressaltando que deveria ser aplicada a própria Lei 6.019/74, que versa sobre trabalhos temporários.

Em 2ª instância, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região teve um entendimento diferente e considerou o dispositivo da CLT válido para o caso em questão. De acordo com a sentença da corte, a lei deveria ser aplicada como “modalidade de contrato a termo”.

No julgamento do recurso de revista interposto pela empresa, a 5ª Turma do TST voltou à sentença de 1º grau. Por unanimidade, o voto do ministro relator, Douglas Alencar Rodrigues, conheceu recurso por violação do artigo 479 da CLT e deu provimento para exclusão da condenação de pagamento indenizatório justificado pela norma.

Para a corte, o artigo 479 apenas vale sobre as rescisões de contratos por prazo determinado. “Nos termos da jurisprudência desta Corte, por serem modalidades diferentes de contratos, a indenização prevista no artigo 479 da CLT não cabe no contrato de trabalho temporário.”

Clique aqui e veja a íntegra da decisão.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 12 de abril de 2018, 12h56

Advogados: Joelma Aparecida de Matos Gonçalves Dantas, Erica Di Paola Souza e Vinicius Cottas Azevedo

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